【文章內(nèi)容簡介】 常有幫助 B、比較有幫助 C、一般 D、基本上沒有幫助 E、極度沒有313 您參加培訓(xùn)的頻率A、一年一次 B、一年兩次 C、一年多次 D、其他A(21%)A(39%) B(25%)B(19%)B(22%)C(20%) D(16%)C(9%) D(51%)C(31%) D(35%) E(4%)第 29頁在訪談的過程中，絕大多數(shù)受訪者對素質(zhì)測評基本上沒有任何概念，主要原因在于漢丹機電沒有建立起員工素質(zhì)標準，同時，也沒有相應(yīng)的測評標準28素質(zhì)測評體系第 30頁薪酬體系需要解決的四個核心問題是：薪酬的內(nèi)部公平、薪酬的外部公平、薪酬與能力、薪酬與績效，而漢丹機電的薪酬體系在這四個方面都存在比較嚴重的問題29薪酬福利體系現(xiàn)狀分析：?絕大多數(shù)受訪者和問卷調(diào)查者都認為漢丹機電的薪酬水平與市場水平偏差較大。?企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差異并不是基于崗位價值評估的基礎(chǔ)上確定的，員工對這方面意見比較大。絕大多數(shù)管理人員的薪酬基本上都是固定工資，干好干壞都一樣。?行政管理及輔助部門的員工績效考核和績效薪酬基本上流于形式，生產(chǎn)一線員工的計件計時考核也存在一些不合理的地方。?同崗位不同員工薪酬也不能體現(xiàn)員工個人能力的差異，給員工造成一種 “會爭的鳥兒有食吃 ”的影響。?公司的薪酬政策不能體現(xiàn)未來的戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向。第 31頁薪酬的外部公平問題：外部公平性是指員工自己的收入與外界同行業(yè)相近職位收入的平衡問題，外部公平可以幫助企業(yè)留住內(nèi)部的人才，同時也可以吸引更多的優(yōu)秀人才進入公司29薪酬福利體系薪酬福利 項 目 10%分位 25%分位 中位數(shù) 75%分位 90%分位 平均 值基本月薪收入 17,025 20,939 23,700 20,634年度月薪數(shù)量 (單 位：月 ) 年度基本 現(xiàn) 金收入 總額 210,300 260,000 307,704 261,237年度交通 補貼 年度膳食 補貼 2,920 3,300 3,300 3,148年度 崗 位津 貼 年度通 訊補貼 7,200 6,400年度 節(jié) 日 補貼 850 850年度置裝 補貼 20,939 20,634年度體 檢補貼 100 85年度固定 現(xiàn) 金收入 總額 6,600 6,600 11,505 8,631年度 銷 售提成收入 年度 績 效 獎 金收入 139,988 134,120年度 變動 收入 總額 139,988 134,120年度 現(xiàn) 金收入 總額 219,422 260,000 442,897 326,115年度 實 物福利 100 735年度住房福利 2,722 2,904 4,242 6,132年度養(yǎng)老福利 4,895 8,965 8,965 7,106年度醫(yī) 療 福利 1,305 2,400 6,244 3,506年度福利 總額 14,619 19,749 20,534 19,259年度 總 薪酬 235,016 294,726 462,373 345,374現(xiàn)狀分析：?絕大多數(shù)受訪者和問卷調(diào)查者都認為漢丹機電的薪酬水平與市場水平偏差較大。?技術(shù)工人、研發(fā)人員的流失與薪酬的外部公平有很大的關(guān)系。?問卷調(diào)查顯示：超過 60%的員工認為公司目前的薪酬制度沒有任何吸引力。第 32頁薪酬的內(nèi)部公平問題：內(nèi)部公平包括員工過去的收入與現(xiàn)在收入的公平、公司內(nèi)部員工之間的公平和員工自己付出與回報之間的公平，內(nèi)部公平性問題必須以崗位價值評估為基礎(chǔ)29薪酬福利體系 部門名稱 層級 崗位名稱 算術(shù)平均銷 售片區(qū) C 片區(qū) 經(jīng) 理 434財務(wù) 管理部 C 財務(wù) 管理 經(jīng) 理 431采 購 部 C 輔 料采 購經(jīng) 理 429生 產(chǎn) 準 備 部 C 生 產(chǎn) 準 備 部 經(jīng) 理 428安全 環(huán) 保 辦 公室 B 安全 環(huán) 保主任 427財務(wù) 管理部 C 財務(wù) 管理部 經(jīng) 理 425運 輸 管理部 C 運 輸 管理部 經(jīng) 理 425外 協(xié) 部 C 外 協(xié) 部 經(jīng) 理 425財務(wù) 管理部 C 財務(wù) 管理部 經(jīng) 理 423市 場 技 術(shù) 部 C 研 