【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。040607 C00 PAGE－ 38問題三：公司各層級(jí)的薪酬總額差距不大，而管理人員的薪酬構(gòu)成又大同小異，導(dǎo)致中高層管理者的價(jià)值在公司無法得到公平合理的衡量與認(rèn)可，長(zhǎng)此以往，公司將無法留住關(guān)鍵管理人才一、二廠副廠長(zhǎng)的薪酬結(jié)構(gòu)：? 工資卡部分的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與普通員工一致；? 月度獎(jiǎng)金與三線輔助管理員工一致，沒考核；? 年度獎(jiǎng)金比員工高出很多，但只要是副廠長(zhǎng)級(jí)別，獎(jiǎng)金額就差不多。由此可見，從崗位價(jià)值與工作績(jī)效兩方面來看，對(duì)于某一副廠長(zhǎng)而言，根本還是 “ 吃大鍋飯 ”，干多干少一個(gè)樣。舉例231。 營(yíng)銷本部各管理級(jí)別的工資相差最多，也僅有 ，而一廠各管理級(jí)別的工資相差最少；231。 除營(yíng)銷本部外，其他各部門管理級(jí)別的工資倍數(shù)曲線都比較柔緩，落差不大234。 隨著管理層級(jí)遞增，認(rèn)為目前薪酬制度存在著 “ 員工間收入差距沒有拉開 ” 的員工比例越多040607 C00 PAGE－ 39問題四：除營(yíng)銷本部外派人員、推廣系統(tǒng)人員外，各部門員工繁瑣復(fù)雜的月基本工資沒有一項(xiàng)與崗位價(jià)值掛鉤，月度獎(jiǎng)金也與工作績(jī)效基本不掛鉤，導(dǎo)致干多干少，干好干壞一個(gè)樣部門 基本工資 月度獎(jiǎng)金 年度分紅營(yíng)銷本部本部員工 ?（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動(dòng)工資；?年工工資、四項(xiàng)、其他補(bǔ)貼、福利。（表）年薪 /1270％ 按部門完成情況年薪補(bǔ)齊本部外派 （表）獎(jiǎng)金計(jì)劃 考核系數(shù) 按目標(biāo)完成情況，年底補(bǔ)齊后勤人員 同職能部室 年度分紅（表）外聘人員 基本工資 考核獎(jiǎng)金（三種方式） 考核系數(shù) 無生產(chǎn)工廠?（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動(dòng)工資；?年工工資、四項(xiàng)、其他補(bǔ)貼、福利。?實(shí)得績(jī)效工資 =當(dāng)季產(chǎn)量工資－考核指標(biāo)中未完成項(xiàng)目的扣除額?一廠：一線、一線 70%、一線 60％，各自分配；?二廠：一線，內(nèi)部按照系數(shù)分配；二線＝一線 75％，個(gè)別加 30，后分配，其中成品庫、動(dòng)力車間按系數(shù)，加 30元；三線＝一線 65％，個(gè)別加 30，后分配。年度分紅（表）職能部室?（表）技能工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動(dòng)工資；?浮動(dòng)工資、浮動(dòng)年工工資、其他補(bǔ)貼、福利補(bǔ)貼。（一廠月獎(jiǎng)金總額＋二長(zhǎng)月獎(jiǎng)金總額） /（一廠月得獎(jiǎng)人數(shù)＋二廠月得獎(jiǎng)人數(shù)） 各職級(jí)的工資系數(shù)（表） （考核分?jǐn)?shù)/100）年度分紅（表）研發(fā)系統(tǒng) ?同上 同上 同上＋創(chuàng)新成果獎(jiǎng)基本工資167。 對(duì)于管理崗位：基本工資與管理職務(wù)掛鉤；167。 對(duì)于工人崗位：基本工資與崗位級(jí)別掛鉤；167。 對(duì)于技術(shù)崗位：基本工資基本與技術(shù)職稱掛鉤；167。 但基本工資沒有一個(gè)是與 崗位價(jià)值 掛鉤的。月度獎(jiǎng)金167。 對(duì)于生產(chǎn)工廠的二三線員工與職能部室而言，生產(chǎn)一線員工的獎(jiǎng)金，決定了他們的獎(jiǎng)金；167。 對(duì)于生產(chǎn)一線員工而言，整個(gè)車間的績(jī)效，決定了自己的獎(jiǎng)金；167。 對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷本部職能部室而言，干多干少?zèng)]差別；167。 基本上月度獎(jiǎng)金與 員工工作付出，工作績(jī)效 不掛鉤。年度分紅167。 對(duì)于職能部室、生產(chǎn)工廠員工而言，年度分紅與管理職務(wù)掛鉤；167。 對(duì)于營(yíng)銷本部職能部室的員工而言，年度分紅就等于年薪補(bǔ)齊，如果多付出，也沒有相應(yīng)回報(bào)；167。 基本上年底分紅與員工付出、工作績(jī)效 不掛鉤。