【文章內(nèi)容簡介】 人才儲(chǔ)備庫 合格？ 合格？ 合格？ 合格？ 是 是 是 否 否 否 是 否 外部人員招聘流程 ? 人事部招人不注重綜合素質(zhì)，導(dǎo)致一些到崗人員適應(yīng)環(huán)境能力差 ? 業(yè)務(wù)部門缺乏對(duì)招聘人選的發(fā)言權(quán)、否決權(quán) ? 訪談發(fā)現(xiàn)：業(yè)務(wù)部門曾提出用人報(bào)告，但來什么人不由業(yè)務(wù)部門決定，人事部與業(yè)務(wù)部門沒有溝通，制度比較死 錄用 16/1/2023PAGE 31 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 各類問題從不同角度影響、干擾著招聘 —— 這一十分重要的人力資源管理職能在信托的充分發(fā)揮 原則 招聘需求來源 “公開 ”、 “公平 ”、 “公正 ” “平等 ”、 “高效 ”、 “擇優(yōu) ” ? 現(xiàn)有職位的空缺 ? 業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ? 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 ? 調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 ? 為確保發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ? 突發(fā)的人員需求 目的 按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，各遂其愿、人盡其才 公司高管正頂著極大的壓力盡力排除外部的干擾 戰(zhàn)略性工作的投入不足導(dǎo)致招聘目的不清晰 從未實(shí)施 缺乏 經(jīng)常面臨 效果 16/1/2023PAGE 32 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 考核 員工的吸引 薪酬 16/1/2023PAGE 33 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的 效值 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 16/1/2023PAGE 34 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 考核結(jié)果是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本資料來源 提高員工工作有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開展針對(duì)性培訓(xùn) 組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。 16/1/2023PAGE 35 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 信托目前的考核體系 考核辦公室 人事部、 審計(jì)監(jiān)察部 考核對(duì)象 中層干部 一般員工 道德品質(zhì)、組織紀(jì)律性、責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、管理決策能力、開拓控險(xiǎn)能力、學(xué)習(xí)分析能力、安全指標(biāo)、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 工作積極性、道德品質(zhì)、組織紀(jì)律性、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)理解能力、開拓控險(xiǎn)能力、組織協(xié)調(diào)管理能力、安全指標(biāo)、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 考核方法 考核內(nèi)容 ? 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議（ 30%），民主評(píng)議（ 30%）目標(biāo)責(zé)任制考核（ 40%） ? 填寫年度考核登記表、民主評(píng)議表和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表，被考核者在本考核組述職 ? 信息匯總步驟：各小組將結(jié)果一并報(bào)公司考核辦，考核辦將結(jié)果通知被考核人，審核蓋章后將考核結(jié)果存?zhèn)€人檔案。被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意可向考核辦與考核領(lǐng)導(dǎo)組提請(qǐng)復(fù)議與申訴 考核結(jié)果的運(yùn)用 ? 連續(xù)兩年獲優(yōu)秀（ 90分以上）的，晉升、聘任職務(wù)及職稱時(shí)優(yōu)先考慮 ? 獲稱職（ 7089分）的，獲聘任職務(wù)、職稱資格、被獎(jiǎng)勵(lì)與晉升資格，進(jìn)修、培訓(xùn)及崗位交流資格 ? 獲基本稱職（ 6069分）為黃牌警告。 ? 獲不稱職（ 59分以下）下崗、解聘等 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議：統(tǒng)一由上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議，其中分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重各占領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的 50% 民主評(píng)議：由考核辦公室組織，相關(guān)人員參加 目標(biāo)責(zé)任制考核：公司目標(biāo)辦實(shí)施考核 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議：本部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議 民主評(píng)議：由部門領(lǐng)導(dǎo)組織，本部門全體工作人員參加 目標(biāo)責(zé)任制考核：部門領(lǐng)導(dǎo)考核 各部室獨(dú)立的考核小組 考核目標(biāo)辦 計(jì)財(cái)部、人事部 考核領(lǐng)導(dǎo)組 .... .16/1/2023PAGE 36 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 考核重點(diǎn) —— 目標(biāo)責(zé)任制 由計(jì)財(cái)部、人事部人員組成。