【正文】 精品 資 料網(wǎng)中石油塔里木油田分公司人力資源管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司2023年 9月機(jī)密.... . 精品 資 料網(wǎng)人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀 精品 資 料網(wǎng)與其它產(chǎn)業(yè)相比，石油行業(yè)對資金、技術(shù)和人才這三者的需求尤其明顯，大量投資與人才戰(zhàn)略將是決定其成功與否的關(guān)鍵v石油需要大量資本投入，雄厚的資本是石油行業(yè)獲得成功必不可少的因素，但只有資本是不夠的v石油技術(shù)的發(fā)展對于石油工業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，尤其是找油（勘探）技術(shù)更為重要v石油工業(yè)需要具備特殊素質(zhì)的人才，普通的學(xué)院教育不能完全解決問題，需要在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)和培養(yǎng)示意圖解釋：一個典型的石油企業(yè)都會有一個如圖所示的生命曲線，目前塔里木屬于成長階段，產(chǎn)量不斷增加，但隨著企業(yè)逐漸趨于成熟，如果勘探技術(shù)不能適應(yīng)發(fā)展的需要，企業(yè)就會逐漸走向衰落。因此，對技術(shù)發(fā)展和人才的重視必須始終擺在企業(yè)管理的重要位置發(fā)現(xiàn)新油藏發(fā)現(xiàn)新油藏采油技術(shù)發(fā)展采油技術(shù)發(fā)展采油高峰采油高峰塔里木 老油田年產(chǎn)量時間（年）石油企業(yè)發(fā)展曲線示意圖 精品 資 料網(wǎng)目前中國國內(nèi)的石油企業(yè)整體缺乏合理有效的激勵機(jī)制，尤其是對高級管理人才、高級技術(shù)人才傾斜不夠v雖然多數(shù)石油企業(yè)工資水平在本地區(qū)還不算太低，但結(jié)構(gòu)不夠合理，與市場競爭和供求機(jī)制的關(guān)系不夠緊密，明顯存在著普通勞動力價格高于社會市場價格，高層次人才價格低于社會平均價格的情況v現(xiàn)有的分配機(jī)制已不能完全激發(fā)科研人員的積極性和自覺性。不少石油企業(yè)最高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)只相差不到一倍，與人才價格的市場化要求極不適應(yīng)v勞動報酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的力度太小，一些企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的高科技人才的勞動報酬明顯偏小人才流失對關(guān)鍵人才激勵不夠人才專業(yè)分布不合理v地方工業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，居民收入與工資水平有較大提高，石油企業(yè)的工資和福利已經(jīng)沒有明顯的比較優(yōu)勢，加上石油行業(yè)大多遠(yuǎn)離城市，缺少發(fā)展機(jī)會，極易引起青年知識分子的波動。而且大多數(shù)油田企業(yè)面臨困難局面，加上在即，各跨國石油公司用高出我們幾倍甚至十幾倍的工資待遇與我們爭奪各種專業(yè)人才v多數(shù)石油企業(yè)高級人才總數(shù)不少，但大多集中在主體專業(yè)，技能單一，專業(yè)面窄，缺乏管理和綜合能力。目前石油企業(yè)發(fā)展的困難，固然與地質(zhì)因素有關(guān)，同時也與企業(yè)缺乏高素質(zhì)的創(chuàng)新型科技人才有關(guān)。多數(shù)石油企業(yè)還缺乏市場經(jīng)濟(jì)所必需的高級管理、貿(mào)易、電腦、營銷、法律等方面的人才資料來源：《新世紀(jì)石油企業(yè)管理論叢》 精品 資 料網(wǎng)塔里木油田分公司在國內(nèi)油田中是首屈一指的良好發(fā)展型企業(yè)，各項(xiàng)指標(biāo)名列前茅v“采用新的管理體制和新的工藝技術(shù)，實(shí)現(xiàn)塔里木石油會戰(zhàn)高水平和高效益 ”，對甲乙方隊伍的黨建和思想政治工作實(shí)行黨工委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，減少了成本，并增加了工作的協(xié)調(diào)性v原油產(chǎn)量自 1989年的 2023年的 ，年增長率達(dá)到了 %v油井單井產(chǎn)量高：平均單井日產(chǎn) 61噸，是中石油平均水平的v探明油氣可采儲量平均成本： /桶，低于國際油公司 /桶的平均水平v原油操作成本： /桶，低于國外油公司同期平均水平，低于中油股份公司 2023年平均操作成本（ /桶） v總產(chǎn)值由 1989年的 493萬元增加到 2023年的 。