【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)計劃過程人力資源計劃過程公司應(yīng)從公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃和年度計劃為依據(jù)，分析、預(yù)測并制定人力資源規(guī)劃，建立公司人才梯隊。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》34三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》35167。 公司 對 工作分析的價 值認(rèn)識 不充分，忽 視 了 對 各 崗 位的工作分析和分析結(jié) 果的 應(yīng) 用，無法 為 有效的人力 資 源管理 創(chuàng) 造基 礎(chǔ) 條件。167。 工作分析是 針對 某特定的工作、 崗 位作出明確 規(guī) 定，并確定完成 這 一工作所需要的知 識 技能等 資 格條件的 過 程。167。 無法明確崗位對人員的需求，招聘的隨意性大。167。 因人而設(shè)崗，不是因崗而選人。167。 無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配 ,員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從。167。 無法明確員工的考核指標(biāo)。167。 不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢。167。 薪酬制度不能建立子在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求。 工作分析工作分析 : 工作說明書 工作規(guī)范員工培訓(xùn)要求員工薪酬確定工作績效評價招聘選拔決策無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》36進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工，為招聘合適的人在合適的崗位上工作提供積極有效的支持。167。 招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 。167。 工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 。167。 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容；167。 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派；167。 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 。167。 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 。167。 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》37三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》38 員工招聘? 沒有人力資源規(guī)劃做支持 ,招聘工作沒有系統(tǒng)的計劃 , 沒有充分的招聘準(zhǔn)備；? 欠缺系統(tǒng)、科學(xué)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn) ,使招聘面試錄用沒有一個定性的標(biāo)準(zhǔn)，極易使人員的錄用產(chǎn)生一定的失誤。? 對關(guān)鍵崗位尤其是高精尖人才的招聘效果不理想。? 招聘面試的流程還有待進(jìn)一步的完善，以便最大程度的降低因面試人的個人偏好而導(dǎo)致用人失誤。? 招聘管理子系統(tǒng)沒有與人力資源的其它子系統(tǒng)運作緊密聯(lián)系起來，孤立運轉(zhuǎn)。招聘管理問題診斷分析? 公司認(rèn)識到人才對公司贏利的重要性，已經(jīng)在積極引進(jìn)同行業(yè)成熟人才。? 已經(jīng)建立了初步的招聘流程，并在實施。? 領(lǐng)導(dǎo)對招聘什么樣的人進(jìn)入自己所轄部門工作非常關(guān)注，甚至親歷親為。 （提倡重要關(guān)鍵崗位的親歷親為）值得肯定的部分無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》39改善思路：167。 在公司 戰(zhàn) 略指 導(dǎo) 之下，確定公司的人力 資 源 發(fā) 展 規(guī) 劃；在人力 資源 規(guī) 劃的基 礎(chǔ) 上，運作包括 員 工招聘管理在內(nèi)的各人力 資 源管理子體系。167。 以公司 業(yè)務(wù) 流程 為 基 礎(chǔ) ，建立健全整個公司的 崗 位 職責(zé) 體系，明確各 崗 位的任 職資 格。167。 進(jìn) 一步完善公司整個招聘流程，明確招聘的 責(zé) 任體系，豐富面試 、 測試 技 術(shù) 手段， 選擇 最合適的公司 發(fā) 展需求的人才，建立一支具有 強 大 執(zhí) 行力的管理 團隊 。167。 將招聘管理子系 統(tǒng) 與人力 資 源的其它子系 統(tǒng) 運作 緊 密 聯(lián) 系起來，進(jìn) 行互相推 動 、互相支援共同構(gòu)建一個 為 公司 戰(zhàn) 略目 標(biāo) 服 務(wù) 的人力 資 源體系。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》40員 工招聘的關(guān) 鍵 點： 招聘工作目 標(biāo) 及注意點167。 保證 人才的供需平衡 ,配合 的戰(zhàn)略實施做好公司人才規(guī)劃 .。167。 不斷提升 對人才的吸引力167。 雇傭佼佼者 ,淘汰平庸者 .招聘目標(biāo)167。 以適用為原則 ,而不是學(xué)歷越高越好167。 能力比知識重要 ,人格比專業(yè)重要167。 