發(fā)項 目 經(jīng) 理 423營銷 部 C 客 戶經(jīng) 理 421財務(wù) 管理部 C 財務(wù) 管理部 經(jīng) 理 420質(zhì) 量管理部 C 質(zhì) 量管理部 經(jīng) 理 418財務(wù) 管理部 C 財務(wù) 管理部 經(jīng) 理 418采 購 部 C 物流 經(jīng) 理 418財務(wù) 管理部 C 財務(wù) 管理部 經(jīng) 理 416第二 車間 C 經(jīng) 理 415第四 車間 C 經(jīng) 理 413第一 車間 C 經(jīng) 理 411第三 車間 C 經(jīng) 理 409戰(zhàn) 略 發(fā) 展部 C 品牌文化 經(jīng) 理 402現(xiàn)狀分析：?絕大多數(shù)受訪者都希望將公司內(nèi)部所有崗位，在一個體系中進行評估，有員工反應(yīng)希望能夠 “稱量 ”漢丹機電的各崗位，充分體現(xiàn)出崗位間的差距與價值。?希望根據(jù)崗位價值，為本崗位設(shè)定合理的崗位工資。?有些崗位間的工資差距不大，有些崗位間的工資差距較大；均存在不合理的現(xiàn)象；差距大的工資反應(yīng)在老員工的逐年的薪資調(diào)整上。第 33頁薪酬與能力的問題：一套完善的薪酬體系是一定能夠體現(xiàn)出員工個人能力差異的，而目前漢丹機電的薪酬體系是很難做到這一點的，因此員工意見也是比較大的29薪酬福利體系能力要求 廠辦主任 人事科長 后勤科長計劃能力 三級 二級 二級決策能力 三級 二級 二級溝通能力 二級 三級 二級理解能力 三級 三級 二級領(lǐng)導(dǎo)能力 三級 二級 一級創(chuàng)新能力 四級 三級 二級服務(wù)意識 二級 三級 四級能力要求 廠辦主任 /王一 人事科長 /張二 后勤科長 /李三計劃能力 二級 一級 一級決策能力 三級 三級 二級溝通能力 一級 一級 一級理解能力 三級 四級 二級領(lǐng)導(dǎo)能力 四級 二級 二級創(chuàng)新能力 二級 二級 一級服務(wù)意識 一級 三級 二級現(xiàn)狀分析：?因為員工能力素質(zhì)體系不健全，所以漢丹機電無法對員工的能力狀況進行客觀的評價。?同時因為崗位說明書體系中的任職資格不清晰，所以對員工能力的評價也沒有任何意義。?在目前的薪酬體系中，也沒有發(fā)現(xiàn)因為員工能力差異而設(shè)置的薪酬項目。崗位要求個人能力第 34頁薪酬與績效的問題：漢丹機電目前的薪酬體系使員工之間收入差距沒有真正反映工作業(yè)績，使員工產(chǎn)生不公平感29薪酬福利體系說明： 崗位工資 績效工資月份月薪1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13普通員工部門經(jīng)理高層領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)狀分析：?根據(jù) 2023年 《 關(guān)于實施工資分配改革方案的通知 》 ，管理部門、輔助生產(chǎn)部門和黨群部門的薪酬結(jié)構(gòu)中包括基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、績效工資等項目，但在實際操作過程中，績效工資完全流于形式，沒有起到任何作用。?績效管理體系不健全是導(dǎo)致漢丹機電績效工資流于形式的主要原因。第 35頁薪酬結(jié)構(gòu)的問題：設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)將會對不同性質(zhì)的員工、不同崗位的員工、不同層次的員工、不同技能的員工、不同績效的員工進行差異化的激勵29薪酬福利體系基本年薪 年度風(fēng)險獎金 保險工傷保險生育保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險節(jié)假日費用餐津貼通訊津貼交通津貼住房津貼其它福利工齡津貼年薪制薪酬總額福利津貼計件制薪酬總額保險工傷保險生育保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險月計時計件獎金績效工資加班工資福利津貼技能津貼學(xué)歷津貼工齡津貼節(jié)假日費用餐津貼特殊津貼總經(jīng)理津貼住房津貼其它福利協(xié)議制薪酬總額協(xié)議崗位工資 協(xié)議績效工資保險工傷保險生育保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險福利津貼技能津貼學(xué)歷津貼工齡津貼節(jié)假日費用餐津貼特殊津貼總經(jīng)理津貼住房津貼其它福利崗位工資保障工資變動工資加班工資績效工資年度獎金季度獎金現(xiàn)狀分析：?