【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 設(shè)置上沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)則，有的有副職甚至不止一個(gè)，有的沒(méi)有副職。按照管理幅寬的原則，58人是最佳的管理幅寬，貴公司可以此為基準(zhǔn)規(guī)定副職的比例；2. 職能部門(mén)各工作崗位沒(méi)有清晰的崗位設(shè)置和職責(zé)分工，某些應(yīng)有的職責(zé)沒(méi)有設(shè)置相應(yīng)的管理崗位。職能部門(mén)員工兼職過(guò)多，導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)應(yīng)有的職能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)； 建議采取的措施針對(duì)上述問(wèn)題，我們認(rèn)為應(yīng)通過(guò)工作分析的咨詢(xún)活動(dòng)，理順公司的組織機(jī)構(gòu)，按照“流程導(dǎo)向原則”、“客戶(hù)導(dǎo)向原則”、“精減高效原則”、“執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則”四個(gè)原則來(lái)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)。明確各部門(mén)各崗位的職責(zé)和權(quán)限。通過(guò)工作分析來(lái)實(shí)現(xiàn)5W1H（What干什么？Why為什么敢？When何時(shí)干？Where何地干？Who誰(shuí)來(lái)干？How怎么干？）。通過(guò)考核評(píng)比的方式選拔管理人員和關(guān)鍵崗位技術(shù)工人。加強(qiáng)職能部門(mén)的監(jiān)管力度，嚴(yán)格管理人員晉升審批手續(xù)。32 招聘管理鑄恒公司員工文化素質(zhì)普遍較低，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才密切相關(guān)。有效的招聘體系要滿足前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求。在這方面鑄恒公司還存在很大差距。主要表現(xiàn)在： 沒(méi)有建立有效的招聘體系在整個(gè)診斷過(guò)程中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)公司有成文的招聘制度，沒(méi)有明確的招聘方式與招聘考核規(guī)定，在整個(gè)招聘過(guò)程中存在著很大的隨意性。其中反映較大的問(wèn)題是關(guān)系招聘，某些人甚至以此作為謀取私利的手段。結(jié)果導(dǎo)致有能力，沒(méi)關(guān)系的人員進(jìn)不來(lái)，有關(guān)系而沒(méi)能力甚至身體和智力有問(wèn)題的人員進(jìn)入公司，嚴(yán)重影響了公司員工的整體素質(zhì)，成為了潛在的安全隱患。有些員工從正常渠道進(jìn)不來(lái)，轉(zhuǎn)而通過(guò)托關(guān)系走后門(mén)的方式進(jìn)入企業(yè)。這種招聘形式已成為鑄恒公司的主要招聘形式。從訪談中，分廠管理人員也普遍反映員工素質(zhì)低，關(guān)系員工較難管理。車(chē)間工人對(duì)通過(guò)關(guān)系進(jìn)入企業(yè)也有不滿，認(rèn)為是很多管理不公平的根源。 招聘把關(guān)不嚴(yán)對(duì)應(yīng)聘人員，沒(méi)有進(jìn)行有效的甄選，招聘人員缺乏對(duì)不同人員甄別的技術(shù)和方法，導(dǎo)致招聘活動(dòng)質(zhì)量不高。使一些不符合公司要求，不具備相應(yīng)崗位技能，不認(rèn)同公司文化理念的員工進(jìn)入企業(yè)。招聘過(guò)程缺乏公正性，能否進(jìn)入企業(yè)不是憑能力素質(zhì)、而是憑關(guān)系，致使有些更符合崗位要求的員工沒(méi)能進(jìn)入合適的工作崗位。 招聘渠道單一基于鑄恒公司所在樂(lè)亭地區(qū)的限制，關(guān)系招聘是不可避免的，但不應(yīng)成為唯一的招聘渠道，為保證企業(yè)員工的素質(zhì)應(yīng)通過(guò)多種方式招攬人才。 招聘的員工素質(zhì)較低企業(yè)發(fā)展要求員工素質(zhì)也需要同步增長(zhǎng)，否則將不僅不能為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，反而成為企業(yè)發(fā)展的制約。