【正文】 040607 C00 PAGE－ 67 員工看不到自己的發(fā)展前景，對(duì)于學(xué)歷不高且年齡大的員工就會(huì)擔(dān)憂自己未來(lái)的穩(wěn)定性，而對(duì)于年輕，學(xué)歷高的員工就會(huì)擔(dān)憂自己未來(lái)的成長(zhǎng)性 ,兩方面擔(dān)憂的后果就是員工集中關(guān)注于薪酬的滿足 訪談發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)員工中存在三種明顯不同的生存狀態(tài) 能力 高 低 發(fā)展機(jī)會(huì) 小 大 圖象 員工類型 可能對(duì)象 發(fā)展前景 人力資源措施 人才，能力獲得企業(yè)認(rèn)可，事業(yè)平步青云 愿意繼續(xù)留在企業(yè) 鼓勵(lì)其繼續(xù)努力 人才，但能力沒(méi)有被企業(yè)認(rèn)可 在努力提高自己能力的同時(shí)，在尋找機(jī)會(huì)跳槽 是人力資源吸引人才的重點(diǎn)對(duì)象，需重點(diǎn)關(guān)注 庸才，無(wú)能力 在工作崗位上混日子 適當(dāng)辭退，或降職，空出崗位，留給人才 040607 C00 PAGE－ 68 導(dǎo)讀 人員結(jié)構(gòu)分析 人才儲(chǔ)備分析 員工心理分析 員工心態(tài)分析 員工需求滿意度 分析 人力資源管理 技術(shù)分析 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 人力資源管理 改進(jìn)建議 薪酬福利 滿意度 公司氛圍 滿意度 個(gè)人發(fā)展 滿意度 040607 C00 PAGE－ 69 人力資源管理是全體管理者的職責(zé)，各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任 對(duì)“事情”的關(guān)注 對(duì)“人”的關(guān)注 穩(wěn)定性需求 自主性需求 社交性需求 尊重性需求 成長(zhǎng)性需求 薪酬、保險(xiǎn)、福利 挑戰(zhàn)性工作 更大的責(zé)任和自主權(quán)利 對(duì)員工生活與發(fā)展的關(guān)注 建立公平公正的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則 建立有競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則 建立有效順暢的員工溝通機(jī)制 認(rèn)可、贊賞、獎(jiǎng)狀、榜樣、禮物 晉升、授權(quán)、流動(dòng)、學(xué)習(xí)，挑戰(zhàn) 040607 C00 PAGE－ 70 人力資源管理技術(shù)方面主要解決兩個(gè)問(wèn)題 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則 薪酬規(guī)則 ? 衡量公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的緯度有幾類？ ? 衡量管理者的業(yè)績(jī)指標(biāo)有幾類？ ? 衡量普通員工（職能服務(wù)、工人、生產(chǎn)后勤）的業(yè)績(jī)指標(biāo)有幾類？ 業(yè)績(jī)指標(biāo) ? 工作結(jié)果（定性與定量）、工作過(guò)程（工作態(tài)度）、工作潛力（工作能力）如何結(jié)合？ 績(jī)效定義 ? 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)如何與公司、部門（車間、班組）業(yè)績(jī)目標(biāo)掛鉤？ 指標(biāo)分解 ? 考核結(jié)果如何與薪酬、職業(yè)生涯發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)（學(xué)習(xí)成長(zhǎng)）掛鉤？ 結(jié)果應(yīng)用 ? 各工作性質(zhì)的崗位月固定、月浮動(dòng)、年浮動(dòng)工資的比例是多少？ ? 浮動(dòng)工資與業(yè)績(jī)考評(píng)的掛鉤幅度是多少？ 激勵(lì)性 ? 關(guān)鍵崗位的員工薪酬如何與其他員工拉開？拉開多少？（體現(xiàn)在總額與崗位工資兩塊） 關(guān)鍵崗位 ? 薪酬總額如何控制以及每年如何調(diào)整，才能在行業(yè)、地區(qū)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)性？（公司定位于行業(yè)、地區(qū)的哪個(gè)位置？） 競(jìng)爭(zhēng)性 ? 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬如何分配，才能既團(tuán)結(jié)又合作？（兩者權(quán)重多少 ?） 