【正文】 2023年 1月 下午 7時(shí) 47分 :47January 20, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 19:47:4419:47:4419:47Friday, January 20, 2023 1知人者智，自知者明。 下午 7時(shí) 47分 44秒 下午 7時(shí) 47分 19:47: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 :47:4419:47:44January 20, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , January 20, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 1月 20日星期五 下午 7時(shí) 47分 44秒 19:47: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 19:47:4419:47:4419:471/20/2023 7:47:44 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 “薪酬是手段，激勵(lì)是目的” 總體看來，目前的激勵(lì)手段相對(duì)匱乏 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵(lì) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 為員工設(shè)計(jì)的晉升通道只有提職一條途徑 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要； ? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位； ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，這將影響專業(yè)人員專注于工作，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力； ? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位。 建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。 通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。 歷史發(fā)展分析 原因不統(tǒng)一 薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)較為盲目 薪資調(diào)整手段過于單一 缺乏客觀透明的行事標(biāo)準(zhǔn) ? “客觀”需要有較明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，以市場競爭為導(dǎo)向的市場調(diào)查為依據(jù)； ? “透明”需要有完整系統(tǒng)的薪酬制度，明確的薪資激勵(lì)方案，以及公開合理的溝通渠道為基礎(chǔ)。 營銷本部職能人員年薪制，業(yè)務(wù)人員提成制度。企業(yè)改制后，感覺環(huán)境變了，保險(xiǎn)啦都需要自己支付，壓力挺大，可工資沒咋動(dòng)，覺得心里不是滋味，干得沒有動(dòng)力” —— 《訪談?dòng)涗洝? ….. ，這也與公司缺乏共享成功的一貫文化有關(guān)，因此在價(jià)值總額增加的同時(shí)，缺乏一個(gè)明確的薪資調(diào)整制度與心理契約，造成薪資制度混亂，薪資調(diào)整盲目 為什么調(diào)整工資 調(diào)整多少工資 如何調(diào)整工資 1993年左右 1998年左右 2023年左右 公司以擴(kuò)大生產(chǎn)能力為經(jīng)營核心，因此薪酬政策向一線員工傾斜。 一、二廠副廠長的薪酬結(jié)構(gòu)： ? 工資卡部分的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與普通員工一致； ? 月度獎(jiǎng)金與三線輔助管理員工一致，沒考核； ? 年度獎(jiǎng)金比員工高出很多，但只要是副廠長級(jí)別，獎(jiǎng)金額就差不多。 年度分紅（表） 職能部室 ?（表）技能工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動(dòng)工資； ?浮動(dòng)工資、浮動(dòng)年工工資、其他補(bǔ)貼、福利補(bǔ)貼。 同一級(jí)別的技術(shù)助工，工廠技術(shù)科員工工資低于技術(shù)中心研發(fā)人員。 —— 《訪談?dòng)涗洝? %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職信任 不信任 沒感覺管理層級(jí)遞減，員工越不信任領(lǐng)導(dǎo)，工廠比營銷本部、行政機(jī)關(guān)更不信任領(lǐng)導(dǎo)。