鑄恒公司在以后的招聘中應(yīng)注意在一些素質(zhì)較高或受過(guò)良好職業(yè)訓(xùn)練的應(yīng)聘人員中選拔員工。 應(yīng)對(duì)措施1. 建立科學(xué)的人力資源招聘流程，并在人員招聘選拔的過(guò)程中采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，可以有效的提高招聘的可靠性，并降低招聘工作中的成本；2. 培養(yǎng)、訓(xùn)練招聘人員使之掌握招聘技術(shù)與方法；3. 拓展招聘渠道，盡量從人才市場(chǎng)、學(xué)校、新聞媒體等渠道招攬人才；4. 對(duì)關(guān)系員工的安置要有策略，如：有親屬關(guān)系的員工不能編入同一部門(mén)，縣領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系員工安置在非關(guān)鍵崗位（確有能力的除外）。33 薪酬管理薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，無(wú)論是國(guó)內(nèi)外的專(zhuān)家學(xué)者還是企業(yè)管理人員，都非常關(guān)心這個(gè)問(wèn)題。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。鑄恒公司分廠主要實(shí)行的是完全計(jì)件工資制，職能部門(mén)是完全計(jì)時(shí)工資制。在本次診斷中隨然鑄恒公司員工普遍對(duì)薪酬滿意度較高，是鑄恒公司的經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)勢(shì)之一，但在普遍性的現(xiàn)象下隱藏著一些個(gè)性問(wèn)題，這從調(diào)查問(wèn)卷分類(lèi)統(tǒng)計(jì)來(lái)看就能從中看到一些現(xiàn)象。職務(wù)很滿意比較滿意不滿意很不滿意棄權(quán)工人12%43%31%12%2%職員12%29%53%6%0%廠長(zhǎng)部門(mén)經(jīng)理20%40%30%5%5%職務(wù)很滿意比較滿意不滿意很不滿意棄權(quán)工人14%48%38%0%0%職員6%29%65%0%0%廠長(zhǎng)部門(mén)經(jīng)理5%50%35%10%0% 薪酬管理存在的問(wèn)題從問(wèn)卷調(diào)查、訪談、資料調(diào)查綜合來(lái)看，我們認(rèn)為鑄恒公司的薪酬存在如下問(wèn)題：1. 職員對(duì)薪酬的滿意度較低，職員的薪酬大約在700元900元之間，與車(chē)間的工資差距較大，屬于完全的計(jì)時(shí)工資。工資的多少只與出勤有關(guān)，而與工作業(yè)績(jī)、服務(wù)年限、學(xué)歷以及工作能力無(wú)關(guān)；2. 廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)中部長(zhǎng)的薪酬滿意度低，職能部門(mén)部長(zhǎng)的工資大約在1500元左右，與分廠廠長(zhǎng)的工資差距較大，和職員一樣，同樣屬于完全的計(jì)時(shí)工資。工資的多少只與出勤有關(guān)，而與工作業(yè)績(jī)、服務(wù)年限、學(xué)歷以及工作能力無(wú)關(guān)；3. 沒(méi)有明確的職級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，分廠雖然是從工人、班組長(zhǎng)、工段長(zhǎng)、分廠廠長(zhǎng)進(jìn)行了行政等級(jí)的劃分，但各分廠內(nèi)部以及各分廠之間不同崗位的行政等級(jí)卻沒(méi)有形成清晰的劃分規(guī)范，還存在同樣崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象（例如：過(guò)磅工，煉鋼分廠和煉鐵分廠及燒結(jié)分廠同樣工種工資都不一樣），各職能部門(mén)無(wú)論是辦公室的文員還是銷(xiāo)售、采購(gòu)部門(mén)的業(yè)務(wù)人員都是一樣的工資；4. 沒(méi)有明確的工資晉升規(guī)定，職能部門(mén)的各級(jí)管理人員不知道在何種情況下漲工資，在何種情況下降工資，何種情況下可以提職；5. 年終獎(jiǎng)金沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，存在很大的隨意性（例如：2002年普遍發(fā)放了年終獎(jiǎng)金，2003年沒(méi)有發(fā)。2003年部分職能部門(mén)部長(zhǎng)發(fā)了年終獎(jiǎng)金，部分職能部門(mén)部長(zhǎng)沒(méi)有發(fā)）；6. 