團(tuán)隊(duì)性 公正 公平 評(píng)價(jià) 員工 付出 認(rèn)可 員工 付出 體現(xiàn) 員工 價(jià)值 040607 C00 PAGE－ 71 還需要配套解決的六個(gè)問(wèn)題 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制 薪酬福利方案 清晰公司發(fā)展戰(zhàn)略 （核心競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)營(yíng)模式） 理順公司管理體系 （管理模式、職能定位、 流程匹配、定崗定編） 設(shè)計(jì)員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)計(jì)劃 （培訓(xùn)、輪崗、交流） 進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作 （人員結(jié)構(gòu)、人才儲(chǔ)備） 建立員工溝通機(jī)制 （順暢、及時(shí)、覆蓋） 設(shè)計(jì)人員流動(dòng)規(guī)則 （招聘、退出、晉升） 040607 C00 PAGE－ 72 公 司 管 北 理 大 縱 橫 詢 諮 完整健康的企業(yè)需要一個(gè)由制度、規(guī)則構(gòu)筑的管理框架，然后再用精神和情感填充其中。 %的被調(diào)查員工認(rèn)為，工作中部門間協(xié)調(diào)較多次需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能獲得其他部門支持， %的被調(diào)查員工認(rèn)為公司部門間溝通不順暢。 基本能夠做到公平、合理，與業(yè)績(jī)掛鉤。 040607 C00 PAGE－ 53 問(wèn)題三（績(jī)效管理循環(huán)的步驟缺失或執(zhí)行不當(dāng)）：績(jī)效管理循環(huán)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣，緊密相接的過(guò)程，但目前公司在四個(gè)環(huán)節(jié)都存在著一定的問(wèn)題， …… 前期 中期 后期 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 活動(dòng)： 與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間： 新績(jī)效期間的開始 績(jī)效計(jì)劃： 活動(dòng)： 觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，提供反饋，就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議 時(shí)間： 整個(gè)績(jī)效區(qū)間 績(jī)效實(shí)施與管理： 活動(dòng)： 客觀公正的評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn) 時(shí)間： 績(jī)效區(qū)間結(jié)束 績(jī)效評(píng)估： 活動(dòng)： 主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論 時(shí)間： 績(jī)效區(qū)間結(jié)束 績(jī)效反饋： 績(jī)效管理循環(huán) 員工發(fā)展計(jì)劃 人事決策 培訓(xùn) 組織問(wèn)題解決 040607 C00 PAGE－ 54 在績(jī)效管理的前期，公司目標(biāo)并沒(méi)有被合理分解至員工，只有職能管理本部每月基本能將工作任務(wù)分解為個(gè)人工作職責(zé) 公司目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 分 解 分 解 生產(chǎn)本部目標(biāo) 營(yíng)銷本部目標(biāo) 職能管理本部目標(biāo) 車間崗位 輔助崗位 銷售崗位 營(yíng)銷服務(wù) 職能崗位 公司目標(biāo) 車間 進(jìn)行分解 未進(jìn)行分解 年度 月度 現(xiàn)狀 040607 C00 PAGE－ 55 中期的第一步，公司缺乏與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃的制度與文化，沒(méi)有為其后各環(huán)節(jié)奠定良好基礎(chǔ) 總是有%經(jīng)常有%很少有%完全沒(méi)有%發(fā)揮尚好%能充分發(fā)揮%有些方面沒(méi)有發(fā)揮%基本上沒(méi)有發(fā)揮%僅有 50％的員工認(rèn)為自己有按自己的方式工 作的機(jī)會(huì) 僅有 60％的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位得到比較好的發(fā)揮 足夠%略有不足%不足%嚴(yán)重不足%有%偶爾缺少%不清楚%經(jīng)常缺少%沒(méi)有%僅有 ％的員工認(rèn)為公司授予的權(quán)力足以履行工作職責(zé) 僅有 47％的員工認(rèn)為自己有做好工作所需要的條件 040607 C00 PAGE－ 56 