【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 為自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提拔，也為公司內(nèi)其他員工樹立了先例，激勵(lì)基層員工努力工作。員工的業(yè)績(jī)?cè)诫y被證實(shí)的崗位，內(nèi)部提拔的優(yōu)越性越大。因?yàn)橛^察是否有人被提拔要比觀察每個(gè)員工的業(yè)績(jī)要容易得多，企業(yè)兌現(xiàn)承諾的積極性比兌現(xiàn)業(yè)績(jī)工資大得多。內(nèi)部提拔可以降低對(duì)權(quán)力有特殊偏好的員工的激勵(lì)成本。因?yàn)閮?nèi)部提拔不僅是工資的提高，同時(shí)也意味著擁有更大的權(quán)力。對(duì)于那些對(duì)權(quán)力比金錢更敏感的人而言，內(nèi)部提拔不僅可以起到貨幣無法達(dá)到的激勵(lì)效果，而且可以相對(duì)降低激勵(lì)的貨幣成本。內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)內(nèi)部提拔一般根據(jù)的不是員工的絕對(duì)業(yè)績(jī)，而是相對(duì)表現(xiàn)。如果一人得到提拔，其他人不動(dòng)，其他人預(yù)期自己沒有提拔的機(jī)會(huì)，可能就會(huì)放棄努力。而且除了第一名和其他人有區(qū)別，第二名、第三名等，和其他人都沒有區(qū)別。所以這種制度的優(yōu)越性只能在業(yè)績(jī)考核很難的組織中得到體現(xiàn)。內(nèi)部提拔受工作性質(zhì)的制約。例如，一個(gè)優(yōu)秀的勞動(dòng)模范未必是一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理。所以，內(nèi)部提拔只能在工作性質(zhì)對(duì)員工能力要求類似的崗位之間進(jìn)行。內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)內(nèi)部提拔容易加劇企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭(zhēng)。例如，如果企業(yè)的總裁都由副總提升的話，就可能加劇副總之間的斗爭(zhēng)，特別是在能力差別不大的副總之間，他們可能會(huì)把更多的時(shí)間和精力用在表現(xiàn)個(gè)人能力，而不是用在互相合作上。如果從外部招聘，大家就死了這條心，反而有可能好好合作。內(nèi)部提拔具有向外部市場(chǎng)傳遞人才信息的效應(yīng)，使高能力的人有積極性跳槽。在某些能力容易被觀測(cè)，或有較好的觀測(cè)指標(biāo)的崗位，外部招聘的效果更好。例如，大學(xué)教授、會(huì)計(jì)師、工程師等。第六講 ： 員工招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對(duì)企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ)員工招聘與甄選的主要內(nèi)容z員工招聘z招聘過程z人才甄選z預(yù)測(cè)指標(biāo)的有效性z雇傭標(biāo)準(zhǔn)的建立z人才甄選的策略模式 員工能力與工作要求交換 互動(dòng)工作報(bào)酬與員工激勵(lì)企業(yè)策略和文化企業(yè)的滿意（表現(xiàn)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力）員工工作滿足（成就感、認(rèn)同感）工作與員工的互動(dòng)關(guān)系招聘過程招聘規(guī)劃招聘策略 篩選 評(píng)估招聘規(guī)劃組織中現(xiàn)有那些人才？需要何種人才來?yè)?dān)任工作？績(jī)效評(píng)估組織資料庫(kù)培訓(xùn)預(yù)測(cè)兩者是否能夠合作和有效配合 ？為保證 “空降部隊(duì) ”與現(xiàn)有人力的合作，確定組織需要何種類型的外來人才，如何甄選？如何改變現(xiàn)有人力的心態(tài)？若不能有效配合，可導(dǎo)致人際沖突、互相獨(dú)立、“肥胖癥等問題。工作分析 工作分析的步驟 了解企業(yè)的策略、目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的方向，以確定企業(yè)工作設(shè)定的重點(diǎn)。確定工作分析的目標(biāo)。其作用是對(duì)工作分析提出一個(gè)主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的方法、以及工作分析的人員。 收集背景資料。對(duì)企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略、文化、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)分類、現(xiàn)有工作描述等因素加以分析，以了解工作的歸屬和關(guān)系。 選擇具有代表性的工作進(jìn)行分析。即對(duì)每個(gè)職位系列或類別的工作，找出具有代表性的工作進(jìn)行分析。 確定資料收集和分析方法，并收集相關(guān)資料。 進(jìn)行 工作描述 （ Job Description），即對(duì)選定的工作，依據(jù)資料進(jìn)行文字描述，列舉主要工作事項(xiàng)和特性。 進(jìn)行 工作規(guī)范 （ Job Specification），即將工作描述轉(zhuǎn)換為工作規(guī)范，強(qiáng)調(diào)從事該項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力和技術(shù)。 招聘規(guī)劃圖 500 500 名報(bào)名 250 名篩選合格 250 200 人前來應(yīng)試 20 人錄取報(bào)道 登報(bào) 1 月后 2 月后 3 月后企業(yè)不同策略模式與員工招聘作業(yè)的關(guān)系甄選模式工作分析：深入了解工作內(nèi)容的每一個(gè)細(xì)目。 工作衡量：認(rèn)定每個(gè)工作項(xiàng)目或整體工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。有了工作衡量所產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)涵就有了較深刻的了解。依據(jù)工作衡量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，推定要達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，員工應(yīng)具備何種資格條件。