這套薪酬模式在漢丹已沿用多年。員工在常年不變的模式中，已經(jīng)呈現(xiàn)出對薪酬系統(tǒng)的慣性，缺少激勵甚至關(guān)注，薪酬系統(tǒng)與員工的關(guān)系只是一張 “工資條 ”的概念。?企業(yè)薪酬總額的支出，未能充分發(fā)揮成本效益最大化的作用；企業(yè)在此基礎(chǔ)上進行的調(diào)資，也不能起到長期激勵的作用。結(jié)構(gòu)制薪酬總額第 36頁問卷反映： 75%員工覺得公司的薪酬制度不合理；超過 60%的員工認為公司目前的薪酬制度沒有任何吸引力；還有超過 65%的員工認為目前漢丹機電的薪酬制度的公平性存在問題； 54%的員工覺得薪酬制度已經(jīng)不適應(yīng)公司的發(fā)展29薪酬福利體系10 20 30 40 50 60 70 80 90 100A(5%)B(8%) C(12%)51 您對目前公司薪酬制度科學(xué)性的評價是：A、非?？茖W(xué)合理 B、較科學(xué)合理 C、不確定 D、不夠科學(xué)和合理 E、非常不科學(xué)不合理52 您對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是：A、非常吸引 B、較吸引 C、不確定 D、不夠吸引 E、幾乎沒有任何吸引力54 您對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是：A、非常公正和公平 B、較公正和公平 C、不確定 D、不夠公正和公平 E、完全不夠公正和公平A(8%) B(12%) C(15%)A(10%) B(12%) C(14%)56 您對目前公司薪酬制度的先進性的評價是：A、非常先進和遠見 B、有一定的先進性 C、不確定 D、有些落后于現(xiàn)實 E、非常過時B(25%) C(21%)D(50%) E(25%)D(30%) E(34%)D(50%) E(15%)D(39%) E(15%)第 37頁問卷反映：近 60%的員工認為自己的薪酬與職位不相稱；絕大數(shù)調(diào)查對象覺得公司的分配機制還存在吃大鍋飯的味道，不能體現(xiàn)崗位、績效、能力的差異；近80%的員工認為公司的福利項目太少；超過一半的人認為公司的薪酬制度不完善29薪酬福利體系10 20 30 40 50 60 70 80 90 100A(10%) B(14%) C(18%)57 您認為您的薪酬與您的職位：A、非常相稱 B、基本相稱 C、不確定 D、不相稱 E、非常不相稱511 您認為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機制是：A、絕對向優(yōu)秀員工傾斜 B、按勞分配 C、不確定 D、吃大鍋飯搞平均主義E、 多 “撈 ”多得，少 “撈 ”少得512 您對公司經(jīng)濟性福利的看法是：A、多種經(jīng)濟性福利，且額度合適 B、多種經(jīng)濟性福利，但額度過低 C、不確定D、基本上沒什么經(jīng)濟性福利 E、完全沒什么經(jīng)濟性福利B(6%) C(14%) D(23%) E(57%)A(15%) B(23%) C(12%)524 公司薪酬方面的管理制度：A、非常完善 B、大多數(shù)需要的制度都有 C、不確定D、規(guī)章制度較少 E、沒有建立任何薪酬方面的管理制度A(10%) B(13%) C(27%)D(40%) E(18%)D(41%) E(9%)D(33%) E(17%)第 38頁綜合評估很差 差 中等 好 很好通過綜合分析，我們覺得漢丹機電目前的績效管理體系還是處于比較粗放式的狀態(tài)，總體評價不理想210績效管理體系績效運作體系戰(zhàn)略目標建立戰(zhàn)略目標分解績效計劃制定績效考核績效溝通績效指標體系績效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀分析：?目前漢丹機電的績效考核僅限于對計件計時制員工的考核，其他職能部門還沒有開展。?目前的績效考核缺乏公司戰(zhàn)略的導(dǎo)向。?考核指標主要以財務(wù)指標為主，忽略了對非財務(wù)指標管控。?績效結(jié)果除了用在計發(fā)績效薪酬之外，基本上沒有應(yīng)用于人力資源的其它管理職能。第 39頁77%的員工認為公司的績效管理系統(tǒng)不科學(xué)；超過 50%的員工覺得公司在績效考核的過程中有失公平；員工因為業(yè)績突出也很少得到公司的獎勵；同時，對績效成績的應(yīng)用范圍非常有限，僅限于計發(fā)績效工資210績效管理體系10 20 30 40 50 60 70 80 90 100A(4%)B(7%) C(12%)41 您對目前公司績效管理系統(tǒng)科學(xué)性的評價是：A 、非?？茖W(xué)合理 B、較科學(xué)合理 C、不確定 D