【文章內(nèi)容簡介】 考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀 精品 資 料網(wǎng)針對崗位需求、并同員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合的培訓(xùn)，成為越來越多的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)員工的主要手段潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)員工發(fā)展績效提高技術(shù)人員能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢增強(qiáng)開發(fā)個(gè)人潛能，可以滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力得到強(qiáng)化管理人員能夠有效行使管理職能人際關(guān)系融洽，有利于工作開展新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 精品 資 料網(wǎng)公司每年投入大量經(jīng)費(fèi)，對員工進(jìn)行以外訓(xùn)為主的全方位培訓(xùn)，參加過培訓(xùn)的員工反映良好很大23%大39%有些作用37%沒什么作用1%問卷顯示：62％的調(diào)查對象對培訓(xùn)作用持認(rèn)可態(tài)度v挑選 100名員工到石油大大學(xué)進(jìn)行研究生學(xué)位學(xué)習(xí)v支持?？粕h(yuǎn)程教育，提供條件v為各級管理干部設(shè)計(jì)管理技能培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、經(jīng)濟(jì)管理理論培訓(xùn)v2023年的培訓(xùn)直接費(fèi)用達(dá)到銷售收入的 %問：您認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實(shí)際工作幫助大嗎？數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》 精品 資 料網(wǎng)調(diào)查顯示，這種培訓(xùn)基本上滿足了員工的實(shí)際需求，培訓(xùn)的針對性較強(qiáng)%%%%%% %0%10%20%30%40%50%新員工培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)外語培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)工作中特殊技能培訓(xùn)沒有參加過任何培訓(xùn)其他問題：您參加過哪些方面的培訓(xùn)？%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)外語培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)工作中特殊技能培訓(xùn)其他問題：您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？調(diào)查結(jié)論：從圖中相同顏色標(biāo)示的區(qū)域來看，員工迫切需要的培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際公司安排的培訓(xùn)內(nèi)容基本一致參加過最多的項(xiàng)目：技術(shù)管理技能特殊技能培訓(xùn)迫切需要的項(xiàng)目：技術(shù)管理技能特殊技能培訓(xùn)外語　數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》 精品 資 料網(wǎng)但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，目前的培訓(xùn)形式以外部培訓(xùn)為主，形式尚顯單一訪談發(fā)現(xiàn)：“院校選擇沒有考慮的余地，就是石油大學(xué)，培訓(xùn)地點(diǎn)也太集中，而石油大學(xué)專業(yè)不全，比如古生物調(diào)研。不僅要培養(yǎng)復(fù)合人才，還要培養(yǎng)專家，應(yīng)該選一些到其他專業(yè)院校學(xué)習(xí)相應(yīng)專業(yè)，成本是一樣的 ” 針對公司的實(shí)際工作需要，應(yīng)該增加不脫崗的內(nèi)部培訓(xùn)。 “外部長期培訓(xùn)與骨干人員的研究、生產(chǎn)有沖突，可以請專家搞現(xiàn)場辦班、生產(chǎn)與培訓(xùn)兩不誤 ” “項(xiàng)目經(jīng)理的知識結(jié)構(gòu)本身就是單一的，沒有橫向的知識基礎(chǔ)，應(yīng)向復(fù)合型人才的方向培養(yǎng) ” “培訓(xùn)應(yīng)該更有針對性，應(yīng)該多聽聽一線經(jīng)理的意見 ”“培訓(xùn)側(cè)重營銷，不重視綜合知識 ”處級科級專業(yè)技術(shù)干部v黨校管理培訓(xùn)（中央黨校國家機(jī)關(guān)分校， 10人）v工商管理培訓(xùn)（新疆石油學(xué)院， 22人）v其他項(xiàng)目（ 7人） 2023年培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)v工商管理培訓(xùn)（新疆石油學(xué)院， 4期，每期 1個(gè)月， 172人 ）v對外合作英語強(qiáng)化培訓(xùn)（針對天然氣，西安石油學(xué)院， 38人）v井控培訓(xùn)（ 4期，每期 7天， 390人）v壓縮機(jī)培訓(xùn)（ 2期，每期 15天， 30人 )v統(tǒng)計(jì)人員培訓(xùn)（ 1期， 29人）v黨群干部培訓(xùn)（ 1期， 84人）v研究生繼續(xù)教育（北京石油大學(xué)， 108人）內(nèi)部培訓(xùn)資料來源：《 2023年度塔里木油田分公司培訓(xùn)工作總結(jié)》 精品 資 料網(wǎng)造成培訓(xùn)與日常工作矛盾，產(chǎn)生培訓(xùn)專業(yè)戶，不能對公司骨干起到激勵(lì)作用%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%低于一周一個(gè)月一個(gè)月至半年半年以上％的員工參加培訓(xùn)的頻率低于一年一次， 20％的員工每年參加培訓(xùn)的時(shí)間在一個(gè)月以上%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%低于一年一次一年一次一年兩次一年多次問：您參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的頻率是？問：您參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間是？