而本期任務(wù)超額完成本期計(jì)劃時(shí)，超額完成計(jì)劃部分對(duì)應(yīng)的工資總額，首先用于累計(jì)滾動(dòng)調(diào)整，剩余部分留到年終公司統(tǒng)籌分配。 …… ， 2023年公司也對(duì)中高層管理人員進(jìn)行了與業(yè)績無關(guān)的年終考評(píng)，考察管理人員的綜合素質(zhì)和經(jīng)營管理能力，但考評(píng)結(jié)果卻沒有得到應(yīng)用，對(duì)干部幾乎沒有影響 考核形式 以表格的形式，實(shí)行縱向、橫向（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)）的考核打分 考核指標(biāo) （高層測(cè)評(píng)） 基本素質(zhì)結(jié)構(gòu) 品德修養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任心 知識(shí)結(jié)構(gòu) 學(xué)習(xí)能力 能力結(jié)構(gòu) 表述溝通能力、組織計(jì)劃能力、綜合分析能力 績效結(jié)構(gòu) 工作效率、工作質(zhì)量、工作業(yè)績 計(jì)算方式 高層測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù) 40%＋中層測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù) 30％＋民意測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù) 30％ 考評(píng)結(jié)果 90分以上優(yōu)秀； 75－ 89分稱職； 65－ 74基本稱職； 64分以下不稱職 公司高層 分析： ? 考核制度設(shè)計(jì)較合理， 360度考評(píng)，且針對(duì)不同考核人的立場，設(shè)計(jì)了不同的考核指標(biāo)； ? 由于缺乏相應(yīng)的配套制度，如職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬獎(jiǎng)懲制度，考核結(jié)果無法實(shí)施； ? 但這樣的考核體系是一個(gè)趨勢(shì)，因?yàn)榭梢院饬抗芾碚叩墓芾頋摿?，有助于公司后備管理人才的?chǔ)備。 —— 訪談?dòng)涗? 部門內(nèi)部差異 考核只能反映能不能完成任務(wù)，不能反映工作的態(tài)度，不同工作態(tài)度得分一樣，也造成員工不滿 原因 %%%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%非常公平 基本公平 不太公平 非常不公平是 不是 偶爾是兩個(gè)工廠 2023年開始，公司已開始著眼于將考核主體聚焦于“員工” 的素質(zhì)、能力、態(tài)度方面，如對(duì)車間員工的末尾淘汰機(jī)制，有一定成效，但是在員工中仍然存在一些不滿， …… 現(xiàn)狀 考核規(guī)則 考核指標(biāo) 考核結(jié)果 ? 末尾淘汰名額：公司簽訂勞動(dòng)合同人員的 2％； ? 考核過程：每個(gè)月車間班組內(nèi)部打分，而后報(bào)車間打分，年終匯總，而后綜合排名，提交廠部勞動(dòng)合同管理委員會(huì)審核，形成決議倒數(shù)一、二名，被淘汰。 降耗同獎(jiǎng) ； ? 各車間的設(shè)備管理、維修、保養(yǎng)等進(jìn)行綜合考評(píng)， 100分為滿分， 90分為合格，合格每噸麥芽得設(shè)備獎(jiǎng) ， 超 90分不獎(jiǎng) ，低于 90分按每降低 1分扣發(fā)車間設(shè)備獎(jiǎng)總額 20％，扣完為止； ? 達(dá)到質(zhì)量考核指標(biāo)，每噸麥芽得 ； ? 現(xiàn)場管理， 95分為合格，達(dá)到 9分，每噸得現(xiàn)場管理獎(jiǎng) ，低于 95分，每降1分，按 20％從 /噸中 扣除 。 年度末尾淘汰考核 ?考核人：互評(píng)、班組評(píng)、公司內(nèi)部評(píng) ?考核指標(biāo)：（表） 年度末尾淘汰考核 ?方式：（四種） ?考核人：個(gè)人、部門長、外派人員互相評(píng) ?無考核 這種價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，除對(duì)市場部駐外機(jī)構(gòu)外，基本重罰不重獎(jiǎng)，著重于計(jì)劃指標(biāo)的完成，不能起到鼓勵(lì)員工干多、干快、干好的作用，導(dǎo)致員工工作缺乏主動(dòng)性， …… 營銷本部考核 ? 綜合千升酒銷售凈價(jià)低于計(jì)劃值的 98％時(shí)，得應(yīng)得績效工資的 98％，并且每低于一個(gè)百分點(diǎn)， 扣除 應(yīng)得績效工資的 1％； ? 千升酒無工資銷售費(fèi)用 2023年不得超出 ，每超過 15元 扣 應(yīng)得工資總額％。 