【文章內(nèi)容簡介】 合格？ 合格？ 合格？ 合格？ 是 是 是 否 否 否 是 否 外部人員招聘流程 ? 人事部招人不注重綜合素質(zhì)，導致一些到崗人員適應(yīng)環(huán)境能力差 ? 業(yè)務(wù)部門缺乏對招聘人選的發(fā)言權(quán)、否決權(quán) ? 訪談發(fā)現(xiàn)： 業(yè)務(wù)部門曾提出用人報告，但來什么人不由業(yè)務(wù)部門決定，人事部與業(yè)務(wù)部門沒有溝通，制度比較死 錄用 16/1/2023PAGE 31 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 各類問題從不同角度影響、干擾著招聘 —— 這一十分重要的人力資源管理職能在 SX信托的充分發(fā)揮 原則 招聘需求來源 “公開”、“公平”、“公正” “平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ? 現(xiàn)有職位的空缺 ? 業(yè)務(wù)擴大的需要 ? 組織機構(gòu)調(diào)整的需要 ? 調(diào)整不合理的員工隊伍 ? 為確保發(fā)展所需的人才儲備 ? 突發(fā)的人員需求 目的 按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，各遂其愿、人盡其才 公司高管正頂著極大的壓力盡力排除外部的干擾 戰(zhàn)略性工作的投入不足導致招聘目的不清晰 從未實施 缺乏 經(jīng)常面臨 效果 16/1/2023PAGE 32 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 考核 員工的吸引 薪酬 16/1/2023PAGE 33 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務(wù)的 認識 工作績效 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 獎賞的 效值 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎賞 16/1/2023PAGE 34 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 考核結(jié)果是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本資料來源 提高員工工作有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓計劃和目標 ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。 16/1/2023PAGE 35 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 SX信托目前的考核體系 考核辦公室 人事部、 審計監(jiān)察部 考核對象 中層干部 一般員工 道德品質(zhì)、組織紀律性、責任心、業(yè)務(wù)能力、管理決策能力、開拓控險能力、學習分析能力、安全指標、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 工作積極性、道德品質(zhì)、組織紀律性、專業(yè)技能、學習理解能力、開拓控險能力、組織協(xié)調(diào)管理能力、安全指標、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 考核方法 考核內(nèi)容 ? 領(lǐng)導評議（ 30%），民主評議（ 30%）目標責任制考核（ 40%） ? 填寫年度考核登記表、民主評議表和領(lǐng)導評價表，被考核者在本考核組述職 ? 信息匯總步驟：各小組將結(jié)果一并報公司考核辦，考核辦將結(jié)果通知被考核人，審核蓋章后將考核結(jié)果存?zhèn)€人檔案。被考核者對考核結(jié)果不滿意可向考核辦與考核領(lǐng)導組提請復(fù)議與申訴 考核結(jié)果的運用 ? 連續(xù)兩年獲優(yōu)秀（ 90分以上）的，晉升、聘任職務(wù)及職稱時優(yōu)先考慮 ? 獲稱職（ 7089分）的，獲聘任職務(wù)、職稱資格、被獎勵與晉升資格，進修、培訓及崗位交流資格 ? 獲基本稱職（ 6069分）為黃牌警告。 ? 