【正文】 % % % %工作提升機(jī)會薪酬外部公平滿意度薪酬自我公平滿意度薪酬內(nèi)部公平滿意度公司風(fēng)氣積極度戰(zhàn)略不清晰突出度人際關(guān)系滿意度領(lǐng)導(dǎo)信任度意見重視度公司評價公正度溝通順暢度學(xué)習(xí)成長機(jī)會度薪酬制度公平滿意度公司大家庭氛圍認(rèn)可度工作方式自由度發(fā)展空間度意見參與度個人才能發(fā)揮度成就感領(lǐng)導(dǎo)信心度公司全體員工需求分析 公司全體員工需求分析圖，發(fā)現(xiàn)公司目前最迫切需要滿足的員工需求主要還是集中于穩(wěn)定性需求、社交性需求、成長性需求， ….. 對于公司整體來講，最急需滿足的需求是： 穩(wěn)定性需求 （工資、戰(zhàn)略清晰程度）、 社交性需求 （良好的工作生活氛圍，被公正評價與認(rèn)可，以及對領(lǐng)導(dǎo)的信任度）、 成長性需求 （有成長空間） …… ，無論是工作最有可能流失的人才，還是其他員工最關(guān)注的問題也基本是這三個，只是需要滿足的先后順序以及權(quán)重不同 高職 更多的薪資待遇的提升，一個公平競爭環(huán)境，一個良好的溝通渠道，使自己的意見更受重視，以及更多的個人的發(fā)展空間。 工廠 一線經(jīng)理 滿足的是社交性需求，希望可以更和諧融洽的在企業(yè)生存，然后就是個人發(fā)展空間。 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的龍頭 人力資源規(guī)劃 企業(yè)人才需求調(diào)查 薪資福利調(diào)查 員工滿意度調(diào)查 人才市場供應(yīng)調(diào)查 其他調(diào)查 員工需求調(diào)查 招聘計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃 調(diào)配計(jì)劃 晉升計(jì)劃 薪酬計(jì)劃 其他計(jì)劃 人力資源管理工作 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 沒有基于部門合并或分立而對應(yīng)的人力規(guī)劃 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ?外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 ?與誰競爭？ ?內(nèi)部需預(yù)測簡單 ?缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對性和多層面的培訓(xùn)、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)什么？ ?人才儲備和配置的隨意性大 ? 需要誰？ 人力資源規(guī)劃不足 從企業(yè)需求角度看，人力資源規(guī)劃存在不足 創(chuàng)從員工個人發(fā)展需要看，人力資源規(guī)劃也存在不足 公司將向何處去？ 個人將向何處去？ 崗位在公司可能發(fā)生變化？ 崗位不變，個人權(quán)責(zé)可能發(fā)生的變化？ 崗位不變，知識技能可能發(fā)生的變化？ 公司戰(zhàn)略發(fā)展 員工職業(yè)生發(fā)展規(guī)劃 人員崗位流動規(guī)劃 有效合理授權(quán) 人員學(xué)習(xí)規(guī)劃 96%的被調(diào)查員工認(rèn)為有必要或很有必要了解公司未來發(fā)展規(guī)劃，但有 %的被調(diào)查員工認(rèn)為不了解或不太了解公司發(fā)展規(guī)劃。 人員流動僅限于流入與流出公司，沒有過多公司內(nèi)流動。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性，各專項(xiàng)人力資源計(jì)劃才能得以實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部流動、外部流動不足，人才能以充分發(fā)揮效力。 外部競爭加劇 ,人才成為稀缺資源 事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 穩(wěn)定期 文化留人 目前的招聘工作尚不能完全滿足對人才的需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 無基礎(chǔ)崗位評價，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 招聘人才渠道單一 招聘針對性不強(qiáng) 招聘職能未充分發(fā)揮 招聘組織 欠科學(xué) 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)的不足使得員工的知識和技能不能隨著公司的發(fā)展而提高 新員工培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 營銷技能培訓(xùn) 溝通技能培訓(xùn) 在目前的各項(xiàng)培訓(xùn)中，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的比重是最大的，但是由于培訓(xùn)是由各部門自己來執(zhí)行的，所以系統(tǒng)性不強(qiáng) 不足 無 不足 目前公司的領(lǐng)導(dǎo)層很重視管理方面的培訓(xùn)，但總體上來說，管理培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和系統(tǒng)性 作得不錯，但組織者由市場部擔(dān)任，不適當(dāng) 未來員工培訓(xùn)工作的開展可以參照四個原則來進(jìn)行 除了安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)該安排企業(yè)理想、價值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容切忌概念化、一般化，要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)各類人員的工作性質(zhì)和素質(zhì)現(xiàn)狀，有針對性的決定培訓(xùn)內(nèi)容 專業(yè)知識技能和組織文化兼顧原則 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高原則 嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎勵原則 學(xué)用一致原則 有計(jì)劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路，但要重點(diǎn)培訓(xùn)技術(shù)、管理骨干，尤其是中上層管理人員 嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎勵是保證培訓(xùn)效果的重要手段 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價，并借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工 工作績效 考核 內(nèi)在激勵 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵效用 績效改進(jìn)計(jì)劃 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵理論模型 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵 考核是人力資源體系的關(guān)鍵性工作，考核結(jié)果是其他職能工作開展的基本依據(jù) 招聘甄選 勞動關(guān)系 薪酬管理 提級晉升 培訓(xùn)開發(fā) 工作調(diào)配 考核 職業(yè)生涯管理 造成目前考核無效的原因在于，公司缺少作為業(yè)績考核基礎(chǔ)的科學(xué)的工作分析和清晰的崗位描述 工作分析 員工培訓(xùn) 發(fā)展規(guī)劃 工資和獎金制度 工作績效評價 招聘選拔決策 影響 ?