【正文】 三月 219:36 下午 三月 2121:36March 22, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 21:36:5721:36:5721:36Monday, March 22, 20231知人者智，自知者明。 9:36:57 下午 9:36 下午 21:36:57三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2121:36:5721:36:57March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 22 三月 20239:36:57 下午 21:36:57三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 21:36:5721:36:5721:363/22/2023 9:36:57 PM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見頻 。工齡在 10年以上的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為 6萬元，工齡不滿 10年的每減少一年減少 2023元退養(yǎng)制度2023年 5月u退養(yǎng)是指員工沒有達(dá)到國家規(guī)定的法定退休年齡而提前退出公司工作崗位，保留其在職員工身份，享受公司發(fā)給的生活費(fèi)而休養(yǎng)的人員u生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：退養(yǎng)員工月生活費(fèi)＝（退養(yǎng)當(dāng)月本人崗位工資＋工齡工資＋補(bǔ)貼工資） 80％u一次性生活補(bǔ)助費(fèi)： 500元 /月 /人 實(shí)際退養(yǎng)月數(shù)，一次性發(fā)放針對(duì)對(duì)象類似，但是補(bǔ)償數(shù)額相差可達(dá)數(shù)萬元沒有充分考慮員工的歷史貢獻(xiàn)，基本實(shí)行一刀切，本公司工齡長的員工與短的員工相差不大53目 錄薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)考核考核培訓(xùn)培訓(xùn)人員配置人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃54由技術(shù)崗位向管理崗位的晉升是現(xiàn)場員工進(jìn)入中層的唯一通道班員班長分廠專工副廠長技術(shù)員安全員專工班員主值、司爐、司機(jī)班長副廠長技術(shù)員專工運(yùn)行人員晉升通道檢修人員晉升通道＋ 3年以上＋ 3年以上＋ 3年以上＋ 3年以上＋ 5年以上＋ 3年以上＋ 3年以上＋ 3年以上技術(shù)崗位技術(shù)崗位管理崗位管理崗位分廠專工 值長343人111人16人4人3人23人16人3人以發(fā)電分廠為例：共有各種技術(shù)人員約 497人，但通往中層的位置卻只有 3個(gè)55在問卷中也有反映，員工們認(rèn)為在一線做工人沒有發(fā)展前途，公司晉升的唯一途徑是提拔為干部資料來源：調(diào)查問卷公司選拔、激勵(lì)、考核機(jī)制不健全做一線工人是沒有前途的評(píng)價(jià)一個(gè)人的地位時(shí)，最重要的就是現(xiàn)任什么職務(wù)公司晉升的唯一途徑就是提拔為干部56應(yīng)該設(shè)計(jì)多個(gè)晉升通道，滿足不同員工的發(fā)展要求，同時(shí)避免僅有管理通道過于單一，造成獨(dú)木橋現(xiàn)象13121110987654321141312111098765432112111098765432176543214321654321654321654321654321技工一般管理中層管理高層管理 技術(shù)初級(jí)中級(jí)高級(jí)資深縱向橫 向65432157不少員工有 “吃皇糧 ”思想，缺乏經(jīng)營意識(shí)、市場競爭意識(shí)、成本意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)， 內(nèi)部變革和市場競爭要求員工必須 轉(zhuǎn)變思想，更新觀念? 問：既然不滿意，為什么不跳槽？ 答：穩(wěn)定啊，其實(shí)收入和其他國企 比，也算太低，反正不會(huì)下崗? 問：萬一有一天，機(jī)組不行了或電 賣不出去了，怎么辦？ 答：不可能，賣電沒有競爭，多少 年了? 發(fā)這么多電，為什么不漲工資？? 別的我不管，我只管我的工資獎(jiǎng)金?市場競爭意識(shí)?市場營銷觀念?財(cái)務(wù)審計(jì)監(jiān)督與成本控制意識(shí)?企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益至上?終生學(xué)習(xí)最新知識(shí)、技能?不斷更新思想觀念和職業(yè)態(tài)度?危機(jī)意識(shí)?愛崗敬業(yè)的職業(yè)精神?奉公守法的公民思想現(xiàn)代企業(yè)員工必備觀念 員工訪談?wù)?8但是與此同時(shí)，管理層也存在信任危機(jī)， %的員工表示對(duì)管理層信任度在下降，管理層迫切需要想辦法提高公司的凝聚力、向心力?問卷：您對(duì)管理層的信任度？? 問：您對(duì)合資改革怎么看？ 答：那是領(lǐng)導(dǎo)的事，管理層愛辦怎么就怎 么辦，都那回事? 問： 您對(duì)領(lǐng)導(dǎo)變換的看法？ 答：走馬燈似的，太快了，經(jīng)不起折騰啊， 政策不連續(xù)，受不了? 問： 相信新的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有好的改革辦法？ 答：麻木了，改就改唄，好壞都是當(dāng)官的事，別讓我們減工資或下崗就行。究其原因，一是在選拔員工時(shí)沒有充分考慮新崗位的職責(zé)要求，二是崗前培訓(xùn)工作不到位資料來源： 1999－ 2023年人員減少情況 1999－ 2023年人員競聘情況例： 2023年考評(píng)上崗考評(píng)頻率：每年 3－ 4次待崗依據(jù)：定員編制和考評(píng)成績?nèi)藛T范圍：公司所屬各二級(jí)單位的在職員工（不包含中層及以上管理人員）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：確定上崗人員和待崗人員小結(jié)：公司雖然采取了一些促進(jìn)內(nèi)部流動(dòng)的措施，但基本都在很小的范圍內(nèi)進(jìn)行，并且涉及的人員以一般管理人員和普通工人為主。