【正文】 比，或周邊企業(yè)相比，薪酬水平的高低情況，員工的公平感覺程度；內(nèi)部公平性指公司內(nèi)部員工之間的橫向?qū)Ρ?，是否讓員工感覺到公平。很多一線員工反映：公司的崗位技能工資的制定不太合理，存在著前面在分析工資結構時所陳述的比較嚴重的“同崗不同酬”、一線大中專生工資比二線大中專生工資低的現(xiàn)象。 考核管理制度不夠健全、準確，考核制度的公平性、公正性相對較弱，操作性受到影響。首先，考核程序執(zhí)行不夠徹底，有的沒有實施到位，還有一些考核內(nèi)容流于形式，不能實行。在考核結果反饋階段，考核者和被考核者的溝通，對考核結果的確認，對員工的繼續(xù)進步，有很重要的意義。公司在考核結果應用方面存在的問題如下：一是公司的考核只是與獎金聯(lián)系比較緊密，因而對員工收入的影響比較小。2）缺乏制度性的晉升機制，影響了員工的工作積極性。部門人員的變動比較頻繁，目前只有一位2003年5月從太鋼焦化廠勞動人事科長崗位退休的外聘勞資人事科長處理日常管理工作的經(jīng)驗比較豐富，能力也比較強，其余幾人均沒有經(jīng)過人力資源方面的培訓。 修改完善各項管理制度和工作標準；178。 完善各項考核管理制度，建立科學的考核指標選擇程序，完善考核指標制訂合理的考核辦法，加強考核實施的宣傳教育； 178。三是制訂的方案要結合公司的歷史和現(xiàn)實情況，并保持相對的穩(wěn)定性、前瞻性和可操作性。 完善薪酬管理制度，重新設計薪酬結構，建立科學的薪酬管理體系；178。2） 管理組織和基礎性工作178。3）人力資源管理能力不足。由于缺乏對員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的引導，無法使員工的個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致，員工的潛能也就難以得到有效開發(fā)，員工對公司的貢獻必然會相應減少，對企業(yè)而言，這種損失是十分巨大的。1）缺乏明確、統(tǒng)一的晉升標準?？己私Y果的應用是績效考核的最重要的目的。公司在考核的指導方面，沒有形成制度化的文件，考核者不是很清楚考核的要點，該如何執(zhí)行考核，影響了考核的效果。公司目前采用的考核模式可以用以下分類表進行歸類分析： 表26類型適用范圍考核特征考核方式考核周期中高層管理者企業(yè)副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、正副科長、車間正副主任以上人員等以任職資格為基礎，基于工作目標實現(xiàn)的指標考核指標考核季度、年中基層員工各職類業(yè)務或?qū)I(yè)人員、基層管理人員技工、輔助人員基于項目落實的工作職責考核項目考核行為考核月度公司考核模式存在的問題主要有：一是考核制度本身的缺陷，影響了考核的效果。公司現(xiàn)行的考核制度很多，主要有兩類：一類是針對各部門進行考核的制度，如《山西XX煤焦化工有限公司內(nèi)部經(jīng)濟責任制試行條例》、《內(nèi)部經(jīng)濟責任制考核細則計分辦法》、年度部門《經(jīng)濟承包責任制》等；一類是針對崗位進行考核的制度，如《車間內(nèi)部經(jīng)濟責任制》、各部門《責任到人分工細則》、《領導干部考核細則》等。比如對于輔助性人才，如司機、打字員、后勤服務人員等，實行以市場化的固定工資為主，隨市場變化而變化；對于通用性人才，實行績效考核工資，與公司效益掛鉤；對于核心人才，除了績效考核工資之外，還應分享公司成長帶來的收益，如股份或一次性的高額獎金等；對于特殊人才，如技術專家等，實行談判工資。而公司薪酬體系所考慮的因素過于全面，想照顧各方面，因而具體做法趨向于平均化，已經(jīng)脫離了各種方式的本來意義。激勵性較強，但員工缺乏安全感。 公司進行崗位設計時，對崗位人員學歷要求的跨度比較大，但在確定技能工資時，對這一因素考慮不周，而是按照學歷高低從初中、高中（含職高、技校）、中專（含退伍軍人）、大專，每一級有40－80元的差距，結果造成在同一崗位工作的大專與初中生的技能工資相差一倍，而他們的實際操作能力方面差異并不大，甚至有相反的情況，表現(xiàn)為明顯“同工不同酬”的不合理狀況，影響團隊合作和工作效率，影響薪酬對員工的激勵作用。 對培訓需求調(diào)查、培訓過程、培訓效果評估與反饋等工作幾乎沒有做，對員工上崗后的再培訓做得較少，僅有少數(shù)車間自發(fā)組織。但由于各方面的原因，公司在招聘和培訓方面還存在許多問題，需要進行改進，以確保能招聘到符合公司要求的人才為公司的快速發(fā)展 做出貢獻。缺少人力資源規(guī)劃，人員的招聘工作就會陷于當前業(yè)務和短期行為，不能提供戰(zhàn)略性人才儲備。*為防止公司由于各種原因出現(xiàn)管理斷層和管理層缺位，國際上的大公司（例如美國通用公司、杜邦公司等）都非常重視企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略和規(guī)劃工作，他們通過員工能力評估系統(tǒng)選拔出管理者的候選隊伍，并有組織地對其能力進行培訓和開發(fā)，對確認合格的人員大膽加以任命，使其在管理工作中得到鍛煉和培養(yǎng)，上級管理者與人力資源部門負責評估和檢驗任職者的資格水平。