某醫(yī)院人力資源診斷分析報告-閱讀頁
2025-01-12 01:54本頁面
【正文】 設 選擇標準職位， 對其進行分析，界定出職位的 職責與任職資 格，形成職務說明書。通過指導 YY二院依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，明確未來的人員需求，建立招需求的預測系統(tǒng)，并建立人才能力評估模型，支持人才引進的決策、提高招聘工作的計劃性。以明晰培訓的目標、提升培訓實際效果。對組織的戰(zhàn)略目標進行分解，形成各個層面的績效指標，并制訂溝通計劃，完善考核體系，設計科學的績效結果處理方案，以此實現(xiàn)整個組織的戰(zhàn)略目標。根據(jù)國家、行業(yè)、地方的相關規(guī)定，結合人力資源策略，規(guī)范YY八院的福利體系。分析流程結點所產(chǎn)生的工作活動，并將這些活動歸結為職責，并分析這些職責對職位上人的要求，最終形成反映職位整體狀況的《職務說明書》。 22人力資源管理系統(tǒng)改善 職位評估（ 1） 督導職責知識經(jīng)驗決策責任失誤后果工作范圍督導人數(shù)內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系基于崗位職責評估；因素權重已經(jīng)確定；每個因素權重都不同； XX根據(jù)因素評分法建立薪酬數(shù)據(jù)庫；特別適合于國內(nèi)中小型企業(yè)；運用電腦軟件完成量化評估 。 24人力資源管理系統(tǒng)改善 績效管理系統(tǒng)（ 1） 由于醫(yī)院績效成績的取得，是在院長的領導下，每一個副院長、每一個科室及每一位員工共同努力的結果。 醫(yī)院（院長）績效副院長績效 副院長績效 副院長績效科室績效 科室績效 科室績效員工績效 員工績效 員工績效員工和上級共同承擔責任25人力資源管理系統(tǒng)改善 績效管理系統(tǒng)（ 2） 績效管理流程制定績效目標與計劃日常指導與反饋績效考核與個人回報遵循 SMART原則，分解醫(yī)院的 KPI指標，形成 YY八院的績效指標鏈，并指導上級與下級簽定《個人績效合約》，編制績效管理計劃。 設計考核與薪酬、晉升等個人回報的接口，使其與人力資源其它管理子系統(tǒng)形成合力，激勵員工完成自身績效，確保醫(yī)院績效目標的最終實現(xiàn)。進行薪酬管理系統(tǒng)的設計，要在充分考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及財務承受能力，充分貫徹內(nèi)部的公平性及外部市場的競爭性，以達到吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。 在職位評估的基礎上，運用薪資回歸分析技術，明晰 YY八院的薪資曲線，并進行市場薪資數(shù)據(jù)對比，發(fā)現(xiàn)差距并解決。 福利體系對比與設計對 YY八院的現(xiàn)行福利體系與市場福利進行詳細對比，并結合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，針對核心團隊設計補充福利計劃。二、培訓系統(tǒng)建設 規(guī)范培訓流程與管理制度；開發(fā)培訓課程與教材；建立培訓效果評估模型。32謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
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