【文章內(nèi)容簡介】 “培養(yǎng)，那是要付出代價(jià)的。 ” “助理制、專員制、輪換制、值班經(jīng)理制，這一套辦法和機(jī)制還沒有 ”普華信：管理咨詢顧問普華信：管理咨詢顧問員工晉升和發(fā)展方面的突出問題現(xiàn)行做法和存在的突出問題從整個(gè)公司來看，缺乏系統(tǒng)的員工晉升和發(fā)展的縱向和橫向軌道；缺乏標(biāo)準(zhǔn)；技術(shù)人員的作用和價(jià)值無法從目前的晉升機(jī)制體現(xiàn)出來，所以導(dǎo)致多年來技術(shù)和生產(chǎn)骨干老往行政管理上擠，造成技術(shù)薄弱；員工的晉升沒有與考核掛鉤，始終處于主觀和感覺階段，所以對(duì)企業(yè)文化的影響是負(fù)面的；許多員工覺得沒有發(fā)展軌道，所以大多樹時(shí)間比較迷茫，降低了企業(yè)的凝聚力。訪談?dòng)涗? “ 什么？晉升？我們沒有一套體系。成天干，不知方向感在哪里？ ” “ 其實(shí)員工發(fā)展設(shè)計(jì)對(duì)一個(gè)人挺重要的，即便不做領(lǐng)導(dǎo)，他知道工作到什么程度，個(gè)人的發(fā)展會(huì)到什么程度。 “ 在我們公司，要發(fā)展只有當(dāng)官呢。所以大家覺得不當(dāng)官，就困惑。 這不是好現(xiàn)象。 “ 橫向發(fā)展，這個(gè)沒聽說過，公司也 沒有這套機(jī)制。普華信：管理咨詢顧問金魯城集團(tuán)缺乏對(duì)人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令人員無歸屬感和目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感錄用時(shí)無明確的在金魯城內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需要上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助人員很好地分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取聘用培訓(xùn)使用考核激勵(lì)高低組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)人員的工作動(dòng)力低 高 個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任心）失落理想狀態(tài)引導(dǎo)方向可能的退變 目前狀況靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久？普華信：管理咨詢顧問晉升：晉升無標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人的發(fā)展也不利晉升目的 常常出于挽留人的目的，隨機(jī)晉升主觀和感覺多一些，所以大家都覺得在公司沒正事主要由總經(jīng)理或廠領(lǐng)導(dǎo)班子決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績效考察晉升標(biāo)準(zhǔn)晉升決定缺乏對(duì)個(gè)人特性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價(jià)值普華信：管理咨詢顧問在職業(yè)發(fā)展中，多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)資料來源：金魯城集團(tuán)公司調(diào)查問卷說明：多數(shù)被調(diào)查員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有得到充分發(fā)揮說明：多數(shù)員工認(rèn)為晉升基本沒有希望，信心不足315您認(rèn)為您晉升的可能性有多大？A、（ ）很大 B、（ ）比較大 C、（ ）不大 D、（ ）沒有可能36您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？A、（ ）完全沒有發(fā)揮 B、（ ）有些方面沒有發(fā)揮 C、（ ）發(fā)揮尚好 D、（ ）充分發(fā)揮37您是否希望接受對(duì)您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？