【文章內(nèi)容簡介】 括：以崗位測評為基礎(chǔ)制定的崗位任職資格、部門及人員崗位職責(zé)、定員定編資料、崗位編制審批手續(xù)已完成的需求單位招聘申請、各類招聘渠道的信息資料等。從公司的招聘工作情況來看，招聘前的基礎(chǔ)工作做得不夠扎實(shí)：公司的組織機(jī)構(gòu)對總體戰(zhàn)略的支持程度是不夠的，存在一些薄弱環(huán)節(jié)；公司的組織機(jī)構(gòu)還存在一些因人設(shè)崗、崗位重疊等現(xiàn)象，影響公司整體工作的效率； 2）招聘制度不夠完善，缺乏操作性強(qiáng)的實(shí)施細(xì)則。從公司提供的文檔中，公司沒有發(fā)現(xiàn)專門的招聘管理制度，只有一些以通知形式下發(fā)的相關(guān)的管理規(guī)定。招聘工作不僅僅是人力資源部的工作，還涉及到公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門，需要進(jìn)行較好的組織和協(xié)調(diào)工作，因此在招聘管理方面還需要制定各種制度和操作性強(qiáng)的實(shí)施細(xì)則來規(guī)范部門和員工行為。3）在制度執(zhí)行方面也存在一些問題。有關(guān)部門在人員招聘工作方面也存在著不認(rèn)真執(zhí)行公司制度的情況，造成了人員招聘用人工作的混亂情況，如針對有的車間、部門存在不經(jīng)過勞資人事科同意擅自聘用人員的情況，公司于2002年4月23日下發(fā)了《關(guān)于臨時(shí)用工暫行規(guī)定的通知》，但并沒有真正得到貫徹執(zhí)行，直到最近還有類似情況發(fā)生。新上任的勞資人事科長不得不再次下發(fā)通知：對于未經(jīng)勞資人事科同意擅自聘用人員的情況，勞資人事科將不予核發(fā)工資。因此，公司應(yīng)盡快制定正式的人力資源管理制度，規(guī)范招聘工作，杜絕用人單位越過人力資源部門擅自招人用人，對于不遵守制度的行為應(yīng)予以相應(yīng)處罰，以確保公司在引進(jìn)人才時(shí)，能夠選聘到符合公司需要的優(yōu)秀人才。4）培訓(xùn)管理制度不夠健全。公司在人力資源培訓(xùn)開發(fā)方面的管理制度，公司目前沒有正式成文的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面的制度，主要有以通知形式下發(fā)的《關(guān)于新聘用人員上崗前進(jìn)行安全培訓(xùn)的通知》，在《二00三年工作計(jì)劃》中對培訓(xùn)工作做了要求和主要內(nèi)容安排，而且是要求工會牽頭開展崗位練兵、技術(shù)比武活動，但公司并沒有制定詳細(xì)的培訓(xùn)工作計(jì)劃。應(yīng)制定對培訓(xùn)過程的管理、對培訓(xùn)結(jié)果的評估等方面的制度和操作性強(qiáng)的實(shí)施細(xì)則。5）公司的培訓(xùn)體系沒有建立起來，使得培訓(xùn)管理不到位，培訓(xùn)效果不顯著。公司在安全培訓(xùn)方面做得比較好，制定了三級安全培訓(xùn)辦法，規(guī)定：新員工上崗前，必須先到安環(huán)科進(jìn)行公司級的安全培訓(xùn)和考試，然后分配到車間科室進(jìn)行二級、三級安全培訓(xùn)，最后才能正式上崗。公司生產(chǎn)流程方面的培訓(xùn)以及綜合培訓(xùn)由勞資人事科組織進(jìn)行，車間員工的崗位操作技術(shù)及操作規(guī)程培訓(xùn)在車間進(jìn)行。 對培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)效果評估與反饋等工作幾乎沒有做，對員工上崗后的再培訓(xùn)做得較少，僅有少數(shù)車間自發(fā)組織。崗位輪換、掛職鍛煉、內(nèi)部培訓(xùn)等手段運(yùn)用很少。同時(shí)公司雖然每年投入幾十萬給員工培訓(xùn)，但效果如何，沒有進(jìn)行詳細(xì)的評估。對培訓(xùn)流程的管理不是很到位，影響了培訓(xùn)的效果。 薪酬、考核與晉升薪酬是人力資源管理這部“汽車”的“燃料”和“潤滑劑”，與績效考核提供的“發(fā)動機(jī)”和晉升制度提供的“跑道”一道，三大體系支持著員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬晉升，是人力資源管理的核心內(nèi)容。