各分廠計(jì)件工資不透明，雖然各分廠實(shí)行的是計(jì)件工資制，但生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)卻沒(méi)有公開(kāi)，從分廠廠長(zhǎng)到車(chē)間工人對(duì)每天的生產(chǎn)產(chǎn)量只有一個(gè)大致的估算并不準(zhǔn)確，每天的消耗更不知道，存在著工資計(jì)算不準(zhǔn)確的可能性，容易導(dǎo)致員工的不滿甚至離職（煉鋼分廠二月份三個(gè)煉鋼工的辭職據(jù)說(shuō)跟這有關(guān)），同時(shí)也不利于對(duì)各分廠進(jìn)行考核；7. 職能部門(mén)工資缺乏彈性，各職能部門(mén)的部長(zhǎng)與員工的工資只與出勤有關(guān)，而沒(méi)有和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小掛鉤，缺乏激勵(lì)性。年終獎(jiǎng)金也沒(méi)有和工作考核掛鉤，存在很大的隨意性。 薪酬管理體系建設(shè)設(shè)想企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)由家族化向規(guī)范化發(fā)展的表現(xiàn)之一。在以往的員工薪酬中，老板的主觀意志和官本位主義在私企中非常明顯?，F(xiàn)代化企業(yè)中，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何制定，是有比較科學(xué)的依據(jù)的。薪金的多少，一是看當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的薪酬大致標(biāo)準(zhǔn)，二是看員工所從事的工作的重要性、危險(xiǎn)性、創(chuàng)造價(jià)值的多寡、技術(shù)的不可替代性、員工所擔(dān)任的職務(wù)等等，三是看本企業(yè)內(nèi)部機(jī)制與企業(yè)文化中薪酬所能起的作用。據(jù)此我們將根據(jù)鑄恒公司的自身情況，認(rèn)為應(yīng)設(shè)計(jì)出具有多種職業(yè)通道和職級(jí)制度，工資與工作業(yè)績(jī)掛鉤，建立以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制。主要設(shè)想如下：1. 鑄恒公司正處在迅速而穩(wěn)定的成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)公司成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬策略應(yīng)該刺激形成一個(gè)有魄力的、創(chuàng)業(yè)型的管理班子。要做到這一點(diǎn)，集團(tuán)應(yīng)該著重使高額報(bào)酬與高中等的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，并給予中等的福利水平。2. 劃分明確的薪資等級(jí)，根據(jù)集團(tuán)和下屬公司現(xiàn)有崗位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)各職位、職級(jí)進(jìn)行規(guī)范的劃分；對(duì)各崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分；制訂一套適用于公司各部門(mén)及分廠的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、系統(tǒng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。3. 改善薪資結(jié)構(gòu)，人力資源部應(yīng)根據(jù)崗位的重要性，將目前的薪資結(jié)構(gòu)加以改善，在保持員工總收入不變的情況下，將目前的月薪拆分為“基薪”、“期薪”兩塊，“基薪”為員工的月基本工資；“期薪”即員工的績(jī)效工資；將處于重要崗位或決策管理層的員工工資分一定的比例出來(lái)（一般掌握在20%70%之間），待績(jī)效考評(píng)稱(chēng)職后再予兌現(xiàn)；這樣既可以從一方面調(diào)動(dòng)員工工作積極性又可以對(duì)重要崗位或決策管理層的員工實(shí)施必要的控制。34 績(jī)效管理績(jī)效考核作為企業(yè)管理的有效手段之一，在日趨規(guī)范的企業(yè)中正發(fā)揮著舉足輕重的作用。績(jī)效考核是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)