【文章內容簡介】 關鍵在于員工的努力程度? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致努力方向與企業(yè)目標的一致性公司績效大幅度提高公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功8/4/2023PAGE 32LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經常與員工接觸，經常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現實初創(chuàng)階段 成長階段公司管理進入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經驗管理企業(yè)現實情況的要求管理發(fā)展的要求LNJC? 公司目前考核方式不科學，不適應公司發(fā)展階段的需要? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞? 員工需要了解自已工作的被認可度? 考核有助于整體績效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線8/4/2023PAGE 33但公司現有考核方式不科學，考核期限過長考核方式考核過程不科學，過于簡單，流于形式 。一年一次，每人寫一份總結，交給主管領導評價后，主管領導再交給經理辦公會決定考核結果考核期限考核期限過長，一般人員年終考核一次，沒有月及季度考核（目前公司未真正開展）? 考核制度是人員使用管理控制的關鍵環(huán)節(jié)? 一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經常的肯定與鼓勵。而且考核過程過于簡單，流于形式8/4/2023PAGE 34考核要素制定不科學取決于領導對員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡單印象? 隨意性大，容易造成考核不公平現象? 以偏概全，光環(huán)效應，從眾心理，近因效應難以杜絕考核制度與指標 考核結果信息錯失? 要素不全面， 量化指標少，軟性指標多，難以考核? 現有考核要素例舉：員工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動，協作精神，對待工作失誤態(tài)度考核考核要素的制定基準定量為主，定量與定性相結合，從而根據被考核人的實際情況，作出客觀評定8/4/2023PAGE 35考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現同級人員 被考評者 相關部門主管領導業(yè)務協作業(yè)務配合考評高層領導在考評中起了決定的作用!上一級領導員工自我評定員工需要參與自我評定，了解自身績效被認可程度? 評價主體單一，不能全面反映員工的工作績效? 沒有同事及部門參與，不利于協作及團隊精神的培養(yǎng)? 考評時上下缺乏交流 ,起不到指導員工改進的作用，考評的作用未能全部發(fā)揮8/4/2023PAGE 36考核結果不能起到提高員工績效的作用考核結果不能起到公平評價員工績效的作用考核結果差別不大考核結果不公開直接領導無對下級的獎懲權考核結果不反饋到被考核者本人我表現到底怎么樣?干好干壞一個樣！員工需要了解自身績效被認可程度領導需要考核員工優(yōu)劣考核決定及獎懲權不在我這里，誰會聽我的？8/4/2023PAGE 37例如，研發(fā)人員無針對性的考核，導致內部不公平現象的產生及研發(fā)的低效率激勵員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導員工提高自身潛力低效率的工作氛圍無完善的考評指標無完善的考評體系操作簡單 ,自上而下考評結果無體現大多研發(fā)人員無壓力 相當部分研發(fā)人員工作積極性不高研發(fā)部門整體工作效率不高內部不公平現象的產生其他職能人員對此表示不滿意研發(fā)項目進展不盡如人意考核目標和研發(fā)特點研發(fā)考核結果腦力勞動的特點研發(fā)活動較難以定量考核研發(fā)考核現狀+8/4/2023PAGE 38市場部人員的考核制度不具激勵效果，從長遠看不利于積極性的發(fā)揮及市場業(yè)務的擴大銷售額指標作為主要考核指標，但與激勵掛鉤不夠其它考核指標少，不利于回款及利潤實現銷售特點要求團隊協作但團隊成員不參與考核銷售額、毛利、費用指標其他銷售指標如回款額 ,客戶數量等等銷售人員的工作態(tài)度銷售人員的工作能力銷售人員工作態(tài)度及努力程度靠主管領導來考評，難免偏差銷售人員薪酬大鍋飯，無提成，能力體現差別不大銷售人員合作性科學的考評指標 考核現狀當前考核方式帶來的結果：LNJC電子市場人員與外部相比有 %的人對自己的薪水不滿意?，F在銷售人員少，尚能由主管領導親自考核，長久不利于銷售隊伍的發(fā)展個人發(fā)展設想BAAC C公司發(fā)展目標CC公司與員工目標及利益的最佳結合8/4/2023PAGE 39考核的缺位導致了公司員工不能合理流動，無法以自然淘汰的方式篩選出公司人才公司的人員流動率非常低，約為 8人 /年， 3%的流動率高科技企業(yè)人才流動率一般在 5%10%之間人才有層次，表現有優(yōu)劣不經考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結構好的一方面人員能進不能出應該有人員的正常流動，保持一定的流動率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識及新文化很少有人員流出差的一方面人員穩(wěn)定人員樂崗敬業(yè)企業(yè)具有吸引力風氣、文化認同度較高8/4/2023PAGE 40考核是薪酬的基礎，沒有科學的考核體系，導致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意與考核結果不掛鉤與業(yè)績好壞無直接關系工資、資金差別不大與項目完成情況無聯系干好干壞一個樣薪酬體系不可能起到激勵效果員工積極性不高，責任心不強，內部不公平產生，工作效率下降分類統計結果：職能部門中的財務部、人力資源部所有回答此問題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應部、市場部、客服中心和研發(fā)中心大多數員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比調查問題：與自己的付出 相比，你對自己的收入滿意嗎8/4/2023PAGE 41導讀問題呈現 問題剖析 建議培訓考核激勵 —— 薪酬激勵 —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯8/4/2023PAGE 42公司缺乏基礎崗位分析與評價，薪酬體系較為混亂發(fā)放工資沒有工資單，員工不明白工資構成包括哪幾部分，增減變化有什么依據效益工資發(fā)放無固定明確標準無崗位工資缺乏基礎崗位分析與評價級別工資的構成不合理技術職稱行政職務學術職稱領導拍腦袋決定? 同時存在級別工資三條線? 職務與技術職稱及學術職稱混在一起8/4/2023PAGE 43同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用能力 主要工作職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績的直接表現肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現鼓勵引導員工某些優(yōu)秀能力和潛質發(fā)揮令員工隨時感到受關注和尊重的簡單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎，先進個人獎及先進集體獎，獎勵少，精神激勵手段少現狀8/4/2023PAGE 44而且薪酬策略沒有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配薪酬策略應當具有較強的激勵性，以