A、（ ）不希望 B、（ ）無所謂 C、（ ）希望但沒信心 D、（ ）希望且有信心普華信：管理咨詢顧問人力資源管理診斷的主要內(nèi)容普華信：管理咨詢顧問戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃策略性人力資源管理事務(wù)性人事管理綜述招聘與用人 培訓(xùn)與培養(yǎng)晉升與發(fā)展 考核與薪酬創(chuàng)新與激勵(lì)國內(nèi)企業(yè)在績效考核和管理方面三階段分析普華信：管理咨詢顧問第一階段：民主評(píng)議，大鍋飯（ 1）主要特點(diǎn)：不以業(yè)績、能力為標(biāo)準(zhǔn)，而是人際關(guān)系占了主要力量，大家在企業(yè)里工作，原則上是處理好人際關(guān)系，不重視實(shí)際的工作效果； （ 2）主要影響：在企業(yè)里一直形不成良好的機(jī)制，大家都有種干活拿工資的想法，干多干少一個(gè)樣。第二階段：重視績效考核，但是誤入煩瑣和復(fù)雜的誤區(qū) （ 1）主要特點(diǎn)：考核指標(biāo)復(fù)雜化，考核周期縮短化，考核組織復(fù)雜化，強(qiáng)化過程考核，而忽略過程控制； （ 2）主要影響：企業(yè)試圖建立以績效考核為中心的運(yùn)作機(jī)制，結(jié)果考核反而成為管理的負(fù)擔(dān)，增大了管理成本。第三階段：考核標(biāo)準(zhǔn)化、簡單化和有效化趨勢(shì) （ 1）主要特點(diǎn)：關(guān)鍵指標(biāo)考核和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)?？己酥芷诳s短，強(qiáng)調(diào)通過管理過程實(shí)現(xiàn)工作輔導(dǎo)和員工成長。強(qiáng)調(diào)與晉升、發(fā)展和薪酬的結(jié)合力度 （ 2）主要影響：真正使考核成為一種運(yùn)營機(jī)制。金魯城考核管理發(fā)展史及效果分析普華信：管理咨詢顧問考評(píng)的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感普華信人力資源綜合激勵(lì)模型感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)努力的品質(zhì)獎(jiǎng)賞的效值工作績效感覺到的公平獎(jiǎng)賞員工努力 滿意感外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一對(duì)績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素金魯城集團(tuán)績效考核哲學(xué)命題晉升和發(fā)展金魯城績效考核哲學(xué)統(tǒng)一和層次責(zé)任和360度關(guān)聯(lián)和應(yīng)用指標(biāo)和周期流程和過程約束和激勵(lì)普華信：管理咨詢顧問晉升和發(fā)展績效管理命題一：指標(biāo)和周期、責(zé)任和 360度現(xiàn)有考核體系搞日、周、月、季、年考核，缺乏關(guān)鍵考核點(diǎn)試圖通過 360度考核做到客觀公正，缺乏真正的責(zé)任考核問題考核問題之一：在缺乏信息技術(shù)支持的前提下使考核成為大家的負(fù)擔(dān)考核問題之二：考核頻率過高，失去驅(qū)動(dòng)力考核問題之三：直接主管不能負(fù)起真正的責(zé)任指標(biāo)過于復(fù)雜，缺乏關(guān)鍵指標(biāo)普華信：管理咨詢顧問考核，每天打分，什么日考核，一個(gè)人在每天的表現(xiàn)會(huì)有多大不同，多大進(jìn)步。太麻煩。不僅打分麻煩，統(tǒng)計(jì)也麻煩；上下左右都打分，看起來挺科學(xué)，實(shí)際上流于形式普華信：管理咨詢顧問金魯城集團(tuán)的激勵(lì)主要體現(xiàn)在發(fā)獎(jiǎng)金和年薪上，不足以給人員充分的動(dòng)力給人員以更高的成就感和責(zé)任感，滿足人員的自我發(fā)展的需要肯定業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令人員隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡單方法肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)獎(jiǎng)金上級(jí)的鼓勵(lì)和表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)加薪晉升能力主要工作職責(zé)業(yè)績金魯城現(xiàn)行方法比較和分析普華信：管理咨詢顧問360度考核并不能反映其真實(shí)業(yè)績，只能使老好人受益上級(jí)下級(jí)人員相關(guān)部門同級(jí)人員 