中期的第二步，績(jī)效實(shí)施與管理階段，雖然員工愿意與領(lǐng)導(dǎo)交流，但是目前公司基本沒(méi)有就工作中的問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議的制度與文化，員工感到?jīng)]有人鼓勵(lì)自己發(fā)展 有但不多%有很多%很少有%肯定沒(méi)有%1501773749其他不要溝通一起出去娛樂(lè)非正常工作時(shí)間私下聊聊正常工作時(shí)間到辦公室談話偶爾有%經(jīng)常有%很少有%沒(méi)有%只有 ％的員工認(rèn)為公司經(jīng)常有人鼓勵(lì)自己的發(fā)展 只有 ％的員工認(rèn)為有很多渠道向領(lǐng)導(dǎo)提供意見 大多數(shù)員工希望和領(lǐng)導(dǎo)的溝通方式是非正常時(shí)間私下聊 040607 C00 PAGE－ 57 中期的第三步，績(jī)效評(píng)估階段，公司缺乏相應(yīng)的手段與文化，客觀合理的評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn) 生產(chǎn)車間生產(chǎn)員工 營(yíng)銷本部外派及推廣人員 職能管理本部員工 被考核者 考核方式 考核結(jié)果 車間主任對(duì)班組考核，除考勤之外，著重于工作態(tài)度、與工作技能，但沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。而本期任務(wù)超額完成本期計(jì)劃時(shí)，超額完成計(jì)劃部分對(duì)應(yīng)的工資總額，首先用于累計(jì)滾動(dòng)調(diào)整，剩余部分留到年終公司統(tǒng)籌分配。 040607 C00 PAGE－ 49 …… ， 2023年公司也對(duì)中高層管理人員進(jìn)行了與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的年終考評(píng)，考察管理人員的綜合素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力，但考評(píng)結(jié)果卻沒(méi)有得到應(yīng)用，對(duì)干部幾乎沒(méi)有影響 考核形式 以表格的形式，實(shí)行縱向、橫向（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)）的考核打分 考核指標(biāo) （高層測(cè)評(píng)） 基本素質(zhì)結(jié)構(gòu) 品德修養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任心 知識(shí)結(jié)構(gòu) 學(xué)習(xí)能力 能力結(jié)構(gòu) 表述溝通能力、組織計(jì)劃能力、綜合分析能力 績(jī)效結(jié)構(gòu) 工作效率、工作質(zhì)量、工作業(yè)績(jī) 計(jì)算方式 高層測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù) 40%＋中層測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù) 30％＋民意測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù) 30％ 考評(píng)結(jié)果 90分以上優(yōu)秀； 75－ 89分稱職； 65－ 74基本稱職； 64分以下不稱職 公司高層 分析： ? 考核制度設(shè)計(jì)較合理， 360度考評(píng)，且針對(duì)不同考核人的立場(chǎng)，設(shè)計(jì)了不同的考核指標(biāo)； ? 由于缺乏相應(yīng)的配套制度，如職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬獎(jiǎng)懲制度，考核結(jié)果無(wú)法實(shí)施； ? 但這樣的考核體系是一個(gè)趨勢(shì)，因?yàn)榭梢院饬抗芾碚叩墓芾頋摿Γ兄诠竞髠涔芾砣瞬诺膬?chǔ)備。 資料來(lái)源：《 2023年績(jī)效考核方案》與《 2023年麥芽車間經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》節(jié)選 040607 C00 PAGE－ 48 兩個(gè)工廠 問(wèn)題二： 2023年開始，公司已開始著眼于將考核主體聚焦于“員工” 的素質(zhì)、能力、態(tài)度方面，如對(duì)車間員工的末尾淘汰機(jī)制，有一定成效，但是在員工中仍然存在一些不滿， …… 現(xiàn)狀 考核規(guī)則 考核指標(biāo) 考核結(jié)果 ? 末尾淘汰名額：公司簽訂勞動(dòng)合同人員的 2％； ? 考核過(guò)程：每個(gè)月車間班組內(nèi)部打分，而后報(bào)車間打分，年終匯總，而后綜合排名，提交廠部勞動(dòng)合同管理委員會(huì)審核，形成決議倒數(shù)一、二名，被淘汰。 ? 銷售收入無(wú)工資費(fèi)用率 2023年不得超過(guò) ％，每超過(guò)一個(gè)百分點(diǎn)， 扣 應(yīng)得工資總額 ％。 