【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 023年后的新員工更關(guān)注同事間的關(guān)系融洽。 綜 合 滿 意 度 消極因素 同事之間關(guān)系融洽 內(nèi)部管理水平不高 8591年入廠與 9299年入廠的員工對(duì)于公司內(nèi)部的管理水平 個(gè)人發(fā)展空間小 表示了比較強(qiáng)烈的不滿；而 2023年后的新員工認(rèn)為個(gè)人的發(fā) 公 司 前 景 不 明 朗 有 危 展空間較小是影響其工作的主要消極因素。 機(jī) 工資獎(jiǎng)金少福利差 激勵(lì)考慮因素 工資和獎(jiǎng)金 公司未來的前途 有培訓(xùn)機(jī)會(huì) 比較有水平的領(lǐng)導(dǎo) 提升工作效率 增加人手 84年前的老員工更關(guān)注工資、獎(jiǎng)金與各項(xiàng)福利待遇，而 92年 后的員工除工資、獎(jiǎng)金外，更關(guān)注較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以 及公司 未來的發(fā)展前景。 84年前的老員工認(rèn)為提升技能與素質(zhì)是提高工作效率的主要 激 勵(lì) 能力發(fā)揮 員工危機(jī)感 提升技能與素質(zhì) 更新設(shè)備，改進(jìn)工藝 完善薪酬等激勵(lì)機(jī)制 相對(duì)發(fā)揮 危機(jī)感高 手段，而新員工更希望通過完善薪酬激勵(lì)機(jī)制來提高工作效 率。 84年前的老員工認(rèn)為工作充分發(fā)揮的比例明顯高于其它人 員。 84年前的老員工危機(jī)感最高，而新員工危機(jī)感最弱。 績(jī)效管理水平 管理機(jī)制存在問題 考核技術(shù)不到位 員工考核效果 恰當(dāng)反映自己能力 不能反映自己的能力 新員工對(duì)考核的意見較大，而 84年前的老員工對(duì)管理機(jī)制提 出置疑的比例最高。 84年前的老員工相對(duì)更能接受員工的考核效果，而 8591年與 9299年入廠員工對(duì)員工考核表示強(qiáng)烈的不滿。 考 單位考核效果 考核有效果 核 分享中人網(wǎng) ? 共建中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 效 果 不 明 顯 或 沒 有 效 同樣是 84年前的老員工對(duì)單位考核效果滿意率較高，而 8591 核 果 單位考核制度 需要徹底改進(jìn) 完全可以接受 年與 9299年入廠員工對(duì)單位考核效果最不滿。 8591年與 9299年入廠 員工 最希 望 改進(jìn) 目前 的 單位 考核 制 度。 分享中人網(wǎng) ? 共建中人網(wǎng) 入廠時(shí)間 84年前老員工 8591年員工 9299年員工 2023年后 新員工 薪 酬 工資期望值 大幅增長(zhǎng) 2023年后入廠的新員工對(duì)工資期望增長(zhǎng)值明顯高于其他人 員。 薪酬水平比較 比當(dāng)?shù)仄骄礁? 84年前老員工對(duì)目前的薪酬在當(dāng)?shù)氐谋容^比較滿意，認(rèn)為與 當(dāng)?shù)厮较喈?dāng)或高的比例顯著高于其他人員。 與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng) 市 場(chǎng) 價(jià) 位 確 認(rèn) 薪酬認(rèn)同感 同意 2023年后入廠的新員工中有 7成以上希望按市場(chǎng)價(jià)位確定薪 酬，相反， 84年前老員工中近六成不贊成此做法。 不同意 急需改進(jìn)系統(tǒng) 技術(shù)研發(fā)系統(tǒng) 84年前的老員工認(rèn)為急需改進(jìn)的系統(tǒng)是市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)與生產(chǎn) 制造系統(tǒng)，而 2023年后入廠的新員工比較集中的認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng) 銷系統(tǒng)急需改進(jìn)。 生產(chǎn)制造系統(tǒng) 市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng) 管理平臺(tái)系統(tǒng) 薪 酬 改 革 必 要 性 非常必要 85年后入廠的員工希望改革的呼聲明顯高于 84年前的老員 工。 