截止2023年底，投入資金 359億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入 ，實(shí)現(xiàn)利稅 ，其中利潤 “兩新兩高 ”體制先進(jìn)生產(chǎn)指標(biāo)優(yōu)異經(jīng)濟(jì)效益好資料來源：《塔里木油田分公司統(tǒng)計提要（ 1989年～ 2023年）》. 精品 資 料網(wǎng)在石油勘探與開發(fā)獲得飛速發(fā)展的同時，也培養(yǎng)和造就了一支精干的干部員工隊伍 本部現(xiàn)有員工學(xué)歷構(gòu)成 2 %42%27% 8%16%5%碩士本科?？浦袑８咧小⒓夹３踔屑耙韵拢┦勘静楷F(xiàn)有人員年齡構(gòu)成36 124136 323441114871775660 5155 4650 41453640 3135 2630 25歲以下05001000150020232500人員學(xué)歷特點(diǎn)：碩士以上學(xué)歷的員工只有 38人，但大專以上員工有 1507人，在石油行業(yè)里，像塔里木這樣擁有這么多大學(xué)生的企業(yè)是不多見的數(shù)據(jù)來源：《塔里木油田 2023年 08月人事月報》年齡特點(diǎn)：年齡在 26～ 35歲之間的公司員工有 1312人，占總數(shù)的 62％，整體十分年輕 精品 資 料網(wǎng)公司的人力資源管理近年有較大程度的改進(jìn) ,初步建立了系統(tǒng)的人事管理組織體系總經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組人事處干部科組織科工資科人事信息人才交流與社保中心二級單位人事部門二級單位人事部門167。 負(fù)責(zé)本部門有關(guān)人事、工資、考核、培訓(xùn)、技能開發(fā)等方面的具體實(shí)施和日常工作167。 在人事處的領(lǐng)導(dǎo)下落實(shí)、完成其它工作167。 及時反映和反饋本部門人事管理情況167。 負(fù)責(zé)研究制定公司有關(guān)人事、工資、員工培訓(xùn)、考核、技能開發(fā)、保險福利等方面的政策、規(guī)定，并組織實(shí)施167。 制定公司及各單位領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、員工總量、工資總額、薪酬、培訓(xùn)等方面的規(guī)劃和年度計劃，并組織實(shí)施167。 負(fù)責(zé)公司管理體制改革，研究和確定各單位機(jī)構(gòu)編制及工作職責(zé)167。 負(fù)責(zé)勞動合同管理和人事信息管理167。 負(fù)責(zé)提出公司的人力資源管理戰(zhàn)略167。 負(fù)責(zé)公司人力資源管理中的重大決策167。 直接領(lǐng)導(dǎo)人事處的工作167。 負(fù)責(zé)公司考核工作中的重大事項(xiàng)決策167。 全面領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作資料來源：人事處相關(guān)文件 精品 資 料網(wǎng)特別是改制以來，公司引入現(xiàn)代人力資源管理思想，在人力資源管理各方面建立了有自己特色的管理制度框架薪酬體系招聘體系考核體系崗位管理培訓(xùn)體系216。 2023年開始推行 “五定 ”管理。 2023年，編制了油田分公司（本部）《勞動 “五定 ”管理規(guī)范》，為推行減員增效戰(zhàn)略、實(shí)行志業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開、推行崗位職務(wù)競聘、深化薪酬制度改革奠定了基礎(chǔ)216。 2023年下半年，油田分公司開始全面推行業(yè)績考核，層層簽訂業(yè)績合同，范圍包括了分公司中層以下各級管理人員、各類技術(shù)人員和操作服務(wù)人員，并同業(yè)績獎金掛鉤216。 2023年，開始推行內(nèi)部崗位職務(wù)競聘，打破干部、工人界限，努力實(shí)現(xiàn)按崗位管理員工，實(shí)現(xiàn)人力資源有序流動和優(yōu)化配置目標(biāo)；并開始從外部引進(jìn)高端人才216。 