同時也表明這類員工的需求沒有得到滿足，而放棄了在公司的發(fā)展機會。 178。由于XX設備的自動化程度比較高，對設備操作員工技術熟練性方面的要求比較高，目前人員狀況基本能滿足這一要求。人力資源現(xiàn)狀描述與分析的具體內(nèi)容如下。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，建立更加有效的人力資源開發(fā)與管理體系，為下一輪高速增長奠定堅實的人才基礎，現(xiàn)對公司的人力資源管理狀況進行診斷，以期認清存在的問題，制定合理的解決方案。公司全體員工平均年齡為30歲左右，比較年輕。但從長遠上看，公司應在繼續(xù)引進人才和發(fā)掘現(xiàn)有人才潛力的同時，要把精力放在培養(yǎng)適應企業(yè)發(fā)展需要的自有人才上。 外聘人才的學歷和職稱情況如下圖表所示：表19 學歷狀況職稱狀況本科大專中專其它合計高級中級初級其它合計1756216140121圖19178。 人力資源管理理念及戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理理念是企業(yè)人力資源管理各項工作的基礎，是各項工作開展的思想保障。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略提供服務和支持的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能否順利實施的重要保證。通過一段時間的調(diào)查，我們了解到:公司人力資源管理基礎工作薄弱，如人事檔案嚴重缺乏、人事管理制度不完善、相關人事管理辦法之間協(xié)調(diào)性和一致性較差等等。因此，公司應盡快制定正式的人力資源管理制度，規(guī)范招聘工作，杜絕用人單位越過人力資源部門擅自招人用人，對于不遵守制度的行為應予以相應處罰，以確保公司在引進人才時，能夠選聘到符合公司需要的優(yōu)秀人才。表21 山西XX煤焦化工有限公司員工崗位工資標準表崗位類次一類崗二類崗三類崗四類崗五類崗六類崗崗位等級123456789101112131415161718崗位工資標準340320300290280270260250240230220210200180160150140130崗位級差系數(shù)0崗位分級生產(chǎn)一線輔助一線機關、后勤三線表22 山西XX煤焦化工有限公司員工崗位工資標準表技能等級1234567891011121314151617181920技能工資標準8011014017021025029034039044049054060067074081089097010501140技能級差系數(shù)0B、輔助性工資：包括工長、班組長津貼、上崗津貼、倒班津貼、光榮化工補貼、工齡補貼、書報補貼、醫(yī)療補貼、加班費、保健費、通勤費、洗理費、職務津貼等。這種模式對于確保企業(yè)人員的穩(wěn)定性，提高員工的安全感，提高企業(yè)的管理和技術基礎水平發(fā)揮了重要作用。同時，對于公司現(xiàn)有重要崗位如技工及核心崗位的員工，也應制定綜合激勵措施，解除他們的后顧之憂，以確保公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行。表23 工資政策與人力資源管理目標的關系工資政策人力資源管理目標吸引人才保留人才控制人工成本降低員工對薪酬的不滿意度提高生產(chǎn)率高于市場++？+？等于市場====？低于市場？+？混合策略？？=？+注：+表示正向作用，表示反向作用，=表示一般性，？表示有疑問。公司以產(chǎn)業(yè)鏈為核心的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是新的高新技術產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營活動，以及產(chǎn)業(yè)鏈之間協(xié)調(diào)配合要求的提高，對企業(yè)的人才素質(zhì)和結構要求將會更加高，人員的薪酬狀況必然發(fā)生根本性的變化，但公司的薪酬體系并沒有考慮到這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，缺乏足夠的支持力度。圖28 圖29178。公司在考核流程管理方面存在的問題，主要有：178。對于部門（車間）績效，部門考核指標主要有：工作質(zhì)量指標、服務質(zhì)量指標、可控費用指標；車間考核指標主要有：產(chǎn)量指標、消耗指標、工藝指標、質(zhì)量指標、安全指標、可控費用指標等。這種情況表明公司在使用考核結果方面還有很大的潛力可挖。會給其他努力工作的員工一個很大的打擊。目前國際一些知名的企業(yè)，就非常重視在員工培訓方