因此，一方面應(yīng)首先發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)力量，聘請(qǐng)公司部分領(lǐng)導(dǎo)為兼職培訓(xùn)師，另一方面也應(yīng)該加強(qiáng)與外部學(xué)校、咨詢公司的專家教授們的聯(lián)系，用活外部人才，共同滿足管理培訓(xùn)需求。您參加過哪些培訓(xùn)？42問卷反饋：我們過去的培訓(xùn)工作是卓有成效的，并且目前員工對(duì)于管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)仍有較大需求您認(rèn)為培訓(xùn)的效果 管理知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)崗位知識(shí)企業(yè)文化特殊技能學(xué)歷職稱其他職能部門人員最希望接受的培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)管理知識(shí)與技能特殊技能崗位知識(shí)企業(yè)文化學(xué)歷職稱其他生產(chǎn)部門人員最希望接受的培訓(xùn)43要滿足員工需求，并使培訓(xùn)在公司發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，必須解決三大問題。崗位培訓(xùn)、企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、專崗位培訓(xùn)、企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、對(duì)外工程項(xiàng)目培訓(xùn)、管理人員培業(yè)培訓(xùn)、對(duì)外工程項(xiàng)目培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)及高新技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)及高新技術(shù)培訓(xùn)252。物資部為了部門指標(biāo)，努力壓低庫存公司考核各生產(chǎn)單位生產(chǎn)計(jì)劃的完成情況這一指標(biāo) 。 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題252。 為員工加薪提供依據(jù)為員工加薪提供依據(jù)R 職位調(diào)整職位調(diào)整252。自我公平性自我公平性是 指僅依據(jù)員工的諸如業(yè)績水平和資歷等個(gè)人因素對(duì)同一家企業(yè)完成類似工作的員工進(jìn)行支付。人力資源部核實(shí)各單位獎(jiǎng)金總額，一次性發(fā)給各二級(jí)單位，二級(jí)單位再根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小分配到個(gè)人，公司做總體監(jiān)控二級(jí)單位再根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小分配到個(gè)人，公司做總體監(jiān)控資料來源：公司文件 11崗位工資歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表（二）級(jí)別級(jí)別 金額（元）金額（元） 待崗待崗 試崗試崗 一般崗位一般崗位 中級(jí)管理崗中級(jí)管理崗 高級(jí)管理崗高級(jí)管理崗1 17002 16003 15004 14005 13006 12007 11008 10009 95010 90011 85012 80013 75014 70015 65016 60017 55018 50019 40020 30050元100元100元12在工資收入年年有所增長的情況下，卻仍有 %的員工對(duì)收入不滿意年份年份 人均年收入人均年收入 （元）（元） 綜合獎(jiǎng)基數(shù)綜合獎(jiǎng)基數(shù) (元元 )1998 28070 1001999 30232 3002023 28373（退養(yǎng)）（退養(yǎng)） 4202023 30926 4202023年上半年年上半年 14700（半年收（半年收入）入） 420問：您的工作與付出相比，您對(duì)目前的收入滿意嗎？訪談：合資時(shí)承諾 3年工資增長 30%，但是，僅僅在 99年上調(diào)了 20%，沒有完全兌現(xiàn)。共分 20個(gè)崗級(jí)，級(jí)差為個(gè)崗級(jí)，級(jí)差為 50或或 100元元年功年功工資工資 %根據(jù)員工的工作年限確定，體現(xiàn)員工勞動(dòng)積累的差別。不知是否有足夠的員工？216?？紤]的因素：?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?人力資源的代謝和替換?組織結(jié)構(gòu)的變化216。再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)。高增值性：通過對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力。不清楚未來人力資源供應(yīng)如何？216。不知是否合理利用了現(xiàn)有員工？216。共分七個(gè)根據(jù)員工的工作年限確定，體現(xiàn)員工勞動(dòng)積累的差別。資料來源：員工訪談、調(diào)查問卷、公司文件 13究其原因，關(guān)鍵是公司薪酬體系違背了四個(gè)公平性原則外部公平性 外部公平性 是指公司員工所獲得的報(bào)酬比得上其他公司完成類似工作的員工的報(bào)酬。過程公平性 過程公平性是指在制定薪酬時(shí)，要了解員工對(duì)薪酬的期望和福利的偏好，讓員工知道工資的結(jié)構(gòu)與發(fā)放辦法等，獲得員工對(duì)薪酬制度的理解，增加滿意度14外部不公平：公司的薪酬水平雖然在錦州地區(qū)有一定競爭優(yōu)勢，在同行業(yè)中卻處于中下游水平，員工對(duì)此很不滿錦州人均收入錦州人均收入 最低生活保障：最低生活保障： 270元元 /月月人均收入：人均收入： 6088元元 /年（年（ 2023年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）同行業(yè)人均收入水平同行業(yè)人均收入水平 華能：華能： 56萬元萬元 /年年 遼寧電力：遼寧電力： 4萬元萬元 /年年 鐵嶺：鐵嶺： －萬－ 4萬元萬元 /年年 元寶山元寶山 ：： 4萬元多萬元多 /年年錦州東港電力人均收入水平錦州東港電力人均收入