薪 酬 獎(jiǎng) 勵(lì) 崗 位 晉 升 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職非常公正 基本公正 不太公正 非常不公正隨著公司的發(fā)展與壯大，“主觀”綜合評(píng)價(jià)的效率開始降低，由于其標(biāo)準(zhǔn)的難以衡量與難以傳播，造成員工認(rèn)為目前公司在評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)時(shí)不公平 高層 中層 員工 高層 中層 員工 上下同欲 公司各管理層級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)差異演示圖 欲望偏差 對(duì)員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)上下偏差 問題：您認(rèn)為目前公司在評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)時(shí)是否公平？ 管理層級(jí)越低越認(rèn)為公司評(píng)價(jià)不公平。 按民主評(píng)議方式進(jìn)行末位淘汰，每年只能淘汰不到 5 人，就這樣的 5 個(gè)人還常會(huì)有執(zhí)行困難的情況。 分析： 人員相對(duì)過剩，結(jié)構(gòu)失衡，部分部門人手不足同時(shí)部分人浮于事，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。 公司人力資源規(guī)劃管理 ?人力資源不足 ?人力資源過剩 ?結(jié)構(gòu)性失衡 人力資源規(guī)劃 的 三個(gè)平衡 人力供需求平衡 專項(xiàng)計(jì)劃間平衡 組織與個(gè)人需要的平衡 人力 供給 人力 需求 招聘 計(jì)劃 培訓(xùn) 計(jì)劃 調(diào)配 計(jì)劃 晉升 計(jì)劃 薪酬 計(jì)劃 組織 需要 個(gè)人 需要 現(xiàn)狀： 各計(jì)劃間缺少協(xié)調(diào)平衡關(guān)系，不能形成有效合力，無法讓充分調(diào)動(dòng)員工積極性。 %的被調(diào)查員工認(rèn)為，工作中部門間協(xié)調(diào)較多次需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能獲得其他部門支持， %的被調(diào)查員工認(rèn)為公司部門間溝通不順暢。 班組長 需要更多的成長空間，更多的了解與參與企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，但是首先需要公司滿足的是他們的穩(wěn)定性（工資、福利、待遇）需求。 營銷行政 執(zhí)行員工 成長需求還需要滿足，其次他們需要在穩(wěn)定性需求的基礎(chǔ)上滿足社交性和尊重性需求，他們需要更好的感覺到被公司接納與認(rèn)可。煙 x啤酒朝日有限公司人力資源管理診斷及分析改進(jìn)建議報(bào)告 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵(lì) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源 企業(yè)發(fā)展 資源能動(dòng)性：能夠依據(jù)環(huán)境主動(dòng)對(duì)問題作出判斷 人力資源的特殊性 高增值性：通過對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值 認(rèn)為 公司現(xiàn)有人員素質(zhì)較強(qiáng)和很強(qiáng)的員工只有 34％ 資料來源：調(diào)查問卷 很強(qiáng)6%比較強(qiáng)28%一般45%比較弱14%非常弱7%資源奇缺性：社會(huì)上普遍缺少企業(yè)管理中的核心人才 管理復(fù)雜性：在各種資源管理中人的管理、人的激勵(lì)是最復(fù)雜的 財(cái)務(wù)資源 技術(shù)儲(chǔ)備 人力資源 設(shè)備資源 政府資源 影響管理效率高低的因素中，人的因素也是關(guān)鍵因素之一。 工廠 正副廠長 在滿足穩(wěn)定性需求上的被尊重需求，他們希望一個(gè)公平的環(huán)境，得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 工人 他們希望能夠更進(jìn)一步了解企業(yè)的發(fā)展，能夠更進(jìn)一步的參與意見，以獲得更進(jìn)一步的長遠(yuǎn)穩(wěn)定的信息。 51%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)不太能滿足工作要求，而認(rèn)為得到系統(tǒng)的培訓(xùn)基本是組織各層級(jí)員工認(rèn)為可以調(diào)動(dòng)自己積極性的途徑。 企業(yè)需求： 專業(yè)化 人員精簡 人員穩(wěn)定 降低成本 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威 員工的效率 員工需求： 工