獲不稱職（ 59分以下）下崗、解聘等 領(lǐng)導評議 ：統(tǒng)一由上一級分管領(lǐng)導和其他領(lǐng)導評議，其中分管領(lǐng)導和其他領(lǐng)導打分權(quán)重各占領(lǐng)導評價的 50% 民主評議 ：由考核辦公室組織，相關(guān)人員參加 目標責任制考核 ：公司目標辦實施考核 領(lǐng)導評議 ：本部門領(lǐng)導評議 民主評議 ：由部門領(lǐng)導組織，本部門全體工作人員參加 目標責任制考核 ：部門領(lǐng)導考核 各部室獨立的考核小組 考核目標辦 計財部、人事部 考核領(lǐng)導組 16/1/2023PAGE 36 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 考核重點 —— 目標責任制 由計財部、人事部人員組成。職責：擬定各部門目標，并代表公司與各部門研討 考核對象 考核內(nèi)容 考核方式 考核結(jié)果運用 公司年初下達的工作目標和管理目標 業(yè)務(wù)部門 職能部門 ? 公司年初下達的利潤指標及費用控制的經(jīng)濟指標；工作指標；管理指標 按目標責任制逐項考核記分 以考核結(jié)果為依據(jù)，制定年終獎金發(fā)放辦法；考核結(jié)果用于年度考核，占年度考核權(quán)重 40% 目標考核辦對各部門進行一級考核，各部門負責人對部門員工進行二級考核 目標考核辦 16/1/2023PAGE 37 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 戰(zhàn)略目標的不明晰，造成 SX信托考核目標無的放矢 一般%不知道% 了解%了解%一般%不知道%? 發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉 ? 一個有效的績效考評系統(tǒng)是建立在整個組織，特別是建立在高層管理者為實現(xiàn)目標堅定決心的基礎(chǔ)上。組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達到什么目標，并與負責發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標，使上下明確目標并堅定實現(xiàn)目標的決心 只有 ％的管理人員了解 SX信托當前的戰(zhàn)略目標 被調(diào)查者中，僅有 %被調(diào)查員工了解SX信托的戰(zhàn)略目標 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 38 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 考核目標制定程序的不合理 是 是 否 否 考核小組：人力資源部、計財部等 提出考核方案 各部門 高管 部門討論 高管協(xié)調(diào) 同意？ 協(xié)調(diào)同意否？ SX信托現(xiàn)行考核目標制定流程圖 執(zhí)行考核方案 確定組織目標 組織目標分解 實現(xiàn)目標措施的制定并執(zhí)行 過程檢查 是否有不可抗因素？ 績效考評 有 無 及時上報，調(diào)整目標 反饋 目標管理流程 公司最高管理層擬定整個組織的大目標，然后通過組織層次層層分解、傳遞至員工 目標確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟 對目標的實現(xiàn)程度進行及時的監(jiān)督，以適時了解目標完成與否的背后原因，并及時調(diào)整 考評結(jié)果兌現(xiàn) 目標的制定是一自上而下逐級分解、制定的過程，核心是上下一心完成公司的最終目標，而非自下而上的討價還價過程，此舉將 造成利益團體之爭，并在協(xié)商中形成新的“大鍋飯”、“平均主義” 16/1/2023PAGE 39 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導致 考核指標設(shè)計缺乏科學性，無法準確評價員工業(yè)績 前三年指標完成情況 考核指標設(shè)計 各部門提交下年度計劃 高管與被考核部門的協(xié)商 考核辦對未來的預(yù)測 僅考慮前三年指標完成的絕對量，沒有考慮部門對公司資源的使用效率 部分部門在報計劃時就已經(jīng)砍掉了部分業(yè)務(wù)量 協(xié)商往往變成了被考核部門變相要價的砝碼，想盡辦法壓低指標 沒有考慮新增業(yè)務(wù)，也沒有考慮各部門職責上的差異，考核指標過于籠統(tǒng) 現(xiàn)行考核指標設(shè)計體系 存在的問題 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%考核目標的制定存在討價還價、平均主義色彩，造成超額完成的部門較為普遍，激勵效用嚴重弱化考核指標過細，造成操作不便考核指標缺乏部門間業(yè)務(wù)的銜接性，導致各部門只關(guān)注各自任務(wù)的完成節(jié)點，不關(guān)心該業(yè)務(wù)整體開展對公司的影響考核目標長期保持不動，未能進行動態(tài)管理員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 40 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 領(lǐng)導的反作用 ? 