油田分公司高度重視培訓(xùn)工作，建立了較為完善的培訓(xùn)體系， 2023年共投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 460余萬元，人均培訓(xùn)學(xué)時達(dá)到了 44學(xué)時216。 塔里木油田分公司的薪酬體系目前包括崗位技能工資制、新增職工工資制、協(xié)議工資制（借聘人員）和崗薪制，其中崗薪制是公司改革的一個方向，目前已在塔中試點(diǎn)v人力資源管理水平的提高，為公司整體管理水平的提升，為公司三大戰(zhàn)略的順利實(shí)施，三大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)夯實(shí)了基礎(chǔ)資料來源：人事處相關(guān)文件 精品 資 料網(wǎng)從制度上講，這是一套相對比較完善的人力資源管理體系，但調(diào)查數(shù)據(jù)卻顯示 :這套體系的激勵作用有待進(jìn)一步發(fā)揮%的員工認(rèn)為自己能力沒有充分發(fā)揮， %的本科生及 60％的碩士以上學(xué)歷的員工認(rèn)為自己的才能沒有完全發(fā)揮v近 40%的員工認(rèn)為自己的能力、發(fā)展意愿同目前崗位不相匹配v43%的員工對公司發(fā)展目標(biāo)不清楚v32%的員工認(rèn)為自己工作很重要，但領(lǐng)導(dǎo)不重視v僅 35％的員工認(rèn)為塔里木內(nèi)部招聘方式是憑借能力競聘上崗的%的員工認(rèn)為目前的考核指標(biāo)設(shè)定不盡合理%的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)，對月底獎金、年底獎金的影響很小或沒有激勵作用發(fā)揮不足數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》 精品 資 料網(wǎng)另一方面，公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃又對人力資源提出了更高的要求戰(zhàn)略v油氣并舉、西氣東輸v低成本v科技和人才戰(zhàn)略目標(biāo)（ “十五 ”期間）v 力爭探明加控制 1至 2個億噸級油田，新增探明加控制石油儲量 2億噸，累計探明加控制天然氣儲量超過 1萬億立方米；原油產(chǎn)量達(dá)到 550萬噸以上，建成年輸氣能力 120億立方米科技人才v建立 “求才、用人、育人、留才、激才 ”機(jī)制v進(jìn)行整體性人力資源開發(fā)v加大人才培養(yǎng)力度v加快建立高素質(zhì)的人才隊伍戰(zhàn)略規(guī)劃 重點(diǎn) 具體對策? 員工整體素質(zhì)、隊伍結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展需要? 缺乏掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識的經(jīng)營人才? 缺乏某些領(lǐng)域的專家人才? 缺乏熟悉國際市場運(yùn)行規(guī)則的對外合作人才公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃人員現(xiàn)狀發(fā)展要求公司人員現(xiàn)狀不能滿足發(fā)展要求資料來源：孫總在 2023年工作會議上的講話 .... . 精品 資 料網(wǎng)因此，如何完善企業(yè)激勵機(jī)制，發(fā)揮現(xiàn)有人員的積極性，并吸引外部優(yōu)秀人才，就成為塔里木實(shí)施人才戰(zhàn)略時面對的首要問題激勵不足的主要表現(xiàn)：工作積極性不高工作效率低能力提高緩慢健全激勵機(jī)制充分激勵員工整體績效提升吸引外部人才管理水平提高實(shí)施三大戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)完善人力資源管理體系激勵不足的結(jié)果：戰(zhàn)略實(shí)施困難企業(yè)目標(biāo)無法完成人才流失要走的第一步最終目標(biāo) 精品 資 料網(wǎng)人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀 精品 資 料網(wǎng)建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度，是激勵員工的基礎(chǔ)工作分析v為各項(xiàng)人事決策提供了堅實(shí)的基礎(chǔ)v通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才v通過對工作職責(zé)、工作流程分析，使人盡其職v通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用v能科學(xué)評估員工績效，有效激勵員工形成崗位管理制度人力資源規(guī)劃崗位評估、薪酬激勵考核晉升員工培訓(xùn)員工選拔錄用員工工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過程，具體來說，是對組織某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。