訪談發(fā)現(xiàn)：“外部長期培訓(xùn)與骨干人員的研究、生產(chǎn)有沖突，公司骨干沒時(shí)間培訓(xùn) ”“培訓(xùn)人員大撥轟，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)一些人，培訓(xùn)一些項(xiàng)目 ” 數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》 精品 資 料網(wǎng)同時(shí)，缺乏培訓(xùn)效果評估以及未對成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行規(guī)范，導(dǎo)致培訓(xùn)投資未收到最佳效果培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化的氣氛同事的支持管理者的支持自我管理能力(動機(jī)、能力）運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會 技術(shù)支持層次 可以問的問題 衡量方法反應(yīng)層(一級）受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？對培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？他們有什么建議？問卷學(xué)習(xí)層（二級）受訓(xùn)人員在受訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試、績效考試行為層（三級）培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識？由主管、同事、客戶和下屬進(jìn)行績效考核結(jié)果層（四級）組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營得更好了？ 事故率、生產(chǎn)率、流動率、質(zhì)量、士氣216。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化需要多方面因素的支持，還要制定一系列制度與措施，把培訓(xùn)和考核、使用、工作報(bào)償結(jié)合、員工職業(yè)生涯結(jié)合訪談發(fā)現(xiàn)：目前培訓(xùn)的效果評估，以及對成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行規(guī)范的工作還沒有進(jìn)行部分管理人員反映培訓(xùn)效果不理想216。通過評估，可以具體調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，不斷改進(jìn)培訓(xùn)效果，并對員工產(chǎn)生壓力，促進(jìn)其更好地參與培訓(xùn) 精品 資 料網(wǎng)調(diào)查表明，員工普遍希望把個(gè)人的成長與塔里木的長期發(fā)展緊密聯(lián)系起來80%的員工愿意在公司長期發(fā)展74%的員工認(rèn)為個(gè)人前途與塔里木的前途有關(guān)v員工普遍對塔里木的發(fā)展寄予期望，把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與塔里木的前途緊密聯(lián)系起來。因而，在公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來的重要途徑%%%%%%%%%%%%非常愿意 愿意 不太愿意 肯定不會非常相關(guān)29%比較相關(guān)45%不太相關(guān)21%沒什么關(guān)系5%數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》 精品 資 料網(wǎng)但培訓(xùn)沒有同員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用下降%%0%10%20%30%40%50%60%70%有 沒有問：在過去的六個(gè)月里是否有人同您談您在企業(yè)的發(fā)展問題？問卷調(diào)查結(jié)果：七成員工在一個(gè)長時(shí)間內(nèi)無人關(guān)心其職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)與員工培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)相輔相成的關(guān)系，一般來講員工先進(jìn)行個(gè)人生涯計(jì)劃，公司提供培訓(xùn)支持，培訓(xùn)效果評估后重新調(diào)整生涯計(jì)劃，或者進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》 精品 資 料網(wǎng)總之，培訓(xùn)沒有同員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合，缺少培訓(xùn)反饋和評估，造成公司花費(fèi)大量投入進(jìn)行的培訓(xùn)工作，沒有獲得最佳的培訓(xùn)效果 培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn) ()培訓(xùn)什么 ()培訓(xùn)誰 ()確定培訓(xùn)目標(biāo)明確標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)準(zhǔn)備誰培訓(xùn) ()培訓(xùn)的手段 ()培訓(xùn)的時(shí)間 ()培訓(xùn)實(shí)施 ()根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果培訓(xùn)階段評估階段職業(yè)生涯計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃階段深化階段作用：員工根據(jù)自己的特點(diǎn)，制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。培訓(xùn)后，根據(jù)培訓(xùn)評估結(jié)果，修正自己的發(fā)展計(jì)劃或者調(diào)整參加培訓(xùn)的內(nèi)容，從而更高效地工作缺失環(huán)節(jié).... . 精品 資 料網(wǎng)人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀 精品 資 料網(wǎng)與薪酬和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的績效管理制度，是激勵(lì)員工的根本動力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個(gè)職位的責(zé)任組織績效資金、人員、技術(shù)、信息支持q通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和q各個(gè)員工q通過對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，組織可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)q阻礙目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的原因q績效評估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息績效管理過程 團(tuán)隊(duì)績效 個(gè)人績效 精品 資 料網(wǎng)公司于 2023年推出的以 “業(yè)績合同 ”為核心的考核體系，將業(yè)績壓力傳遞到了基層部門，一定程度上提高了企業(yè)的整體績效訪談發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)員工認(rèn)為進(jìn)行業(yè)績考核是一種進(jìn)步，管理比以前規(guī)范考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核辦公室各單位年度考核小組主要負(fù)責(zé)部門：人事處主要協(xié)助部門：企管與法規(guī)處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處、審計(jì)監(jiān)察處參與單位：所有部門考核組織機(jī)構(gòu)建立健全分類考核內(nèi)容全面主要經(jīng)營者、經(jīng)營者 其他崗位員工q業(yè)績考核與民主測評相結(jié)合的方法q以業(yè)績考核為主管理、專業(yè)技術(shù)崗位 操作、服務(wù)類崗位q德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核q工作績效、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)三個(gè)方面進(jìn)行考核資料來源：《塔里木油田分公司關(guān)于開展 2023年員工考核工作安排的通知 》 精品 資 料網(wǎng)業(yè)績考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要符合一定的原則，控制幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，試行一年的業(yè)績體系，還存在一些需要改進(jìn)的地方q與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 ——— 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ?q可控性 ———————— 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? q可實(shí)施性 ——————— 是否能采取行動以提高績效 ?q簡明性 ———————— 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解 ?q可信性 ———————— 指標(biāo)是否難以操縱 ?q整合性 ———————— 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來 ?q可衡量性 ——————— 指標(biāo)是否能量化 ? q與整個(gè)指標(biāo)體系一致 —— 相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？業(yè)績指標(biāo)制定的標(biāo)準(zhǔn)%的被調(diào)查者認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不盡合理！制定好業(yè)績指標(biāo)的關(guān)鍵：充分調(diào)研，掌握基層實(shí)際情況加強(qiáng)上下溝通，聽取基層管理者意見指標(biāo)需要有一定挑戰(zhàn)性，指標(biāo)制定部門應(yīng)該有權(quán)威結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和發(fā)展變化%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》問：您認(rèn)為公司目前的業(yè)績考核體系還有哪些需要改進(jìn)的地方？ 精品 資 料網(wǎng)一些工作界面不清的部門間考核指標(biāo)的制定不夠合理，點(diǎn)菜與買單分別負(fù)責(zé)的現(xiàn)象影響部門的積極性權(quán)重 基本目標(biāo) 實(shí)際完成勘探費(fèi)用化支出（萬元） 10％ 99963 探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306油氣單位勘探成本（美元 /桶當(dāng)量）15% 216。探井單位成本也考核勘探事業(yè)部，但目前工程項(xiàng)目管理部對打井成本進(jìn)行控制，造成權(quán)責(zé)不匹配舉例：勘探事業(yè)部考核指標(biāo)（ 2023年）訪談發(fā)現(xiàn)：工作相交接的部門之間責(zé)權(quán)利的匹配被普遍認(rèn)為是制約部門積極性發(fā)揮的重要因素，這種現(xiàn)象在勘探事業(yè)部、開發(fā)事業(yè)部、工程項(xiàng)目管理部、油氣生產(chǎn)技術(shù)部、油建、勘探科研院等單位之間廣泛存在工程項(xiàng)目管理部考核指標(biāo)（ 2023年）探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306數(shù)據(jù)來源：《業(yè)績考核指標(biāo)》 精品 資 料網(wǎng)業(yè)績考核結(jié)果的使用要更加透明，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)和績效提高功能獎(jiǎng)金分配 干部晉升 崗位調(diào)整 專向培訓(xùn) 職稱評審績效考核薪酬調(diào)整 …訪談發(fā)現(xiàn)：目前績效考核的結(jié)果主要決定獎(jiǎng)金分配，其他方面配套工作有待進(jìn)一步落實(shí)或者更加透明化績效提高組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 精品 資 料網(wǎng)%%%%影響很大影響比較大影響不大沒影響以上這些問題的存在造成目前的考核方式?jīng)]有很好地起到激勵(lì)員工的作用，業(yè)績壓力未傳遞到每個(gè)崗位問：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)，對月底獎(jiǎng)金、年底獎(jiǎng)金會有影響嗎？%的被調(diào)查者認(rèn)為自己是否努力對獎(jiǎng)金的分配影響很小%的人認(rèn)為目前的業(yè)績考核對有利于績效的提高，但提高不大v23％的人認(rèn)為績效沒有提高v 說明目前的獎(jiǎng)金分配體系起不到真正的激勵(lì)員工的作用%%%%問：您覺得公司目前的業(yè)績考核是否有利于提高績效嗎？ 有，但不大沒有提高數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》 精品 資 料網(wǎng)同時(shí)，未將業(yè)績考核同員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，無法充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展，將塔里木油田分公司作為晉級中心 ,提高自身素質(zhì) ,作 “ 跳槽 ” 的能量積蓄B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信未來會隨塔里木油田分公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。首先要提高自身能力，但能力的提高