某醫(yī)院人力資源診斷分析報告(編輯修改稿)
2025-01-20 01:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 視醫(yī)院及個人發(fā)展，日常工作中存在短期化行為；?人員晉升的考核幾乎是流于形式，考核沒有對人事決策起到應有的支持；?考核職能分散，沒有將其職能歸并至人事部門。建議解決思路 建立目標績效管理系統(tǒng)16人力資源管理價值鏈 薪酬管理系統(tǒng)（ 1） 年 份 19981999 19992023 20232023 20232023人均收入增長率% % % %YY八院近五年人均收入增長率不盡合理，沒有根據(jù)市場薪資增長確定自己薪資增長（市場經(jīng)驗值為 8%10%）17人力資源管理價值鏈 薪酬管理系統(tǒng)（ 2） YY八院人均收入在 YY地區(qū)尚處于較高水平，但從以往幾年的人才流動范圍發(fā)展趨勢來看，可能不僅僅局限于 YY，人才市場化的格局有可能使八院在全國范圍內(nèi)競爭醫(yī)療技術(shù)人才和管理人才。因此，我們建議八院應隨著醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實施，逐步建立起在全國范圍內(nèi)有競爭優(yōu)勢的薪資架構(gòu) 。薪資水平區(qū)域競爭力分析 深度分析18人力資源管理價值鏈 薪酬管理系統(tǒng)（ 3） 觀察到問題?固定薪資沿襲以往的檔案工資制，分配上只講資歷，不講價值貢獻，不符合社會主義按勞分配原則；?變動薪資（獎金部分）采取科室承包，核算方法不科學，部分非重點醫(yī)療科室員工意見大；行政職能科室員工獎金在分配上幾乎是平均主義，員工工作積極性沒有發(fā)揮?員工基本福利基本健全，但沒有針對高級人才的補充福利，福利系統(tǒng)缺乏留住、吸引高級人才的市場競爭力。建議解決思路 建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪資管理體系 并構(gòu)建市場導向的福利體系19 組織靈敏度、員工滿意度及期望診斷 組織進行人力資源管理，其最終結(jié)果會體現(xiàn)在人才隊伍上，而人才梯隊現(xiàn)狀不僅僅決定了組織現(xiàn)在的運行效率與效果，而且決定了組織未來發(fā)展戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。因此，進行人力資源管理診斷，必須分析組織的人才梯隊狀況 簡 述人才梯隊狀況分析人力資源管理價值鏈分析人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路目錄20人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路 職務(wù)分析與崗位評估 績效管理 系統(tǒng)建設(shè) 薪酬管理 系統(tǒng)設(shè)計 招聘管理 系統(tǒng)設(shè)計 培訓發(fā)展 系統(tǒng)建設(shè) 選擇標準職位， 對其進行分析，界定出職位的 職責與任職資 格，形成職務(wù)說明書。并對標準職位進行評估，衡量其對組織的相對價值，形成八院的職等架構(gòu)。通過指導 YY二院依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，明確未來的人員需求，建立招需求的預測系統(tǒng)，并建立人才能力評估模型，支持人才引進的決策、提高招聘工作的計劃性。 規(guī)范八院培訓的流程與制度建立培訓需求分析與實施、評估、跟進體系；并設(shè)計培訓與職業(yè)發(fā)展、績效管理的接口。以明晰培訓的目標、提升培訓實際效果。 目標構(gòu)建 YY八院人力資源管理系統(tǒng)，建設(shè)優(yōu)秀的人才梯隊以提升八院的核心競爭力 。對組織的戰(zhàn)略目標進行分解，形成各個層面的績效指標，并制訂溝通計劃，完善考核體系，設(shè)計科學的績效結(jié)果處理方案，以此實現(xiàn)整個組織的戰(zhàn)略目標。通過對市場薪資進行
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