通過工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，它是整個人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析的意義v缺乏建立在工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度，人力資源管理的各個方面都無法充分發(fā)揮激勵作用 精品 資 料網(wǎng)一個科學(xué)合理的崗位管理制度與員工的實(shí)際工作能力和個人發(fā)展需求結(jié)合起來，能夠最大限度地激勵員工同組織的發(fā)展目標(biāo)保持一致工作分析 晉升通道工作標(biāo)準(zhǔn)任職資格工作描述 報酬因素員工發(fā)展與個人發(fā)展需求結(jié)合感覺績效考核公平與否關(guān)健與個人實(shí)際能力的結(jié)合對工作任務(wù)的清晰認(rèn)識對物質(zhì)待遇滿意程度公司發(fā)展目標(biāo)個人發(fā)展目標(biāo)保持一致激勵效果來源于對任務(wù)認(rèn)識的清晰度與員工感受到的公平獎賞，其中對任務(wù)的認(rèn)識主要來源于崗位的具體描述，所以一個清晰、科學(xué)的崗位管理制度將對員工績效的提高提供強(qiáng)有力的支持和幫助 精品 資 料網(wǎng)公司于 2023年推出的以 “定責(zé)、定編、定崗、定員、定崗位規(guī)范 ”為內(nèi)容的五定管理，在改制以后公司的人事制度改革中發(fā)揮了重要作用定責(zé)v根據(jù)重組后油田公司各單位主要生產(chǎn)（工作）任務(wù)和經(jīng)營考核指標(biāo)，統(tǒng)一確定各單位的工作職責(zé)，各單位再將其細(xì)化成內(nèi)設(shè)各級機(jī)構(gòu)（編制單元）的職責(zé)，要求職責(zé)清楚、工作明晰，責(zé)任制完善，職責(zé)之間不交叉、不重疊、不遺漏，不超出本部門總的職責(zé)范圍，職責(zé)要表述清楚定編v一是按精干、統(tǒng)一、效能原則，油田公司各級機(jī)構(gòu)編制都要有具體的職責(zé)范圍和工作任務(wù)，二是各單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)要體現(xiàn)層次合理、分權(quán)適度、管理輻度適宜，三是盡量減少中間管理層次定崗v崗位設(shè)計要包含崗位名稱、崗位類別、崗位職級、崗位級次、崗位工時制度。一是要名稱統(tǒng)一，二是將各極管理機(jī)關(guān)崗位統(tǒng)一列為管理類，三是保證各崗位滿負(fù)荷工作定員 v一是科學(xué)測定各崗位勞動定員人數(shù)，二是相同、相近崗位應(yīng)執(zhí)行統(tǒng)一的勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，三是保持各級機(jī)關(guān)管理崗位精干、高效定崗位規(guī)范v由崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)和上崗條件組成。一是各崗位工作職責(zé)應(yīng)與 “編制單元 ”職責(zé)對應(yīng)；二是考核標(biāo)準(zhǔn)要與崗位工作職責(zé)相對應(yīng)，層層分解，量化清楚；三是上崗條件要清楚?是有效推行減員增效戰(zhàn)略的基礎(chǔ)；?是實(shí)行專業(yè)技術(shù)評聘分開的基礎(chǔ)；?是推行崗位職務(wù)競聘的基礎(chǔ)；?是深化薪酬制度改革的基礎(chǔ)。?以員工身份管理為核心的人事勞資事務(wù)型管理?以崗位管理為核心，以人才開發(fā)為目標(biāo)的人力資源整體性開發(fā)管理轉(zhuǎn)變待完善資料來源：塔里木油田分公司（本部）勞動 “定崗、定編、定員 ”方案 精品 資 料網(wǎng)但是， “五定 ”制度以行政級別為主線，以