被考評(píng) 人員考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)協(xié)作 業(yè)務(wù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)●中層干部與上級(jí)、同級(jí)、 下級(jí)工作關(guān)系不同，各方 面對(duì)其了解的情況也不同， 用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必 然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)●各類人員在工作關(guān)系中重 要性及影響大小不同，相 同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要 評(píng)價(jià)因素命題二：流程和過程現(xiàn)有考核體系缺乏提高工作效率的關(guān)鍵指標(biāo)考核問題考核問題之一： 考核沒有起到提高工作效率的作用考核問題之二：大家都怕得罪人，有時(shí)間面子抹不開考核問題之三：缺乏業(yè)績改進(jìn)系統(tǒng)的支撐，團(tuán)隊(duì)成長比較慢重視對(duì)結(jié)果的考核，忽視對(duì)流程的考核普華信：管理咨詢顧問我們公司，有時(shí)決策、執(zhí)行和反饋都挺慢，工作效率上不去，考核指標(biāo)和機(jī)制也沒有這個(gè)導(dǎo)向，力度不大；我們現(xiàn)在這套體系基本上停滯了，因?yàn)楦阒阒愠闪酸槍?duì)人打分，挺無奈的。重視對(duì)人的考核，忽視對(duì)事和業(yè)績的考核與改進(jìn)普華信：管理咨詢顧問命題三：約束和激勵(lì)現(xiàn)有考評(píng)與激勵(lì)不利于員工行為公司目標(biāo)的統(tǒng)一清晰的使命與抱負(fù)明確的公司目標(biāo)有效的激勵(lì)系統(tǒng)透明、公開的業(yè)績考評(píng)員工業(yè)績 全球最受推崇的公司取得成功的關(guān)鍵是都具有強(qiáng)烈的業(yè)績理念以及通過激勵(lì)與評(píng)估將個(gè)人業(yè)績與公司目標(biāo)、使命緊密結(jié)合起來。金魯城下一步的考核必須強(qiáng)調(diào)業(yè)績概念?？己爽F(xiàn)狀和問題調(diào)查顯示員工對(duì)公司未來發(fā)展規(guī)劃沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)； 39%的員工對(duì)現(xiàn)有考核規(guī)劃不太了解或呈否定態(tài)度考核指標(biāo)、員工行為與公司目標(biāo)聯(lián)系不夠密切考評(píng)、激勵(lì)、約束與公司整體目標(biāo)之間存在脫節(jié)普華信：管理咨詢顧問現(xiàn)有的考核很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣和激勵(lì)作用很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣分析●工作計(jì)劃不準(zhǔn)確；●考核體系的設(shè)計(jì)本身不合理，或考核結(jié)果與薪酬的關(guān)聯(lián)度比較差； ●考核者喜歡平均，不以實(shí)際表現(xiàn)為基礎(chǔ)?！裉岚稳说臋C(jī)制和制度存在缺陷，或存在人為不執(zhí)行的情況?！窆ぷ饔?jì)劃未完成情況發(fā)生較 多且變更容易，員工普遍反 映 “沒完成總能找到原因 ”●考核分?jǐn)?shù)對(duì)工資的影響只有幾塊錢，對(duì)大家不起作用，體現(xiàn)不出業(yè)績差別●滿分居多，或者差不多，考核結(jié)果反映為 “大鍋飯 ”●領(lǐng)導(dǎo)用人也是喜歡憑感覺，誰還去參考考核的結(jié)果啊普華信：管理咨詢顧問金魯城集團(tuán)考核和激勵(lì)機(jī)制不健全，停留在 “傳統(tǒng)國企 ”階段業(yè)績管理的關(guān)鍵因素 優(yōu)秀企業(yè) 傳統(tǒng)國有企業(yè)●建立了有效的業(yè)績考核和回饋 系統(tǒng)●業(yè)績?cè)u(píng)估與回饋落實(shí)到每個(gè)經(jīng) 理及員工個(gè)人●各部門及經(jīng)理之間進(jìn)行業(yè)績考 核的比較 ●業(yè)