各部門目標進一步偏離公司總體目標 ? 再次加大所分管部門制定的計劃目標完成的安全系數(shù)，考核的激勵效果遞減 ? 形成以分管領(lǐng)導為中心的利益團體 ? 不利于公司整體團隊的建設(shè) 問題一：部分部門為輕松完成任務(wù)，在分管領(lǐng)導的偏袒下，拼命壓低各自的指標，使指標偏離度加大 部門 收益 個人 所得 業(yè)務(wù) 埋伏 任務(wù) 指標 利益 訪談發(fā)現(xiàn) ? 考核指標的制定之時，我們心里已經(jīng)有數(shù)，這些目標完成肯定沒問題 ? 誰也不把實際情況上報，誰說實話誰感到不公 ? 考核目標的制定上有很大的利益問題，所以大家都想把指標壓低。分管的副總有些偏袒自己的部門，主動把指標往下壓，所以指標值就降下來了 ? 97年以前，大家不是爭指標，而是爭平衡結(jié)果，現(xiàn)在卻是直接去爭著壓指標，而且都反映到老總那兒去了，這種情況非常惡劣 ? 這本來是公對公的問題，但有些人卻會對目標制定人私下進行威脅，對工作非常有影響，而且最終執(zhí)行下來，大家覺得定的目標沒什么意義 領(lǐng)導的作用 ? 作為高層管理團隊成員共同協(xié)商、制定公司整體目標 ? 指導所轄部門分解公司目標，制定具有挑戰(zhàn)性和可執(zhí)行性的部門考核目標 ? 監(jiān)督檢查所分管部門各部分對目標的完成情況 ? 對各部門完成目標當中存在的問題或難題提供指導并協(xié)助解決 經(jīng)濟指標 實際考核目標比原定目標 降低 30%100% 費用指標 實際考核目標比原定目標 提高 10%以上 計劃考核指標與最終目標責任書間的差距 在制定考核指標的過程中，分管領(lǐng)導應(yīng)發(fā)揮的監(jiān)督指導作用不足，影響了考核指標的公正性 16/1/2023PAGE 41 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 問題二：指標制定結(jié)果使能吵吵的部門受益最多，令其他部門處于不公平競爭狀態(tài) %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%公司員工的凝聚力正在下降越是能吵吵的部門，其利益越能得到照顧選拔、考核、激勵下屬是山西信托各級管理者的責任在評定一個人的時候，他現(xiàn)在擔任什么職務(wù)不重要，重要的是在工作中的實際表現(xiàn)是否遵守公司規(guī)章制度并不重要，重要的是能給公司帶來收益是否服從上級命令不是重要的，重要的是服從某些人的命令業(yè)務(wù)部門負責人承擔了責任，但并沒有相應(yīng)的權(quán)力協(xié)調(diào)事務(wù)最有效的方法是獲得山西信托相關(guān)領(lǐng)導的手諭背景硬的人，不論能力如何，總是能得到更多的重視訪談發(fā)現(xiàn) ：“愛哭的孩子吃的飽，人就是這么個想法”，“達成一致還好，達不成一致的肯定又吵又鬧，能吵能跳的、能鬧事的每次都能邀功，反倒是老老實實的人吃虧” 問：關(guān)于對 SX信托的一些看法，您同意哪些？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 42 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 問題三：職能部門的考核指標定性多，定量少，客觀考核評判難，結(jié)果趨同 部門 目標責任制得分 得分 營業(yè)部 100 信托總部 100 資產(chǎn)經(jīng)營部 100 辦公室 100 人事部 100 審計監(jiān)察部 100 計劃財務(wù)部 100 取決于領(lǐng)導對員工態(tài)度及工作熱情 、 投入的簡單印象 考核制度與指標 考核結(jié)果 信息錯失 ? 量化指標少，定性指標多， 難以考核 ? 現(xiàn)有考核要素列舉：做好公司承上啟下和協(xié)調(diào)工作；加強精神文明建設(shè)，樹立“信托人”形象； 積極開展法律咨詢和服務(wù)工作 考核 ? 在考核過程中定性指標多，導致考核結(jié)果主要依靠主觀臆斷獲得，即依照個人意愿和個人的理解進行考核評分，此 易形成隨意化傾向、 人際關(guān)系傾向、近期行為偏見、光環(huán)化傾向等等 ，導致考核作用弱化，并產(chǎn)生不公平現(xiàn)象 ? 考核要素的制定基準： 定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實際情況，作出客觀評定 %%%0%10%20%