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某分公司人力資源診斷研究報告(編輯修改稿)

2025-02-02 22:50 本頁面
 

【文章內容簡介】 考核體系薪酬體系企業(yè)文化導 讀 精品 資 料網針對崗位需求、并同員工職業(yè)生涯發(fā)展相結合的培訓,成為越來越多的現代企業(yè)激勵員工的主要手段潛能開發(fā)培訓技術知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓員工發(fā)展績效提高技術人員能趕上技術發(fā)展趨勢,技術優(yōu)勢增強開發(fā)個人潛能,可以滿足個人發(fā)展需要新進人員能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力得到強化管理人員能夠有效行使管理職能人際關系融洽,有利于工作開展新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢,不利于迅速適應 精品 資 料網公司每年投入大量經費,對員工進行以外訓為主的全方位培訓,參加過培訓的員工反映良好很大23%大39%有些作用37%沒什么作用1%問卷顯示:62%的調查對象對培訓作用持認可態(tài)度v挑選 100名員工到石油大大學進行研究生學位學習v支持??粕h程教育,提供條件v為各級管理干部設計管理技能培訓、營銷培訓、經濟管理理論培訓v2023年的培訓直接費用達到銷售收入的 %問:您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎?數據來源:《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網調查顯示,這種培訓基本上滿足了員工的實際需求,培訓的針對性較強%%%%%% %0%10%20%30%40%50%新員工培訓技術培訓外語培訓管理技能培訓工作中特殊技能培訓沒有參加過任何培訓其他問題:您參加過哪些方面的培訓?%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓技術培訓外語培訓管理技能培訓工作中特殊技能培訓其他問題:您迫切需要哪些方面的培訓?調查結論:從圖中相同顏色標示的區(qū)域來看,員工迫切需要的培訓內容與實際公司安排的培訓內容基本一致參加過最多的項目:技術管理技能特殊技能培訓迫切需要的項目:技術管理技能特殊技能培訓外語 數據來源:《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網但同時也發(fā)現,目前的培訓形式以外部培訓為主,形式尚顯單一訪談發(fā)現:“院校選擇沒有考慮的余地,就是石油大學,培訓地點也太集中,而石油大學專業(yè)不全,比如古生物調研。不僅要培養(yǎng)復合人才,還要培養(yǎng)專家,應該選一些到其他專業(yè)院校學習相應專業(yè),成本是一樣的 ” 針對公司的實際工作需要,應該增加不脫崗的內部培訓。 “外部長期培訓與骨干人員的研究、生產有沖突,可以請專家搞現場辦班、生產與培訓兩不誤 ” “項目經理的知識結構本身就是單一的,沒有橫向的知識基礎,應向復合型人才的方向培養(yǎng) ” “培訓應該更有針對性,應該多聽聽一線經理的意見 ”“培訓側重營銷,不重視綜合知識 ”處級科級專業(yè)技術干部v黨校管理培訓(中央黨校國家機關分校, 10人)v工商管理培訓(新疆石油學院, 22人)v其他項目( 7人) 2023年培訓情況統(tǒng)計v工商管理培訓(新疆石油學院, 4期,每期 1個月, 172人 )v對外合作英語強化培訓(針對天然氣,西安石油學院, 38人)v井控培訓( 4期,每期 7天, 390人)v壓縮機培訓( 2期,每期 15天, 30人 )v統(tǒng)計人員培訓( 1期, 29人)v黨群干部培訓( 1期, 84人)v研究生繼續(xù)教育(北京石油大學, 108人)內部培訓資料來源:《 2023年度塔里木油田分公司培訓工作總結》 精品 資 料網造成培訓與日常工作矛盾,產生培訓專業(yè)戶,不能對公司骨干起到激勵作用%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%低于一周一個月一個月至半年半年以上%的員工參加培訓的頻率低于一年一次, 20%的員工每年參加培訓的時間在一個月以上%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%低于一年一次一年一次一年兩次一年多次問:您參加脫產培訓的頻率是?問:您參加脫產培訓的時間是?