制 衡 管理者關(guān)系 緊張，對(duì)立情緒很大 84年前入廠的老員工持緊張對(duì)于情緒的比例高于其它人員。 能相互理解并合作 上下級(jí)關(guān)系 非常和諧或較好 84年前入廠的老員工認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系一般的比例明顯高于其 他人員。 比較難處 更 新 開 發(fā) 培訓(xùn)整體水平 很好 85年后入廠的員工對(duì)培訓(xùn)水平不滿比例明顯高于 84年前入廠 的老員工。 走形式，沒有明顯效果 人力資源更新 應(yīng)該按市場(chǎng)化更新 92年 99年入廠與 2023年后入廠的新員工對(duì)人力資源按市場(chǎng) 化更新的認(rèn)同遠(yuǎn)高于 84年入廠的老員工。 暫時(shí)還不需要 企 業(yè) 文 化 文化發(fā)育程度 很成熟 對(duì)企業(yè)文化的發(fā)育程度認(rèn)同呈現(xiàn)兩頭認(rèn)同率高，中間認(rèn)同率 低的現(xiàn)象。 不成熟 文化適應(yīng)程度 非常適應(yīng) 對(duì)于文化的適應(yīng)程度看法沒有較大差異。 很不適應(yīng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 入廠時(shí)間 學(xué)歷 高中及以下 職高 /中技 /中 專 工作 2年以上 （含 2年）的大 學(xué)生 工作 2年以下（不 含 2年）的大學(xué)生 薪 酬 工資期望值 大幅增長(zhǎng) 學(xué)歷較高的員工對(duì)工資的期望增加值明顯高于學(xué)歷較低員工。 薪酬水平比較 比當(dāng)?shù)仄骄礁? 學(xué)歷較高員工認(rèn)為目前的工資低于當(dāng)?shù)仄骄降谋壤@著 高于學(xué)歷較低員工。 與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng) 市 場(chǎng) 價(jià) 位 確 認(rèn) 薪酬認(rèn)同感 同意 學(xué)歷越高越傾向按市場(chǎng)價(jià)位確定薪酬。 不同意 急需改進(jìn)系統(tǒng) 技術(shù)研發(fā)系統(tǒng) 學(xué)歷較低員工由于主要集中在生產(chǎn)制造系統(tǒng)因此更希望改善 自己的工資水平，而學(xué)歷較高的員工對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)與管理平 臺(tái)的工資改進(jìn)要求更大。 生產(chǎn)制造系統(tǒng) 市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng) 管理平臺(tái)系統(tǒng) 薪 酬 改 革 必 要 性 非常必要 學(xué)歷越高越希望進(jìn)行工資改革。 制 衡 管理者關(guān)系 緊張，對(duì)立情緒很大 高中以下學(xué)歷認(rèn)為員工與管理者的關(guān)系比較緊張的比例明顯 高于學(xué)歷高的員工。 能相互理解并合作 上下級(jí)關(guān)系 非常和諧或較好 高中以下學(xué)歷員工認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系一般的比重明顯高于其他 學(xué)歷人員。 比較難處 更 新 開 發(fā) 培訓(xùn)整體水平 很好 對(duì)于培訓(xùn)整體水平，高學(xué)歷員工抱怨較多，而低學(xué)歷員工接受 程度較高。 走形式，沒有明顯效果 人力資源更新 應(yīng)該按市場(chǎng)化更新 高學(xué)歷員工更傾向按市場(chǎng)化進(jìn)行人力資源更新，而低學(xué)歷員工 抵觸較大，對(duì)按市場(chǎng)化更新的愿望不強(qiáng)烈。 暫時(shí)還不需要 企 業(yè) 文 化 文化發(fā)育程度 很成熟 學(xué)歷越高越傾向認(rèn)為目前公司的文化發(fā)育不成熟。 不成熟 文化適應(yīng)程度 非常適應(yīng) 工作兩年以上的學(xué)生對(duì)于公司的企業(yè)文化與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)很不適 應(yīng)比例明顯高于其他員工。 