要關(guān)注應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和工作態(tài)度167。 要關(guān)注應(yīng)聘者的個性與將要工作的團隊是否和諧 ,與企業(yè)的文化和價值觀是否和諧167。 面試錄用決策最好是集體決策 ,避免個人的好惡而造成用人失誤招聘注意要點無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》41167。 現(xiàn)有職位的空缺167。 業(yè)務(wù)擴大的需要167。 公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要 167。 調(diào)整不合格的員工隊伍167。 為確保公司發(fā)展所需的人才儲備167。 急需的外來資深人士167。 突發(fā)的人員需求員 工招聘的關(guān) 鍵 點：招聘需求的 產(chǎn) 生、招聘渠道招聘需求167。 內(nèi)部招聘（競聘）167。 外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）招聘渠道無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》42三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》43 員工培訓(xùn)? 部分高層管理人員對培訓(xùn)的認(rèn)識不充分，給予培訓(xùn)的支持力度不夠。? 對培訓(xùn)需求的調(diào)研深度和幅度還需要加強。? 沒有建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。? 部門主管對下屬的工作指導(dǎo)不力，效果難以反饋。? 對管理人員的培訓(xùn)績效難以反饋，不能充分應(yīng)用評估效果。培訓(xùn)管理問題診斷分析 在生產(chǎn)系統(tǒng)有年度培訓(xùn)規(guī)劃，對新員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，在一定程度上提高了生產(chǎn)的安全性，使新員工對崗位工作勝任周期盡可能的縮短。值得肯定的部分無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》44改善思路：167。 根據(jù)人力資源規(guī)劃擬訂培訓(xùn)計劃，其中包含年度培訓(xùn)費用預(yù)算計劃，并與人力資源的其它功能模塊績效考核、薪酬激勵、員工職業(yè)發(fā)展等掛鉤運行。167。 在公司內(nèi)建立培訓(xùn)的意識，花時間、花錢培訓(xùn)的目的是為了提高工作效率。167。 積極了解公司內(nèi)部的各個層面培訓(xùn)需求，據(jù)此分析、設(shè)計、開發(fā)符合 實際的培訓(xùn)課程、渠道，并將此予以實施，同時在培訓(xùn)后關(guān)注培訓(xùn)效果。167。 積極培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，將公司的企業(yè)文化、價值觀、好的經(jīng)驗做法等結(jié)合相關(guān)的理論開發(fā)出有 特色的培訓(xùn)課程，并推動培訓(xùn)的實施。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》45培訓(xùn)人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、教練技術(shù)、財務(wù)管理、溝通能力、時間管理MBA培訓(xùn)、同業(yè)交流、總裁修煉 職業(yè)經(jīng)理人水平管理思想、管理技術(shù)、專業(yè)知識培訓(xùn)MBA教育、自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班 職業(yè)化管理水平銷售技能、服務(wù)規(guī)范、產(chǎn)品知識專項講座、交流、案例研討銷售技能、市場分析和研究項目管理能力、專業(yè)和綜合技術(shù)能力脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗成為研發(fā)骨干、技術(shù)帶頭人各項技術(shù)技能 技術(shù)比武、輪崗 達(dá)到綜合專業(yè)技能要求高中層管理者職能管理人員營銷人員研發(fā)人員員工、操作工建立 員 工 發(fā) 展制度，完善培 訓(xùn) 體系，引 導(dǎo) 公司的人力 資源開 發(fā)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》46三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》47167。 對于中高層管理人員和后勤處室科員，公司尚未建立制度化、程序化的考核機制。167。 每年一次的績效考核，考核信息不全面、不客觀，某些程度上來說靠 “拍腦袋 ”決定。167。 直屬主管和被考核者均不能或不能充分參與考核過程，考核的價值被嚴(yán)重削弱。167。 考核結(jié)果只是用于薪資（或者考核獎金）的發(fā)放，不能充分發(fā)揮考核的績效。167。 在實際調(diào)查中，大部分受訪者強烈要求公司建立制度化、程序化、科學(xué)化的考核機制，以正確評估各位員工和各部門的工作績效。 績效管理無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》48人力資源的綜合激勵理論模型績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一員工努力 工作績 效外在獎賞內(nèi)在獎賞滿意感個人能力素質(zhì)對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素感覺到的公平獎賞績效考核的目的是確保員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》49員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計劃和目標(biāo)：有利于針對員工的不足開展針