【正文】 發(fā)展空間度 不快樂中 快樂中的 不愿意留 愿意留職薪酬外部公平滿意度 % % % %薪酬內(nèi)部公平滿意度 % % % %薪酬自我公平滿意度 % % % %戰(zhàn)略不清晰突出度 相關(guān)性不大 % %工作方式自由度 % % % %個(gè)人才能發(fā)揮度 % % % %領(lǐng)導(dǎo)信任度 % % % %領(lǐng)導(dǎo)信心度 % % % %公司風(fēng)氣積極度 % % % %公司評(píng)價(jià)公正度 % % % %薪酬制度公平滿意度 % % % %公司大家庭氛圍認(rèn)可度 % % % %人際關(guān)系滿意度 % % % %意見重視度 % % % %意見參與度 % % % %溝通順暢度 % % % %發(fā)展空間度 % % % %學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì)度 % % % %成就感 % % 5% %工作提升機(jī)會(huì) % % % %成長性穩(wěn)定性自主性社交性尊重性影響快樂程度 影響留職程度員工需求項(xiàng)目對(duì)各需求采取不滿意態(tài)度的員工聚集程度 公司高職需求分析圖%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%% % % % % % % % % % %工作提升機(jī)會(huì)薪酬外部公平滿意度薪酬自我公平滿意度薪酬內(nèi)部公平滿意度公司風(fēng)氣積極度戰(zhàn)略不清晰突出度人際關(guān)系滿意度領(lǐng)導(dǎo)信任度意見重視度公司評(píng)價(jià)公正度溝通順暢度學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì)度薪酬制度公平滿意度公司大家庭氛圍認(rèn)可度工作方式自由度發(fā)展空間度意見參與度個(gè)人才能發(fā)揮度成就感領(lǐng)導(dǎo)信心度公司全體員工需求分析 公司全體員工需求分析圖，發(fā)現(xiàn)公司目前最迫切需要滿足的員工需求主要還是集中于穩(wěn)定性需求、社交性需求、成長性需求， ….. 對(duì)于公司整體來講，最急需滿足的需求是： 穩(wěn)定性需求 （工資、戰(zhàn)略清晰程度）、 社交性需求 （良好的工作生活氛圍，被公正評(píng)價(jià)與認(rèn)可，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度）、 成長性需求 （有成長空間） …… ，無論是工作最有可能流失的人才，還是其他員工最關(guān)注的問題也基本是這三個(gè)，只是需要滿足的先后順序以及權(quán)重不同 高職 更多的薪資待遇的提升，一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，一個(gè)良好的溝通渠道，使自己的意見更受重視，以及更多的個(gè)人的發(fā)展空間。 工廠 一般員工 需要更多的成長性滿足，以及在公司受更多尊重的需求，使個(gè)人價(jià)值不但在薪酬上得以體現(xiàn)，還在晉升、認(rèn)可方面體現(xiàn)。 %的被調(diào)查員工愿意接受難度、責(zé)任、壓力更大的工作，但有 90%的被調(diào)查員工認(rèn)為目前工作的提升機(jī)會(huì)很少。 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵(lì) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 人員招聘渠道單一，計(jì)劃與實(shí)際需求缺少對(duì)應(yīng)性，不利于人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整， 流出 39 01年 02年 03年 深造 20 17 3 0 就業(yè) 19 1 9 9 流入 57 招聘 35 61% 畢業(yè)生 22 39% 01年至 03年人員流動(dòng)情況表： 人才流入主要有兩種形式，在營銷部門以招聘為主，在其他部門以應(yīng)屆畢業(yè)生為主 人才招聘 內(nèi)部 外部招聘 布告招聘 人事檔案信息選聘 廣告招聘 職工引薦 校園招聘 委托招聘 主動(dòng)挖墻角 網(wǎng)絡(luò)招聘 缺少優(yōu)勝劣汰機(jī)制，人員流動(dòng)性差，同時(shí)造成人才流失現(xiàn)象 激勵(lì)轉(zhuǎn)化 重點(diǎn)培養(yǎng) 自然淘汰 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 能力 態(tài)度 低 低 高 高 缺少優(yōu)勝劣汰機(jī)制，人員流動(dòng)性差 人員流動(dòng)性低，造成定編趨満，沒有位置讓優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)。 ?考核結(jié)果：分?jǐn)?shù)近似，在 94分上下。 部門之間差異 50％的員工認(rèn)為考核的主要問題是考核指標(biāo)設(shè)定不合理，部門間可實(shí)現(xiàn)的比例相差比較大 “工資還是老國企一套，沒有考慮什么崗位價(jià)值，考核一打分開始還很認(rèn)真，后來覺得別人都打 9 95分，自己低了挺吃虧的，最后大家就徹扯平了，干好干壞都一樣”。在次季第一月，將上季的考核結(jié)果與預(yù)付給被考核單位的同季累計(jì)額平衡后的差額，劃入被考核單位的帳戶。 —— 《訪談?dòng)涗洝? 2023年各部門各層級(jí)工資總額 15%10%5%0%5%10%15%20%25%30%部級(jí) 科級(jí) 管理 工人機(jī)關(guān)一廠二廠營銷研發(fā)2023年各部門各層級(jí)工資增長率 員工間收入差距沒有拉開%%%%%%%%% % % % % % %工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場(chǎng)執(zhí)行員工職能市場(chǎng)正副部長高職公司各層級(jí)的薪酬總額差距不大， 管理人員的薪酬構(gòu)成又大同小異，導(dǎo)致中高層管理者的價(jià)值在公司無法得到公平合理的衡量與認(rèn)可，長此以往，公司將無法留住這些關(guān)鍵管理人才 ? 營銷本部各管理級(jí)別的工資相差最多，也僅有 ，而一廠各管理級(jí)別的工資相差最少； ? 除營銷本部外，其他各部門管理級(jí)別的工資倍數(shù)曲線都比較柔緩，落差不大 ?隨著管理層級(jí)遞增，認(rèn)為目前薪酬制度存在著“員工間收入差距沒有拉開”的員工比例越多 01234部級(jí) 科級(jí) 管理 工人機(jī)關(guān)一廠二廠營銷研發(fā)平均2023各部門各級(jí)別與員工工資倍數(shù)關(guān)系 合計(jì) 工齡 崗位 職務(wù) 技能 其他 獎(jiǎng)金 花紅 夜、加班費(fèi)孫洪波 技術(shù)中心 工人 1 崗 研發(fā)操作工 25 221 0 483 284 62 151范廣玉 包裝車間 工人 1 崗 灌裝工 18 221 352 400 96穆瑞生 技術(shù)中心 技術(shù)助工 研發(fā) 14 169 407 284 62欒俊豪 二廠技術(shù)科 技術(shù)助工 儀表員 9 169 298 253 66姓　名 部　門 崗位性質(zhì) 崗位03 年月均收入目前工資體系，重資歷，忽視崗位價(jià)值，重生產(chǎn)，忽視技術(shù)與管理，造成同崗不同酬，或關(guān)鍵崗位的薪酬更低，導(dǎo)致部分關(guān)鍵技術(shù)人才流失，同理也將導(dǎo)致公司匱乏管理接班人 技術(shù) 由于工齡引起的技能工資， 以及車間一線、二線、三線與公司職能部門的月度薪資關(guān)系， 造成對(duì)工廠運(yùn)轉(zhuǎn)起著重要作用的儀表員的工資低于一線操作工； 研發(fā)中心的研發(fā)人員的工資低于本部門的操作工人。 年度分紅 ? 對(duì)于職能部室、生產(chǎn)工廠員工而言，年度分紅與管理職務(wù)掛鉤； ? 對(duì)于營銷本部職能部室的員工而言，年度分紅就等于年薪補(bǔ)齊，如果多付出，也沒有相應(yīng)回報(bào)； ? 基本上年底分紅與員工付出、工作績效 不掛鉤。 營銷人員的薪酬是公司員工平均工資的 2－ 倍。 提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。 對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。 :47:4419:47:44January 20, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 19:47:4419:47:4419:47Friday, January 20, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 :47:4419:47Jan2320Jan23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023年 1月 20日星期五 7時(shí) 47分 44秒 19:47:4420 January 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 , January 20, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 19:47:4419:47:4419:471/20/2023 7:47:44 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 :47:4419:47Jan2320Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰、榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司媒體上的宣傳、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。 ? 公司重市場(chǎng)、生產(chǎn)，不重視管理；重視前線生產(chǎn)員工，不重視后方管理、輔助崗位的傳統(tǒng)與員工現(xiàn)實(shí)利益發(fā)生碰闖的時(shí)候，管理人員工資上升，營銷與生產(chǎn)部門的相對(duì)工資下降。 ?車間一線員工工資要高于二線、三線的工資； ?行政管理部門的工資要低于車間員工工資。 （一廠月獎(jiǎng)金總額＋二長月獎(jiǎng)金總額） /（一廠月得獎(jiǎng)人數(shù)＋二廠月得獎(jiǎng)人數(shù)） 各職級(jí)的工資系數(shù)（表） （考核分?jǐn)?shù)/100） 年度分紅（表） 研發(fā)系統(tǒng) ?同上 同上 同上＋創(chuàng)新成果獎(jiǎng) 干多干少，干好干壞一個(gè)樣 基本工資 ? 對(duì)于管理崗位：基本工資與管理職務(wù)掛鉤； ? 對(duì)于工人崗位：基本工資與崗位級(jí)別掛鉤； ? 對(duì)于技術(shù)崗位：基本工資基本與技術(shù)職稱掛鉤； ? 但基本工資沒有一個(gè)是與 崗位價(jià)值 掛鉤的。 ?工廠一線經(jīng)理： ％ ?工廠一般員工 。 第二，績效考核管理體制的問題：績效管理是促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效，從而推進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)整體績效的過程，但目前的績效考核，并沒有達(dá)到這一重要作用 ? 通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工； 公司的使命 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個(gè)職位的責(zé)任 組織績效 資金、人員、技術(shù)、信息支持 績效管理過程 團(tuán)隊(duì)績效 個(gè)人績效 ? 通過對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對(duì)績效結(jié)果的評(píng)估，組織可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的原因； ? 績效評(píng)估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。 資料來源：《 2023年績效考核方案》與《 2023年麥芽車間經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》節(jié)選 領(lǐng)導(dǎo)說“干得好不一定長工資，干不好一定扣工資”，那下面就說“長工資也不一定好好干，不長工資肯定不好好干”。 公司目前的“客觀”價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，考核主體基本為部門（管理本部、營銷銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)除外），只有在末尾淘汰的時(shí)候，才會(huì)以員工為考核主體 營銷本部 生產(chǎn)本部 職能管理本部 公司對(duì)本部的考核 本部對(duì)員工的考核 ?考核周期：季度 ?考核人：財(cái)務(wù)部 ?考核指標(biāo)：銷售收入、銷售量、千升酒銷售凈價(jià)、應(yīng)收貨款增加額、千升酒無工資銷售費(fèi)用、銷售收入無工資費(fèi)用率 ?考核周期：季度； ?考核人：生產(chǎn)技術(shù)部、營銷服務(wù)部、財(cái)務(wù)部； ?考核指標(biāo)：產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全、各項(xiàng)費(fèi)用按預(yù)算考核； ?無考核 ? 考核部門：本部外派人員 ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營銷管理部考核指標(biāo)：銷售量、貨款回收、鋪貨率、綜合管理、預(yù)算費(fèi)用； ? 考核部門：外聘推廣系統(tǒng) ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營銷管理部 ? 考核指標(biāo)：銷售、鋪貨率、管理規(guī)范 ?缺乏對(duì)市場(chǎng)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、服務(wù)部、廣告部管理人員的考核