年度末尾淘汰考核 ?考核人：互評(píng)、班組評(píng)、公司內(nèi)部評(píng) ?考核指標(biāo)：（表） 年度末尾淘汰考核 ?方式：（四種） ?考核人：個(gè)人、部門長(zhǎng)、外派人員互相評(píng) ?無(wú) 無(wú)論是與薪酬掛鉤還是與崗位掛鉤，三種績(jī)效考核體系都側(cè)重于考核“直接創(chuàng)造的價(jià)值”，忽略對(duì)管理崗位的的創(chuàng)造價(jià)值的客觀認(rèn)定 缺乏對(duì)市場(chǎng)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、服務(wù)部、廣告部管理人員的考核 ?缺乏對(duì)其他部門工作崗位的人員考核 ?缺乏對(duì)車間內(nèi)部員工的考核 考核結(jié)果：分?jǐn)?shù)近似，在 94分上下。 nj: 040607 C00 PAGE－ 40 這種大鍋飯的薪酬體系，還存在著國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬管理思想，所以基本無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生任何激勵(lì)效果 月基本工資 技能工資 浮動(dòng)工資 浮動(dòng) 20 職務(wù)工資 年功工資 公積金 醫(yī)療金 個(gè)人所得稅 煤糧補(bǔ)貼 福利待遇 書報(bào)費(fèi) 洗理費(fèi) 獨(dú)生子女費(fèi) 房貼 車貼 氣貼 舉例 月度獎(jiǎng)金 年度分紅 基數(shù)固定 系數(shù)不同 基數(shù)固定 系數(shù)不同 國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 — 人員是成本 市場(chǎng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 — 人力是資源 月基本工資 月獎(jiǎng)金 年度分紅 崗位價(jià)值 工作績(jī)效 完全沒(méi)影響%影響不大%影響很大%有些影響%只有 16％的員工認(rèn)為目前工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金有影響 040607 C00 PAGE－ 41 合計(jì) 工齡 崗位 職務(wù) 技能 其他 獎(jiǎng)金 花紅 夜、加班費(fèi)孫洪波 技術(shù)中心 工人 1 崗 研發(fā)操作工 25 221 0 483 284 62 151范廣玉 包裝車間 工人 1 崗 灌裝工 18 221 352 400 96穆瑞生 技術(shù)中心 技術(shù)助工 研發(fā) 14 169 407 284 62欒俊豪 二廠技術(shù)科 技術(shù)助工 儀表員 9 169 298 253 66姓　名 部　門 崗位性質(zhì) 崗位03 年月均收入問(wèn)題五：目前工資體系，重資歷，忽視崗位價(jià)值，重生產(chǎn)，忽視技術(shù)與管理，一部分關(guān)鍵崗位員工的薪酬過(guò)低，導(dǎo)致部分關(guān)鍵技術(shù)人才流失，同理也將導(dǎo)致公司匱乏管理接班人 技術(shù) 由于工齡引起的技能工資， 以及車間一線、二線、三線與公司職能部門的月度薪資關(guān)系， 造成對(duì)工廠運(yùn)轉(zhuǎn)起著重要作用的儀表員的工資低于一線操作工； 研發(fā)中心的研發(fā)人員的工資低于本部門的操作工人。 年度分紅（表） 職能部室 ?（表）技能工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動(dòng)工資； ?浮動(dòng)工資、浮動(dòng)年工工資、其他補(bǔ)貼、福利補(bǔ)貼。 由此可見，從崗位價(jià)值與工作績(jī)效兩方面來(lái)看，對(duì)于某一副廠長(zhǎng)而言，根本還是“吃大鍋飯”，干多干少一個(gè)樣。 ?不斷增加二廠員工的月度獎(jiǎng)金； ?行政管理本部調(diào)整人員月度獎(jiǎng)金。 營(yíng)銷人員的薪酬是公司員工平均工資的 2－ 倍。 ?工廠一線經(jīng)理： ％ ?工廠一般員工 。 040607 C00 PAGE－ 29 工人希望在薪酬待遇，個(gè)人受重視程度方面有所滿足 工人 需求不滿意度留職促進(jìn)因素（已基本滿足的需求）積極性促進(jìn)因素（未滿足的需求）1 工作提升機(jī)會(huì) 對(duì)企業(yè)有感情 收入提高2 薪酬外部公平滿意度 工作穩(wěn)定 福利改善3 薪酬自我公平滿意度 有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 有醫(yī)療保障4 薪酬內(nèi)部公平滿意度 公司前景好 工作有保障，且環(huán)境好5 公司風(fēng)氣積極度 不好找工作 有利于發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)6 人際關(guān)系滿意度 專