下面對公司薪酬、考核與晉升方面的工作情況進(jìn)行分析。：1）結(jié)構(gòu)復(fù)雜，項(xiàng)目眾多。目前表現(xiàn)在工資單上，具體項(xiàng)目有17項(xiàng)。項(xiàng)目內(nèi)容是按不同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，具體分為以下幾類：A、根據(jù)員工崗位和技術(shù)、學(xué)歷等級確定的工資：崗位工資、技能工資、試用期工資，其中崗位工資包括6大類18個崗位等級（見下表21），每級崗位的級差系數(shù)不一；技能工資包括20個等級（見下表22），每級的級差系數(shù)也不相同。表21 山西XX煤焦化工有限公司員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗位類次一類崗二類崗三類崗四類崗五類崗六類崗崗位等級123456789101112131415161718崗位工資標(biāo)準(zhǔn)340320300290280270260250240230220210200180160150140130崗位級差系數(shù)0崗位分級生產(chǎn)一線輔助一線機(jī)關(guān)、后勤三線表22 山西XX煤焦化工有限公司員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表技能等級1234567891011121314151617181920技能工資標(biāo)準(zhǔn)8011014017021025029034039044049054060067074081089097010501140技能級差系數(shù)0B、輔助性工資：包括工長、班組長津貼、上崗津貼、倒班津貼、光榮化工補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、書報(bào)補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼、加班費(fèi)、保健費(fèi)、通勤費(fèi)、洗理費(fèi)、職務(wù)津貼等。C、月度獎金。D、勞保用品。2）各個項(xiàng)目等級差別欠合理。公司目前的這套工資體系，從其基礎(chǔ)資料來源及結(jié)構(gòu)形式來說，有一定的科學(xué)性，對于保障公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展發(fā)揮了一定作用。但在崗位等級差異的科學(xué)性方面有些欠缺。其反映出來的主要問題有： 178。 公司進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，對崗位人員學(xué)歷要求的跨度比較大，但在確定技能工資時(shí)，對這一因素考慮不周，而是按照學(xué)歷高低從初中、高中（含職高、技校）、中專（含退伍軍人）、大專，每一級有40－80元的差距，結(jié)果造成在同一崗位工作的大專與初中生的技能工資相差一倍，而他們的實(shí)際操作能力方面差異并不大，甚至有相反的情況，表現(xiàn)為明顯“同工不同酬”的不合理狀況，影響團(tuán)隊(duì)合作和工作效率，影響薪酬對員工的激勵作用。178。 調(diào)查過程中公司員工反映比較強(qiáng)烈的第三個方面的薪酬制度不合理的情況是獎金的只罰不獎，嚴(yán)重影響員工奮發(fā)向上的積極性；178。 在對公司員工問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)中，%的車間員工、%的科室員工將收入低作為公司人才流失的主要原因，列人才流失因素第一位，比其它因素高出1倍多。從另一個角度反映出公司員工對目前公司工資狀況的看法。3）整個工資體系的穩(wěn)定性很高，缺乏激勵力度。公司員工的工資結(jié)構(gòu)中，除了因工作失誤獎金被處罰外，每個月的工資基本上是固定的。幾乎沒有考慮按業(yè)績來調(diào)整工資。從公司現(xiàn)在的薪酬模式來看屬于高穩(wěn)定模式（不同薪酬模式的特點(diǎn)如表22所示）。這種模式對于確保企業(yè)人員的穩(wěn)定性，提高員工的安全感，提高企業(yè)的管理和技術(shù)基礎(chǔ)水平發(fā)揮了重要作用。但同時(shí)又缺乏較強(qiáng)的激勵功能。