人力資源管理調研診斷報告(編輯修改稿)
2025-03-13 15:04 本頁面
【文章內容簡介】 類科室之間的矛盾； ? 科室主體與醫(yī)院主體之間的矛盾； ? 短期利益與長期發(fā)展之間的矛盾。 二、醫(yī)院目前存在的問題及對策 機關部門林立，臨床?？撇粚?，崗位管理混亂，職責界定模糊，甚至出現交叉和重疊。 問題一 終日昏昏，忙而無效 導致的局面 管理渠道不暢通，事無巨細院長一手抓 責任意識淡薄 對策建議 重新梳理醫(yī)院組織結構體系，適當進行調整和優(yōu)化。 推進崗位分析，編制說明書，清晰界定崗位職責。 醫(yī)院人員結構失衡，部分臨床科室人才斷層，青黃不接 問題二 科室主任管理、業(yè)務一肩挑，感覺力不從心 導致的局面 學科建設上不去，技術實力提不高 人才培養(yǎng)跟不上，新生力量成長速度慢 對策建議 建議在科室設立首席專家，必要時候從行政系統(tǒng)抽調管理人員支持臨床！ 人才以自我培養(yǎng)為主，但也應該加大引進力度，實現部分“空降”！ 二、醫(yī)院目前存在的問題及對策 薪酬分配缺乏激勵功能，員工工作積極性無法得到充分發(fā)揮。 問題三 做一天和尚，撞一天鐘，員工缺乏工作激情！ 導致的局面 科室設備投入不足，技術水平上不去！ 勞動價值沒有得到充分的尊重和體現！ 對策建議 進行崗位評價，確定各崗位在組織結構內的相對價值 在不破壞內部價值評價體系的前提下，政策上向高級人才傾斜，向臨床 /醫(yī)技傾斜 二、醫(yī)院目前存在的問題及對策 績效考核導向失誤，僅聚焦業(yè)務收入，揠苗助長，影響醫(yī)院長遠發(fā)展。 問題四 無業(yè)務收入的行政部門考核形同虛設 導致的局面 同類科室爭搶病源，專科得不到發(fā)展 降低了患者的滿意度，影響醫(yī)院品牌和聲譽 對策建議 全員考核 全面考核 二、醫(yī)院目前存在的問題及對策 三、項目中期工作開展的思路 ? 崗位分析 ? 績效管理 ? 薪酬設計 承擔的責任 具備的能力 工作規(guī)范 工作說明 崗位分析 人力資源計劃 招 聘 選 擇 人力資源開發(fā) 績 效 評 估 報 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動 關 系 崗位分析在人力資源管理中的作用 崗位分析目前能夠解決什么問題？ ? 重建組織的責權體系，使醫(yī)院職工各司其職、各負其責，切實履行起自己應盡的工作義務！ ? 確定不同崗位在組織結構內的相對價值和貢獻大小，作為薪酬分配的依據！ ? 為建立科學、合理的績效考核標準提供借鑒和參考！ 我們對醫(yī)院崗位體系調整的設想 ? 有限集權式 ? 極端分權式 ? 漸進改良式 醫(yī)院崗位體系的四個層次 部門 /科室 崗位 崗位 崗位 組織結構圖 /機構崗位設置 副院長管理范圍 /權限 部門 /科室職責與崗位結構 崗位說明書 院長 副院長 按目標層層分解，將責任落實到人，同時保持職權對等 示例： XX醫(yī)院的組織結構圖 崗位分析 崗位評價 崗位調查 我們對醫(yī)院進行崗位分析的設想 訪談 問卷 觀察 崗位工作職責分析 任職資格條件分析 排列法 分類法 因素比較法 因素評分法 員工崗位分析調查問卷 示例： 一、基本資料 姓 名： ___________ 所屬部門： ___________ 崗位名稱： ___________ 崗位性質： （ ） 領導決策層 （ ） 管理執(zhí)行層 （ ） 任務操作層 崗位類別： （ ） 領導管理 （ ） 醫(yī)務 （ ） 醫(yī)技 （ ） 行政后勤 期望月薪水平： 二、工作關系 直接上級的崗位名稱： __________ _ 所轄下級的人數： 對應的崗位分布： （ 共 個 ） 在工作中經常接觸的部門和崗位有： 三、崗位工作職責描述 重 要 性 排 序 工作職責內容 使用 何種 設備 材料 辦公 用品 責 任 程 度 占 總 工 作 量 比 重 發(fā) 生 頻 率 示例： 四、崗位職權 員工崗位分析調查問卷 （續(xù)） 財務經濟權： 工作決定權：
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