很不適應(yīng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 工作崗位性質(zhì) 管理崗 專業(yè)技術(shù)崗 工人操作崗、業(yè)務(wù)操作崗 薪 酬 工資期望值 大幅增長(zhǎng) 專業(yè)技術(shù)崗員工對(duì)工資的期望增長(zhǎng)明顯高于其它崗位。 薪酬水平比較 比當(dāng)?shù)仄骄礁? 專業(yè)技術(shù)崗員工認(rèn)為目前的薪酬低于當(dāng)?shù)氐钠骄降谋壤? 接近一半，明顯高于其它崗位。 與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng) 市 場(chǎng) 價(jià) 位 確 認(rèn) 薪酬認(rèn)同感 同意 工人操作與業(yè)務(wù)操作崗員工對(duì)于按市場(chǎng)價(jià)位確定薪酬的認(rèn)同 比例要顯著低于其它崗位。 不同意 急需改進(jìn)系統(tǒng) 技術(shù)研發(fā)系統(tǒng) 管理崗除對(duì)管理平臺(tái)系統(tǒng)薪酬需要改進(jìn)外，主要考慮市場(chǎng)營(yíng) 銷系統(tǒng)，而專業(yè)技術(shù)崗主要考慮市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)，工人操作與 業(yè)務(wù)操作崗員工主要認(rèn)為生產(chǎn)制造與市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)需要改 進(jìn)。 生產(chǎn)制造系統(tǒng) 市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng) 管理平臺(tái)系統(tǒng) 薪 酬 改 革 必 要 性 非常必要 管理崗對(duì)薪酬制度改革認(rèn)可比例最高，其次是專業(yè)技術(shù)崗人 員。 制 衡 管理者關(guān)系 緊張，對(duì)立情緒很大 在管理者關(guān)系上三個(gè)系統(tǒng)沒有明顯差別，多數(shù)都認(rèn)為基本正 常。 能相互理解并合作 上下級(jí)關(guān)系 非常和諧或較好 工人操作與業(yè)務(wù)操作崗員工對(duì)上下級(jí)關(guān)系的評(píng)價(jià)主要集中在 一般，而管理崗更傾向認(rèn)為較好或比較和諧。 比較難處 人力資源更新 應(yīng)該按市場(chǎng)化更新 工人操作與業(yè)務(wù)操作崗員工對(duì)按市場(chǎng)化更新的認(rèn)同明顯低于 管理崗與專業(yè)技術(shù)崗。 暫時(shí)還不需要 企 業(yè) 文 化 文化發(fā)育程度 很成熟 管理崗員工主要認(rèn)為目前企業(yè)文化發(fā)育不成熟，而工人操作 與業(yè)務(wù)操作崗員工說不清楚的占大多數(shù)。 不成熟 文化適應(yīng)程度 非常適應(yīng) 在文化的適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展程度上，工人操作與業(yè)務(wù)操作崗員工 認(rèn)同率最高。 很不適應(yīng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 年齡 25歲以下 26歲至 35歲 36歲至 45歲 46歲以上 綜 合 滿 意 度 工作滿意度 滿意度高 2635歲與 3645歲員工滿意度最高， 25歲以下員工滿意度最 低。 員工的歸屬感 最好能長(zhǎng)期干下去 年齡越大員工的歸屬感越強(qiáng)。 積極因素 公司前景好 年齡越大越傾向?qū)⒐镜陌l(fā)展前景與工資福利待遇好作為主 要的積極因素，而 25歲以下員工更關(guān)注同事間的關(guān)系與個(gè)人 發(fā)展空間。 工資獎(jiǎng)金合理，福利好 同事之間關(guān)系融洽 消極因素 內(nèi)部管理水平不高 25歲以下對(duì)工資獎(jiǎng)金的抱怨以及個(gè)人的發(fā)展空間少上抱怨較 多，而 2635歲的中堅(jiān)力量更多抱怨目前的內(nèi)部管理水平不 高。 