【正文】 % % % %工作提升機會薪酬外部公平滿意度薪酬自我公平滿意度薪酬內(nèi)部公平滿意度公司風氣積極度戰(zhàn)略不清晰突出度人際關系滿意度領導信任度意見重視度公司評價公正度溝通順暢度學習成長機會度薪酬制度公平滿意度公司大家庭氛圍認可度工作方式自由度發(fā)展空間度意見參與度個人才能發(fā)揮度成就感領導信心度公司全體員工需求分析 公司全體員工需求分析圖，發(fā)現(xiàn)公司目前最迫切需要滿足的員工需求主要還是集中于穩(wěn)定性需求、社交性需求、成長性需求， ….. 對于公司整體來講，最急需滿足的需求是： 穩(wěn)定性需求 （工資、戰(zhàn)略清晰程度）、 社交性需求 （良好的工作生活氛圍，被公正評價與認可，以及對領導的信任度）、 成長性需求 （有成長空間） …… ，無論是工作最有可能流失的人才，還是其他員工最關注的問題也基本是這三個，只是需要滿足的先后順序以及權重不同 高職 更多的薪資待遇的提升，一個公平競爭環(huán)境，一個良好的溝通渠道，使自己的意見更受重視，以及更多的個人的發(fā)展空間。 工廠 一線經(jīng)理 滿足的是社交性需求，希望可以更和諧融洽的在企業(yè)生存，然后就是個人發(fā)展空間。 導讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓 ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的龍頭 人力資源規(guī)劃 企業(yè)人才需求調(diào)查 薪資福利調(diào)查 員工滿意度調(diào)查 人才市場供應調(diào)查 其他調(diào)查 員工需求調(diào)查 招聘計劃 培訓計劃 調(diào)配計劃 晉升計劃 薪酬計劃 其他計劃 人力資源管理工作 沒有外部人才供給預測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃 沒有基于部門合并或分立而對應的人力規(guī)劃 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ?外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 ?與誰競爭？ ?內(nèi)部需預測簡單 ?缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對性和多層面的培訓、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)什么？ ?人才儲備和配置的隨意性大 ? 需要誰？ 人力資源規(guī)劃不足 從企業(yè)需求角度看，人力資源規(guī)劃存在不足 創(chuàng)從員工個人發(fā)展需要看，人力資源規(guī)劃也存在不足 公司將向何處去？ 個人將向何處去？ 崗位在公司可能發(fā)生變化？ 崗位不變，個人權責可能發(fā)生的變化？ 崗位不變，知識技能可能發(fā)生的變化？ 公司戰(zhàn)略發(fā)展 員工職業(yè)生發(fā)展規(guī)劃 人員崗位流動規(guī)劃 有效合理授權 人員學習規(guī)劃 96%的被調(diào)查員工認為有必要或很有必要了解公司未來發(fā)展規(guī)劃，但有 %的被調(diào)查員工認為不了解或不太了解公司發(fā)展規(guī)劃。 人員流動僅限于流入與流出公司，沒有過多公司內(nèi)流動。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項任務的積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現(xiàn)。內(nèi)部流動、外部流動不足，人才能以充分發(fā)揮效力。 外部競爭加劇 ,人才成為稀缺資源 事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 穩(wěn)定期 文化留人 目前的招聘工作尚不能完全滿足對人才的需求 人力資源管理基礎薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 無基礎崗位評價，招聘人才標準缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 招聘人才渠道單一 招聘針對性不強 招聘職能未充分發(fā)揮 招聘組織 欠科學 導讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓 ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓的不足使得員工的知識和技能不能隨著公司的發(fā)展而提高 新員工培訓 企業(yè)文化培訓 管理培訓 專業(yè)技術培訓 營銷技能培訓 溝通技能培訓 在目前的各項培訓中，專業(yè)技術培訓的比重是最大的，但是由于培訓是由各部門自己來執(zhí)行的，所以系統(tǒng)性不強 不足 無 不足 目前公司的領導層很重視管理方面的培訓，但總體上來說，管理培訓缺乏計劃性和系統(tǒng)性 作得不錯，但組織者由市場部擔任，不適當 未來員工培訓工作的開展可以參照四個原則來進行 除了安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內(nèi)容外，還應該安排企業(yè)理想、價值觀、道德觀等方面的培訓內(nèi)容 培訓內(nèi)容切忌概念化、一般化，要從實際出發(fā)，根據(jù)各類人員的工作性質(zhì)和素質(zhì)現(xiàn)狀，有針對性的決定培訓內(nèi)容 專業(yè)知識技能和組織文化兼顧原則 全員培訓和重點提高原則 嚴格考核與擇優(yōu)獎勵原則 學用一致原則 有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進行培訓，這是提高全員素質(zhì)的必由之路，但要重點培訓技術、管理骨干，尤其是中上層管理人員 嚴格考核與擇優(yōu)獎勵是保證培訓效果的重要手段 導讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓 ? 考核 ? 激勵 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，并借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工 工作績效 考核 內(nèi)在激勵 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵效用 績效改進計劃 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵理論模型 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵 考核是人力資源體系的關鍵性工作，考核結(jié)果是其他職能工作開展的基本依據(jù) 招聘甄選 勞動關系 薪酬管理 提級晉升 培訓開發(fā) 工作調(diào)配 考核 職業(yè)生涯管理 造成目前考核無效的原因在于，公司缺少作為業(yè)績考核基礎的科學的工作分析和清晰的崗位描述 工作分析 員工培訓 發(fā)展規(guī)劃 工資和獎金制度 工作績效評價 招聘選拔決策 影響 ?無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大 ?因人而設崗，不是因崗選人 ?無法根據(jù)工作的性質(zhì)進行合情合理的工作分配 ?員工不清楚自己的工作職責，造成無所事事或無所適從 ?無法明確員工的考核指標 ?不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導，培訓經(jīng)常是無的放矢 ?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎上，不符合科學管理的要求 工作內(nèi)容認識不清 工作重點分析不清 工作責任分拆不清 工作成果界定不清 工作標準說明不清 第一，績效考核思想問題：公司對員工進行價值評價，評價規(guī)則并不完全為“客觀”的業(yè)績與能力評價，很大程度上為“主觀”的綜合因素評價， …… 領導感覺%歷史業(yè)績好壞%其它%學歷高低%人際關系好壞%問題：認為公司員工在公司受重視與否 的原因？ 只有 %的員工認為是歷史業(yè)績好壞，只有 %的員工認為是學歷高低。 缺乏對其他部門工作崗位的人員考核 缺乏對車間內(nèi)部員工的考核 ?考核部門：所有； ?考核周期：月度； ?考核人：自評、主管領導審批； ?考核指標：月初制定的本月崗位工作任務書完成情況。 麥芽車間 ? 完成質(zhì)量指標，每噸麥芽每項得質(zhì)量獎 ，每出現(xiàn)一次不合格從該項 元 /噸中扣 5％； ? 完成消耗指標，每噸麥芽每項得消耗獎 。 —— 《訪談記錄》 …… ，而管理本部的業(yè)績考核成績也基本趨同，不能有效區(qū)分員工的價值創(chuàng)造程度，也不能有效的判斷員工的工作業(yè)績 問題：認為“公司大部分同事都有很高的工作熱忱，工作充滿活力么”與“您認為工作表現(xiàn)評價是否公平”交叉 越認為工作表現(xiàn)評價不公平的越認為自己周圍的同事工作不充滿活力。 —— 《訪談記錄》 5S管理 熟練本職 工作 文明禮儀 記錄整齊 真實 勞保穿戴 整齊 遵守廠規(guī)廠紀 工廠現(xiàn)場衛(wèi)生 工作質(zhì)量高而無失職 服從領導安排 其他工作 原因 ? 評價的時候感情色彩難以避免，對人際關系比較好的老人，不愿意打低分； ? 還是有拉幫結(jié)派的情況出現(xiàn)，搞“惡作劇”，打擊那些年輕人。 造成這種情況的原因，既包括公司整體管理框架的不系統(tǒng)，也包括目前各管理系統(tǒng)間的不匹配、不協(xié)調(diào)，造成公司企管部在整個管理體系中找不到合理位置，績效考核發(fā)揮作用不高 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略執(zhí)行反饋 計劃和預算 業(yè)務績效報告 業(yè)務提高方案 戰(zhàn)略目標分解 績效評估 個人目標設定 激勵體系 員工發(fā)展 戰(zhàn)略性驅(qū)動 組織的驅(qū)動 業(yè)務的驅(qū)動 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程 部門戰(zhàn)略規(guī)劃 流程 薪酬規(guī)劃流程 績效評估流程 計劃和預算 流程 培訓和員工發(fā)展流程 指標和度量流程 管理報告 管理體系缺乏一致性 管理體系具備系統(tǒng)性 財務部在每月 15日前，按上月產(chǎn)量預付獎金給被考核單位。 定位 績效管理循環(huán)是一個環(huán)環(huán)相扣，緊密相接的過程，但目前公司在四個環(huán)節(jié)都存在著一定的問題， …… 前期 中期 后期 組織目標分解 工作單元職責 活動： 與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃 時間： 新績效期間的開始 績效計劃： 活動： 觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導與建議 時間： 整個績效區(qū)間 績效實施與管理： 活動： 客觀公正的評價員工績效表現(xiàn) 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效評估： 活動： 主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效反饋： 績效管理循環(huán) 員工發(fā)展計劃 人事決策 培訓 組織問題解決 首先，公司目標并沒有被合理分解至員工，只有職能管理本部每月基本能將工作任務分解為個人工作職責，也就不能有效的為員工設定相應的考核指標與目標 公司目標 崗位目標 部門目標 分 解 分 解 生產(chǎn)本部目標 營銷本部目標 職能管理本部目標 車間崗位 輔助崗位 銷售崗位 營銷服務 職能崗位 公司目標 車間 進行分解 未進行分解 年度 月度 現(xiàn)狀 其次，公司缺乏一貫的績效溝通機制與文化，導致員工得不到公司對自己創(chuàng)造價值的明確反饋，也不明確自己如何進行績效