無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大 ?因人而設(shè)崗，不是因崗選人 ?無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配 ?員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從 ?無法明確員工的考核指標(biāo) ?不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢 ?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 工作內(nèi)容認(rèn)識不清 工作重點(diǎn)分析不清 工作責(zé)任分拆不清 工作成果界定不清 工作標(biāo)準(zhǔn)說明不清 第一，績效考核思想問題：公司對員工進(jìn)行價值評價，評價規(guī)則并不完全為“客觀”的業(yè)績與能力評價，很大程度上為“主觀”的綜合因素評價， …… 領(lǐng)導(dǎo)感覺%歷史業(yè)績好壞%其它%學(xué)歷高低%人際關(guān)系好壞%問題：認(rèn)為公司員工在公司受重視與否 的原因？ 只有 %的員工認(rèn)為是歷史業(yè)績好壞，只有 %的員工認(rèn)為是學(xué)歷高低。 缺乏對其他部門工作崗位的人員考核 缺乏對車間內(nèi)部員工的考核 ?考核部門：所有； ?考核周期：月度； ?考核人：自評、主管領(lǐng)導(dǎo)審批； ?考核指標(biāo)：月初制定的本月崗位工作任務(wù)書完成情況。 麥芽車間 ? 完成質(zhì)量指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得質(zhì)量獎 ，每出現(xiàn)一次不合格從該項(xiàng) 元 /噸中扣 5％； ? 完成消耗指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得消耗獎 。 —— 《訪談記錄》 …… ，而管理本部的業(yè)績考核成績也基本趨同，不能有效區(qū)分員工的價值創(chuàng)造程度，也不能有效的判斷員工的工作業(yè)績 問題：認(rèn)為“公司大部分同事都有很高的工作熱忱，工作充滿活力么”與“您認(rèn)為工作表現(xiàn)評價是否公平”交叉 越認(rèn)為工作表現(xiàn)評價不公平的越認(rèn)為自己周圍的同事工作不充滿活力。 —— 《訪談記錄》 5S管理 熟練本職 工作 文明禮儀 記錄整齊 真實(shí) 勞保穿戴 整齊 遵守廠規(guī)廠紀(jì) 工廠現(xiàn)場衛(wèi)生 工作質(zhì)量高而無失職 服從領(lǐng)導(dǎo)安排 其他工作 原因 ? 評價的時候感情色彩難以避免，對人際關(guān)系比較好的老人，不愿意打低分； ? 還是有拉幫結(jié)派的情況出現(xiàn)，搞“惡作劇”，打擊那些年輕人。 造成這種情況的原因，既包括公司整體管理框架的不系統(tǒng)，也包括目前各管理系統(tǒng)間的不匹配、不協(xié)調(diào)，造成公司企管部在整個管理體系中找不到合理位置，績效考核發(fā)揮作用不高 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略執(zhí)行反饋 計(jì)劃和預(yù)算 業(yè)務(wù)績效報告 業(yè)務(wù)提高方案 戰(zhàn)略目標(biāo)分解 績效評估 個人目標(biāo)設(shè)定 激勵體系 員工發(fā)展 戰(zhàn)略性驅(qū)動 組織的驅(qū)動 業(yè)務(wù)的驅(qū)動 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程 部門戰(zhàn)略規(guī)劃 流程 薪酬規(guī)劃流程 績效評估流程 計(jì)劃和預(yù)算 流程 培訓(xùn)和員工發(fā)展流程 指標(biāo)和度量流程 管理報告 管理體系缺乏一致性 管理體系具備系統(tǒng)性 財(cái)務(wù)部在每月 15日前，按上月產(chǎn)量預(yù)付獎金給被考核單位。 定位 績效管理循環(huán)是一個環(huán)環(huán)相扣，緊密相接的過程，但目前公司在四個環(huán)節(jié)都存在著一定的問題， …… 前期 中期 后期 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 活動： 與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃 時間： 新績效期間的開始 績效計(jì)劃： 活動： 觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議 時間： 整個績效區(qū)間 績效實(shí)施與管理： 活動： 客觀公正的評價員工績效表現(xiàn) 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效評估： 活動： 主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效反饋： 績效管理循環(huán) 員工發(fā)展計(jì)劃 人事決策 培訓(xùn) 組織問題解決 首先，公司目標(biāo)并沒有被合理分解至員工，只有職能管理本部每月基本能將工作任務(wù)分解為個人工作職責(zé)，也就不能有效的為員工設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)與目標(biāo) 公司目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 分 解 分 解 生產(chǎn)本部目標(biāo) 營銷本部目標(biāo) 職能管理本部目標(biāo) 車間崗位 輔助崗位 銷售崗位 營銷服務(wù) 職能崗位 公司目標(biāo) 車間 進(jìn)行分解 未進(jìn)行分解 年度 月度 現(xiàn)狀 其次，公司缺乏一貫的績效溝通機(jī)制與文化，導(dǎo)致員工得不到公司對自己創(chuàng)造價值的明確反饋，也不明確自己如何進(jìn)行績效