個(gè)人發(fā)展空間小 工資獎(jiǎng)金少福利差 激 勵(lì) 激勵(lì)考慮因素 工資和獎(jiǎng)金 25歲以下員工關(guān)注的激勵(lì)因素主要是工資與獎(jiǎng)金、公司未來 的發(fā)展前途、能夠發(fā)揮自己的能力；而 3645歲員工除關(guān)注工 資獎(jiǎng)金外，還關(guān)注比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)，而 46歲以上員工更關(guān) 注工資獎(jiǎng)金以及各項(xiàng)福利待遇。 公司未來的前途 有培訓(xùn)機(jī)會(huì) 比較有水平的領(lǐng)導(dǎo) 提升工作效率 增加人手 年齡越輕越希望通過完善薪酬等激勵(lì)機(jī)制提高工作效率；年 齡越大，越希望通過提升員工的技能與素質(zhì)來提升工作效率 提升技能與素質(zhì) 完善薪酬等激勵(lì)機(jī)制 能力發(fā)揮 相對(duì)發(fā)揮 25歲以下員工對(duì)工作的能力發(fā)揮認(rèn)可比例明顯低于其它年齡 段。 員工危機(jī)感 危機(jī)感高 年齡較大員工，尤其是 46歲以上員工個(gè)人危機(jī)感 越強(qiáng)。 考 核 績(jī)效管理水平 管理機(jī)制存在問題 年齡越輕越傾向認(rèn)為考核技術(shù)不到位，而年齡較大員工對(duì)管 理機(jī)制的問題看法較多。 考核技術(shù)不到位 員工考核效果 恰當(dāng)反映自己能力 25歲以下及 2635歲員工對(duì)員工 考核的意見最大。 不能反映自己的能力 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 年齡 。 分享中人網(wǎng) ? 共建中人網(wǎng) 年齡 25歲以下 26歲至 35歲 36歲至 45歲 46歲以上 薪 酬 工資期望值 大幅增長(zhǎng) 年齡越輕越希望工資的增長(zhǎng)更大些。 薪酬水平比較 比當(dāng)?shù)仄骄礁? 46歲以上員工對(duì)薪酬的認(rèn)同比例非常高，認(rèn)為高于或持平的 比例高達(dá)九成以上，而 25歲以下員工有一半認(rèn)為低于當(dāng)?shù)厮? 平。 與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng) 市 場(chǎng) 價(jià) 位 確 認(rèn) 薪酬認(rèn)同感 同意 年齡越輕越希望按市場(chǎng)價(jià)位確認(rèn)薪酬。 不同意 急需改進(jìn)系統(tǒng) 技術(shù)研發(fā)系統(tǒng) 25歲以下與 2635歲員工比較集中認(rèn)為急需改進(jìn)的系統(tǒng)分別 是市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)，而 36歲以上員工更希望改進(jìn)生產(chǎn)制造系統(tǒng) 生產(chǎn)制造系統(tǒng) 市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng) 管理平臺(tái)系統(tǒng) 薪 酬 改 革 必 要 性 非常必要 年齡在 2635歲員工最希望對(duì)薪酬進(jìn)行改革，其次是年齡在25 歲以下員工 。 制 衡 管理者關(guān)系 緊張，對(duì)立情緒很大 對(duì)于管理者關(guān)系，不同年齡段的員工沒有明顯差異。 能相互理解并合作 上下級(jí)關(guān)系 非常和諧或較好 年齡在 36歲以上 員工認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系一般的比例明顯高于其 他年齡段。 比較難處 更 新 開 發(fā) 培訓(xùn)整體水平 很好 年齡較大員工對(duì)培訓(xùn)的整體評(píng)價(jià)較高，而年齡較低的員工認(rèn) 為沒有效果的比例明顯較高。 走形式，沒有明顯效果 人力資源更新 應(yīng)該按市場(chǎng)化更新 25歲以下及 2635歲員工強(qiáng)烈要求按人力資源進(jìn)行更新，而46 歲以上員工主要認(rèn) 為目前還不需要。 暫時(shí)還不需要 企 業(yè) 文 化 文化發(fā)育程度 很成熟 年齡在 35歲以下員工對(duì)企業(yè)文化發(fā)育不成熟的看法比較一 致，而 46歲以上員工比較認(rèn)可目前的企業(yè)文化發(fā)育程度。 不成熟 文化適應(yīng)程度 非常適應(yīng) 25歲以下員工對(duì)于目前的文化與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展認(rèn)為很不適應(yīng) 存單比例明