根據(jù)資格條件的要求，進(jìn)一步開展個(gè)人資格及能力的衡量。甄選模式圖解經(jīng)驗(yàn)效度認(rèn)定過程同時(shí)效度測(cè)定的特點(diǎn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)測(cè)指標(biāo)均同時(shí)從現(xiàn)有員工的資料和工作上取得。 優(yōu)點(diǎn) ：方便、迅速。 缺點(diǎn)： 現(xiàn)有員工和應(yīng)征者存在差異，預(yù)測(cè)指標(biāo)的衡量就可能 有偏差。 現(xiàn)有員工群體一般差異較小，優(yōu)秀的晉升到較高位， 差的或未錄取，或被解雇。而應(yīng)征者差異較大。 同時(shí)效度測(cè)定預(yù)測(cè)效度的特點(diǎn)預(yù)測(cè)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)是從應(yīng)征者取得，而不是從現(xiàn)有員工加以測(cè)得。然后企業(yè)根據(jù)其他選拔標(biāo)準(zhǔn)錄取應(yīng)征者。預(yù)測(cè)效度測(cè)定預(yù)測(cè)指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 有了預(yù)測(cè)指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)后，接下來就是測(cè)定兩者之間的關(guān)系。主要包括關(guān)系的強(qiáng)度。下圖表示三種不同的強(qiáng)度關(guān)系，每個(gè)圖中的星號(hào)表示每一個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)。甲圖表示不存在關(guān)系；乙圖表示雖有關(guān)系，但不密切；丙圖表示關(guān)系密切、顯著。只要關(guān)系越密切，預(yù)測(cè)的信度和效度就越高。關(guān)系的強(qiáng)度（ 1）關(guān)系的強(qiáng)度（ 2）關(guān)系的強(qiáng)度（ 3） 預(yù)測(cè)指標(biāo)的有效性 一個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)的有效性，是指采用這個(gè)指標(biāo)所能提高員工效率的程度。例如，如果一項(xiàng)工作中有 60%是有效率的、合格的，目前采用這項(xiàng)預(yù)測(cè)指標(biāo)，其有效性就在于使當(dāng)前合格員工的比率超過原先的 60%，增加越多，則表示這項(xiàng)指標(biāo)越有效。此外企業(yè)需要考慮的是使用該項(xiàng)指標(biāo)所增加的成本，即必須衡量效益和成本。有三項(xiàng)主要因素影響成本 /效益的比率，分別是：效度系數(shù)、甄選比率（ Selection Ratio）和基本比率 ( Base Rate)。1效度系數(shù)效度系數(shù)是預(yù)測(cè)指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)系數(shù)。效度越高，預(yù)測(cè)指標(biāo)的預(yù)測(cè)結(jié)果越準(zhǔn)確，所選的員工在工作中越能有良好的表現(xiàn)。2甄選比率甄選比率是雇傭人數(shù)和應(yīng)征人數(shù)的比值。該數(shù)字可從 0到 1。當(dāng)比值為 0時(shí) , 表示所有應(yīng)征者都未錄??；當(dāng)比值為 1時(shí)，表示應(yīng)征者都被錄取。如果預(yù)測(cè)指標(biāo)是有效的，甄選比率越低，該指標(biāo)也就越能發(fā)揮甄選預(yù)測(cè)的作用。3基本比率基本比率是目前有效率員工在全體員工中所占的比率，其比值也是從 0到 1。如果企業(yè)在培訓(xùn)上較成功， 90%的員工都是有效率的，在這種情況下，預(yù)測(cè)指標(biāo)就很難提高原有的比率。反之，如果基本比率偏低，則表示企業(yè)在甄選上尚有余地加以改進(jìn)，通過有效的預(yù)測(cè)指標(biāo)和較低的甄選比率就可選出良好的員工，在工作上有滿意的績(jī)效。甲 基本比率 = 30%乙 基本比率 = 50%丙 基本比率 = 80%甄選錯(cuò)誤錄取標(biāo)準(zhǔn)與成本極小化 從招聘、甄選到安置新進(jìn)員工都有成本的問題，這些成本的發(fā)生由于錄取標(biāo)準(zhǔn)的不同而有高低。一般來講，當(dāng)提高錄取標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，招聘、甄選和消極甄選錯(cuò)誤的成本也相對(duì)提高，但培訓(xùn)成本和積極甄選錯(cuò)誤的損失相對(duì)降低。所以確定一個(gè)錄取標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以實(shí)際成本和潛在成本的總值最小為目標(biāo) 。錄取標(biāo)準(zhǔn)與總成本的關(guān)系人才甄選的策略模式招聘的整體性失誤經(jīng)驗(yàn)陷阱教育程度陷阱聘請(qǐng) “同類 ”陷阱內(nèi)部人員介紹陷阱面談人員易犯的通病不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。聘用人員在組織急需人才時(shí)的壓力。光環(huán)效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng)形體語(yǔ)言的影響重視負(fù)面資料，過早下判斷由誰(shuí)來招聘？ 例：在年度招聘會(huì)上， A公司派出了以人力資源部門經(jīng)理為首的招聘隊(duì)伍； B公司帶頭的是一個(gè)業(yè)務(wù)部門的主管。 為防止 “武大郎開店 ”和 “任人唯親 ”，到底由誰(shuí)來組織招聘最合適？在招聘中需要運(yùn)用以下原則 ：利用文憑等方面的門檻限制招聘者任人唯親的自由度。堅(jiān)持中立性原則，使招聘者與被招聘者無利害關(guān)系。崗位終身制和整體裁員制可以用來鼓勵(lì)招到最好的人才。招聘的競(jìng)爭(zhēng)性和透明度對(duì)于政府部門的招聘大有好處。第七講： 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是 HRM的核心環(huán)節(jié)，為 HRM提供員工晉升、培訓(xùn)、員工專長(zhǎng)、工資報(bào)酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績(jī)效、態(tài)度和能