訪談發(fā)現:“外部長期培訓與骨干人員的研究、生產有沖突,公司骨干沒時間培訓 ”“培訓人員大撥轟,應該重點培訓一些人,培訓一些項目 ” 數據來源:《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網同時,缺乏培訓效果評估以及未對成果轉化進行規(guī)范,導致培訓投資未收到最佳效果培訓成果的轉化轉化的氣氛同事的支持管理者的支持自我管理能力(動機、能力)運用所學技能的機會 技術支持層次 可以問的問題 衡量方法反應層(一級)受訓人員喜歡該項目嗎?對培訓人員和設施有什么意見?課程有用嗎?他們有什么建議?問卷學習層(二級)受訓人員在受訓前后,知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高?筆試、績效考試行為層(三級)培訓后,受訓人員的行為有無不同?他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識?由主管、同事、客戶和下屬進行績效考核結果層(四級)組織是否因為培訓經營得更好了? 事故率、生產率、流動率、質量、士氣216。培訓成果轉化需要多方面因素的支持,還要制定一系列制度與措施,把培訓和考核、使用、工作報償結合、員工職業(yè)生涯結合訪談發(fā)現:目前培訓的效果評估,以及對成果轉化進行規(guī)范的工作還沒有進行部分管理人員反映培訓效果不理想216。通過評估,可以具體調整培訓計劃,不斷改進培訓效果,并對員工產生壓力,促進其更好地參與培訓 精品 資 料網調查表明,員工普遍希望把個人的成長與塔里木的長期發(fā)展緊密聯(lián)系起來80%的員工愿意在公司長期發(fā)展74%的員工認為個人前途與塔里木的前途有關v員工普遍對塔里木的發(fā)展寄予期望,把個人的職業(yè)發(fā)展與塔里木的前途緊密聯(lián)系起來。因而,在公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個人目標與組織目標統(tǒng)一起來的重要途徑%%%%%%%%%%%%非常愿意 愿意 不太愿意 肯定不會非常相關29%比較相關45%不太相關21%沒什么關系5%數據來源:《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網但培訓沒有同員工職業(yè)生涯設計相結合,導致培訓的引導和激勵作用下降%%0%10%20%30%40%50%60%70%有 沒有問:在過去的六個月里是否有人同您談您在企業(yè)的發(fā)展問題?問卷調查結果:七成員工在一個長時間內無人關心其職業(yè)發(fā)展培訓與開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)與員工培訓系統(tǒng)應該是一個相輔相成的關系,一般來講員工先進行個人生涯計劃,公司提供培訓支持,培訓效果評估后重新調整生涯計劃,或者進行進一步的培訓數據來源:《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網總之,培訓沒有同員工職業(yè)生涯設計結合,缺少培訓反饋和評估,造成公司花費大量投入進行的培訓工作,沒有獲得最佳的培訓效果 培訓需求分析為什么培訓 ()培訓什么 ()培訓誰 ()確定培訓目標明確標準 培訓準備誰培訓 ()培訓的手段 ()培訓的時間 ()培訓實施 ()根據培訓標準衡量和比較培訓效果培訓階段評估階段職業(yè)生涯計劃調整計劃階段深化階段作用:員工根據自己的特點,制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。培訓后,根據培訓評估結果,修正自己的發(fā)展計劃或者調整參加培訓的內容,從而更高效地工作缺失環(huán)節(jié).... . 精品 資 料網人力資源狀況概述分析結論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導 讀 精品 資 料網與薪酬和員工個人發(fā)展相結合的績效管理制度,是激勵員工的根本動力,實現組織目標的重要手段 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標 業(yè)務單元的目標 每個職位的責任組織績效資金、人員、技術、信息支持q通過績效目標的設定與績效計劃的過程,組織的目標被有效地分解給各個業(yè)務單元和q各個員工q通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的評估,組織可以及時發(fā)現q阻礙目標有效實現的原因q績效評估的結果可以為人員的調配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息績效管理過程 團隊績效 個人績效 精品 資 料網公司于 2023年推出的以 “業(yè)績合同 ”為核心的考核體系,將業(yè)績壓力傳遞到了基層部門,一定程度上提高了企業(yè)的整體績效訪談發(fā)現:大多數員工認為進行業(yè)績考核是一種進步,管理比以前規(guī)范考核領導小組考核辦公室各單位年度考核小組主要負責部門:人事處主要協(xié)助部門:企管與法規(guī)處、計劃財務處、審計監(jiān)察處參與單位:所有部門考核組織機構建立健全分類考核內容全面主要經營者、經營者 其他崗位員工q業(yè)績考核與民主測評相結合的方法q以業(yè)績考核為主管理、專業(yè)技術崗位 操作、服務類崗位q德、能、勤、績四個方面進行考核q工作績效、技術業(yè)務水平、工作表現三個方面進行考核資料來源:《塔里木油田分公司關于開展 2023年員工考核工作安排的通知 》 精品 資 料網業(yè)績考核指標和標準設置要符合一定的原則,控制幾個關鍵點,試行一年的業(yè)績體系,還存在一些需要改進的地方q與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系 ——— 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合 ?q可控性 ———————— 結果是否能在職責范圍內可控 ? q可實施性 ——————— 是否能采取行動以提高績效 ?q簡明性 ———————— 指標是否簡單并能被清楚的理解 ?q可信性 ———————— 指標是否難以操縱 ?q整合性 ———————— 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ?q可衡量性 ——————— 指標是否能量化 ? q與整個指標體系一致 —— 相關指標是否有沖突?業(yè)績指標制定的標準%的被調查者認為指標設定不盡合理!制定好業(yè)績指標的關鍵:充分調研,掌握基層實際情況加強上下溝通,聽取基層管理者意見指標需要有一定挑戰(zhàn)性,指標制定部門應該有權威結合歷史數據和發(fā)展變化%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%數據來源:《管理咨詢調查問卷》問:您認為公司目前的業(yè)績考核體系還有哪些需要改進的地方? 精品 資 料網一些工作界面不清的部門間考核指標的制定不夠合理,點菜與買單分別負責的現象影響部門的積極性權重 基本目標 實際完成勘探費用化支出(萬元) 10% 99963 探井單位成本(元 /米) 10% 6082 7306油氣單位勘探成本(美元 /桶當量)15% 216。探井單位成本也考核勘探事業(yè)部,但目前工程項目管理部對打井成本進行控制,造成權責不匹配舉例:勘探事業(yè)部考核指標( 2023年)訪談發(fā)現:工作相交接的部門之間責權利的匹配被普遍認為是制約部門積極性發(fā)揮的重要因素,這種現象在勘探事業(yè)部、開發(fā)事業(yè)部、工程項目管理部、油氣生產技術部、油建、勘探科研院等單位之間廣泛存在工程項目管理部考核指標( 2023年)探井單位成本(元 /米) 10% 6082 7306數據來源:《業(yè)績考核指標》 精品 資 料網業(yè)績考核結果的使用要更加透明,充分發(fā)揮績效考核的激勵和績效提高功能獎金分配 干部晉升 崗位調整 專向培訓 職稱評審績效考核薪酬調整 …訪談發(fā)現:目前績效考核的結果主要決定獎金分配,其他方面配套工作有待進一步落實或者更加透明化績效提高組織目標實現 精品 資 料網%%%%影響很大影響比較大影響不大沒影響以上這些問題的存在造成目前的考核方式沒有很好地起到激勵員工的作用,業(yè)績壓力未傳遞到每個崗位問:您認為工作努力一點、松懈一點,對月底獎金、年底獎金會有影響嗎?%的被調查者認為自己是否努力對獎金的分配影響很小%的人認為目前的業(yè)績考核對有利于績效的提高,但提高不大v23%的人認為績效沒有提高v 說明目前的獎金分配體系起不到真正的激勵員工的作用%%%%問:您覺得公司目前的業(yè)績考核是否有利于提高績效嗎? 有,但不大沒有提高數據來源:《管理咨詢調查問卷》 精品 資 料網同時,未將業(yè)績考核同員工個人職業(yè)生涯發(fā)展結合起來,無法充分發(fā)揮考核的激勵作用A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在公司的發(fā)展,將塔里木油田分公司作為晉級中心 ,提高自身素質 ,作 “ 跳槽 ” 的能量積蓄B有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信未來會隨塔里木油田分公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。首先要提高自身能力,但能力的提高
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