職責(zé)：擬定各部門目標(biāo)，并代表公司與各部門研討 考核對(duì)象 考核內(nèi)容 考核方式 考核結(jié)果運(yùn)用 公司年初下達(dá)的工作目標(biāo)和管理目標(biāo) 業(yè)務(wù)部門 職能部門 ? 公司年初下達(dá)的利潤指標(biāo)及費(fèi)用控制的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；工作指標(biāo)；管理指標(biāo) 按目標(biāo)責(zé)任制逐項(xiàng)考核記分 以考核結(jié)果為依據(jù)，制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法；考核結(jié)果用于年度考核，占年度考核權(quán)重 40% 目標(biāo)考核辦對(duì)各部門進(jìn)行一級(jí)考核，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工進(jìn)行二級(jí)考核 目標(biāo)考核辦 16/1/2023PAGE 37 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 戰(zhàn)略目標(biāo)的不明晰，造成信托考核目標(biāo)無的放矢 一般%不知道% 了解%了解%一般%不知道%? 發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 ? 一個(gè)有效的績效考評(píng)系統(tǒng)是建立在整個(gè)組織，特別是建立在高層管理者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)堅(jiān)定決心的基礎(chǔ)上。組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心 只有 ％的管理人員了解信托當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo) 被調(diào)查者中，僅有 %被調(diào)查員工了解信托的戰(zhàn)略目標(biāo) 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 38 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 考核目標(biāo)制定程序的不合理 是 是 否 否 考核小組：人力資源部、計(jì)財(cái)部等 提出考核方案 各部門 高管 部門討論 高管協(xié)調(diào) 同意？ 協(xié)調(diào)同意否？ 信托現(xiàn)行考核目標(biāo)制定流程圖 執(zhí)行考核方案 確定組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分解 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行 過程檢查 是否有不可抗因素？ 績效考評(píng) 有 無 及時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo) 反饋 目標(biāo)管理流程 公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)，然后通過組織層次層層分解、傳遞至員工 目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟 對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時(shí)調(diào)整 考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn) 目標(biāo)的制定是一自上而下逐級(jí)分解、制定的過程，核心是上下一心完成公司的最終目標(biāo)，而非自下而上的討價(jià)還價(jià)過程，此舉將造成利益團(tuán)體之爭，并在協(xié)商中形成新的“大鍋飯”、“平均主義” 16/1/2023PAGE 39 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，無法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工業(yè)績 前三年指標(biāo)完成情況 考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 各部門提交下年度計(jì)劃 高管與被考核部門的協(xié)商 考核辦對(duì)未來的預(yù)測 僅考慮前三年指標(biāo)完成的絕對(duì)量，沒有考慮部門對(duì)公司資源的使用效率 部分部門在報(bào)計(jì)劃時(shí)就已經(jīng)砍掉了部分業(yè)務(wù)量 協(xié)商往往變成了被考核部門變相要價(jià)的砝碼，想盡辦法壓低指標(biāo) 沒有考慮新增業(yè)務(wù)，也沒有考慮各部門職責(zé)上的差異，考核指標(biāo)過于籠統(tǒng) 現(xiàn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)體系 存在的問題 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%考核目標(biāo)的制定存在討價(jià)還價(jià)、平均主義色彩，造成超額完成的部門較為普遍，激勵(lì)效用嚴(yán)重弱化考核指標(biāo)過細(xì)，造成操作不便考核指標(biāo)缺乏部門間業(yè)務(wù)的銜接性，導(dǎo)致各部門只關(guān)注各自任務(wù)的完成節(jié)點(diǎn)，不關(guān)心該業(yè)務(wù)整體開展對(duì)公司的影響考核目標(biāo)長期保持不動(dòng)，未能進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理員工對(duì)公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 