而且由于公司的整體薪酬水平缺乏強(qiáng)烈的吸引力，難以抵消因地理位置、工作環(huán)境的劣勢，對于吸引外地高素質(zhì)人才來公司工作缺乏力度。表22薪酬模式特點(diǎn)高彈性模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績效來決定。在不同時(shí)期，薪酬起伏大。一般情況下，獎金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比較小。在基本薪資部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式。激勵性較強(qiáng)，但員工缺乏安全感。高穩(wěn)定模式薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工個人的績效關(guān)系不太大。個人收入相對穩(wěn)定。獎金主要根據(jù)公司經(jīng)營狀況按比例或者平均發(fā)放。有比較強(qiáng)的安全感，但是缺乏激勵功能。折衷模式既具彈性，具有激勵員工提高績效的功能；又具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長遠(yuǎn)目標(biāo)努力。這是一種理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配4）與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度尚未建立。公司已確定實(shí)行以煤炭價(jià)值鏈為核心、快速壯大資產(chǎn)規(guī)模的集團(tuán)化發(fā)展戰(zhàn)略，必將需要大量相關(guān)行業(yè)的專業(yè)型人才。但公司目前還沒有建立與公司快速發(fā)展相適應(yīng)的吸引高素質(zhì)人才的薪酬制度，當(dāng)前實(shí)施的公司薪酬體系缺乏對戰(zhàn)略實(shí)施的支持作用，將會降低戰(zhàn)略實(shí)施的效果。同時(shí)，對于公司現(xiàn)有重要崗位如技工及核心崗位的員工，也應(yīng)制定綜合激勵措施，解除他們的后顧之憂，以確保公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行。5）工資結(jié)構(gòu)中各種分配形式的作用體現(xiàn)不充分。分配的形式可分為兩大類：現(xiàn)金形式與非現(xiàn)金形式。公司的薪酬體系中，考慮工資、獎金、津貼等現(xiàn)金形式較多，沒有把公司已經(jīng)實(shí)施的非現(xiàn)金形式，比如評“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)工作者”、“崗位標(biāo)兵”以及舉行的旅游、文體娛樂活動等納入進(jìn)來，將兩種形式融為一體，結(jié)合起來運(yùn)用，充分發(fā)揮各自的激勵作用。另一方面采用具有長期激勵作用的解決員工后顧之憂的手段，如為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、疾病保險(xiǎn)等各類保險(xiǎn)，為技術(shù)和管理骨干人才進(jìn)行福利性分房等。公司的發(fā)展正處于有較大風(fēng)險(xiǎn)的成長期，外界環(huán)境變化很大，一不小心就會陷入困境。在這個階段，公司的薪酬體系主要是激勵員工的開拓進(jìn)取和積極創(chuàng)新。而公司薪酬體系所考慮的因素過于全面，想照顧各方面，因而具體做法趨向于平均化，已經(jīng)脫離了各種方式的本來意義。比如員工的行政級別、崗位、學(xué)歷、職稱、工齡、工作地區(qū)等，都包含在薪酬中，而且各項(xiàng)目的差別比較少，趨向于平均化，因此對員工的激勵作用比較弱。6）在薪酬的公平性方面有待改進(jìn)。員工薪酬的公平性分為外部和內(nèi)部公平性。外部公平性指與外部同類企業(yè)相比，或周邊企業(yè)相比，薪酬水平的高低情況，員工的公平感覺程度；內(nèi)部公平性指公司內(nèi)部員工之間的橫向?qū)Ρ?，是否讓員工感覺到公平。員工薪酬的內(nèi)部和外部公平性，與公司所采取的工資政策有關(guān)。公司采取何種薪酬水平，與公司的戰(zhàn)略、行業(yè)、薪酬觀念等因素有關(guān)。一般來說，公司采取的