40 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 領(lǐng)導(dǎo)的反作用 各部門目標(biāo)進(jìn)一步偏離公司總體目標(biāo) 再次加大所分管部門制定的計(jì)劃目標(biāo)完成的安全系數(shù)，考核的激勵(lì)效果遞減 形成以分管領(lǐng)導(dǎo)為中心的利益團(tuán)體 不利于公司整體團(tuán)隊(duì)的建設(shè) 問題一：部分部門為輕松完成任務(wù)，在分管領(lǐng)導(dǎo)的偏袒下，拼命壓低各自的指標(biāo)，使指標(biāo)偏離度加大 部門 收益 個(gè)人 所得 業(yè)務(wù) 埋伏 任務(wù) 指標(biāo) 利益 訪談發(fā)現(xiàn) 考核指標(biāo)的制定之時(shí)，我們心里已經(jīng)有數(shù)，這些目標(biāo)完成肯定沒問題 誰也不把實(shí)際情況上報(bào)，誰說實(shí)話誰感到不公 考核目標(biāo)的制定上有很大的利益問題，所以大家都想把指標(biāo)壓低。分管的副總有些偏袒自己的部門，主動(dòng)把指標(biāo)往下壓，所以指標(biāo)值就降下來了 97年以前，大家不是爭指標(biāo)，而是爭平衡結(jié)果，現(xiàn)在卻是直接去爭著壓指標(biāo)，而且都反映到老總那兒去了，這種情況非常惡劣 這本來是公對(duì)公的問題，但有些人卻會(huì)對(duì)目標(biāo)制定人私下進(jìn)行威脅，對(duì)工作非常有影響，而且最終執(zhí)行下來，大家覺得定的目標(biāo)沒什么意義 領(lǐng)導(dǎo)的作用 作為高層管理團(tuán)隊(duì)成員共同協(xié)商、制定公司整體目標(biāo) 指導(dǎo)所轄部門分解公司目標(biāo)，制定具有挑戰(zhàn)性和可執(zhí)行性的部門考核目標(biāo) 監(jiān)督檢查所分管部門各部分對(duì)目標(biāo)的完成情況 對(duì)各部門完成目標(biāo)當(dāng)中存在的問題或難題提供指導(dǎo)并協(xié)助解決 經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 實(shí)際考核目標(biāo)比原定目標(biāo)降低 30100% 費(fèi)用指標(biāo) 實(shí)際考核目標(biāo)比原定目標(biāo)提高 10%以上 計(jì)劃考核指標(biāo)與最終目標(biāo)責(zé)任書間的差距 在制定考核指標(biāo)的過程中，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮的監(jiān)督指導(dǎo)作用不足，影響了考核指標(biāo)的公正性 16/1/2023PAGE 41 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 問題二：指標(biāo)制定結(jié)果使能吵吵的部門受益最多，令其他部門處于不公平競爭狀態(tài) %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%公司員工的凝聚力正在下降越是能吵吵的部門，其利益越能得到照顧選拔、考核、激勵(lì)下屬是山西信托各級(jí)管理者的責(zé)任在評(píng)定一個(gè)人的時(shí)候，他現(xiàn)在擔(dān)任什么職務(wù)不重要，重要的是在工作中的實(shí)際表現(xiàn)是否遵守公司規(guī)章制度并不重要，重要的是能給公司帶來收益是否服從上級(jí)命令不是重要的，重要的是服從某些人的命令業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)了責(zé)任，但并沒有相應(yīng)的權(quán)力協(xié)調(diào)事務(wù)最有效的方法是獲得山西信托相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的手諭背景硬的人，不論能力如何，總是能得到更多的重視訪談發(fā)現(xiàn)：“愛哭的孩子吃的飽，人就是這么個(gè)想法”，“達(dá)成一致還好，達(dá)不成一致的肯定又吵又鬧，能吵能跳的、能鬧事的每次都能邀功，反倒是老老實(shí)實(shí)的人吃虧” 問：關(guān)于對(duì)信托的一些看法，您同意哪些？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 42 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 問題三：職能部門的考核指標(biāo)定性多，定量少，客觀考核評(píng)判難，結(jié)果趨同 部門 目標(biāo)責(zé)任制得分 得分 營業(yè)部 100 信托總部 100 資產(chǎn)經(jīng)營部 100 辦公室 100 人事部 100 審計(jì)監(jiān)察部 100 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 100 取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情 、 投入的簡單印象 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失 ? 量化指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，難以考核 ? 現(xiàn)有考核要素列舉：做好公司承上啟下和協(xié)調(diào)工作；加強(qiáng)精神文明建設(shè)，樹立 “ 信托人 ” 形象； 積極開展法律咨詢和服務(wù)工作 考核 ? 在考核過程中定性指標(biāo)多，導(dǎo)致考核結(jié)果主要依靠主觀臆斷獲得，即依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解進(jìn)行考核評(píng)分，此易形成隨意化傾向、人際關(guān)系傾向、近期行為偏見、光環(huán)化傾向等等，導(dǎo)致考核作用弱化，并產(chǎn)生不公平現(xiàn)象 ? 考核要