nj:040607 C00 PAGE－ 40這種大鍋飯的薪酬體系，還存在著國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬管理思想，所以基本無法對(duì)員工產(chǎn)生任何激勵(lì)效果月基本工資技能工資浮動(dòng)工資浮動(dòng) 20職務(wù)工資年功工資公積金醫(yī)療金個(gè)人所得稅煤糧補(bǔ)貼福利待遇書報(bào)費(fèi)洗理費(fèi)獨(dú)生子女費(fèi)房貼車貼氣貼舉例月度獎(jiǎng)金年度分紅基數(shù)固定系數(shù)不同基數(shù)固定系數(shù)不同國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 — 人員是成本市場(chǎng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 — 人力是資源月基本工資月獎(jiǎng)金年度分紅崗位價(jià)值工作績(jī)效只有 16％的員工認(rèn)為目前工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金有影響040607 C00 PAGE－ 41問題五：目前工資體系，重資歷，忽視崗位價(jià)值，重生產(chǎn)，忽視技術(shù)與管理，一部分關(guān)鍵崗位員工的薪酬過低，導(dǎo)致部分關(guān)鍵技術(shù)人才流失，同理也將導(dǎo)致公司匱乏管理接班人技術(shù)由于工齡引起的技能工資， 以及車間一線、二線、三線與公司職能部門的月度薪資關(guān)系， 造成對(duì)工廠運(yùn)轉(zhuǎn)起著重要作用的儀表員的工資低于一線操作工；研發(fā)中心的研發(fā)人員的工資低于本部門的操作工人。同一級(jí)別的技術(shù)助工，工廠技術(shù)科員工工資低于技術(shù)中心研發(fā)人員。管理040607 C00 PAGE－ 42問題六，現(xiàn)有激勵(lì)方式的單一，不能滿足員工多方面的需求，導(dǎo)致員工的所有不滿意全部在薪酬上得以體現(xiàn)工資獎(jiǎng)金津貼 /額外補(bǔ)貼福利公司股份物質(zhì)激勵(lì)方式 非物質(zhì)激勵(lì)方式重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)重普遍激勵(lì)，輕個(gè)別激勵(lì)重負(fù)激勵(lì)，輕正激勵(lì)升遷機(jī)會(huì)各種榮譽(yù)領(lǐng)導(dǎo)肯定實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)挑戰(zhàn)性工作帶薪休假深造機(jī)會(huì)更大的責(zé)任與自主權(quán)利培訓(xùn)機(jī)會(huì)更大授權(quán)現(xiàn)有的激勵(lì)方式我們的現(xiàn)狀現(xiàn)有的激勵(lì)方式基本就是薪酬激勵(lì)040607 C00 PAGE－ 43導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲(chǔ)備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進(jìn)建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個(gè)人發(fā)展?jié)M意度040607 C00 PAGE－ 44導(dǎo)讀公司氛圍滿意度 工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)規(guī)則順暢透明溝通機(jī)制040607 C00 PAGE－ 45問題一（績(jī)效考核的指導(dǎo)思想不以衡量 “員工 ”的價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向）：公司同時(shí)運(yùn)作著如下三種績(jī)效考核體系， …….營(yíng)銷本部 生產(chǎn)本部 職能管理本部公司對(duì)本部的考核本部對(duì)員工的考核?考核周期：季度?考核人：財(cái)務(wù)部?考核指標(biāo)：銷售收入、銷售量、千升酒銷售凈價(jià)、應(yīng)收貨款增加額、千升酒無工資銷售費(fèi)用、銷售收入無工資費(fèi)用率?考核周期：季度；?考核人：生產(chǎn)技術(shù)部、營(yíng)銷服務(wù)部、財(cái)務(wù)部；?考核指標(biāo)：產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全、各項(xiàng)費(fèi)用按預(yù)算考核；?無? 考核部門：本部外派人員? 考核周期：月度? 考核人：銷售、營(yíng)銷管理部考核指標(biāo)：銷售量、貨款回收、鋪貨率、綜合管理、預(yù)算費(fèi)用；? 考核部門：外聘推廣系統(tǒng)? 考核周期：月度? 考核人：銷售、營(yíng)銷管理部? 考核指標(biāo)：銷售、鋪貨率、管理規(guī)范?考核部門：包裝車間、釀造車間、制麥車間、成品庫、動(dòng)力車間，未落實(shí)到人；?考核周期：月度；?考核人：生產(chǎn)科、勞資科；?考核指標(biāo)：產(chǎn)量 *、質(zhì)量 *、消耗 *、設(shè)備、現(xiàn)場(chǎng)管理、費(fèi)用etc.。?考核部門：所有；?考核周期：月度；?考核人：自評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)審批；?考核指標(biāo)：月初制定的本月崗位工作任務(wù)書完成情況。年度末尾淘汰考核?考核人：互評(píng)、班組評(píng)、公司內(nèi)部評(píng)?考核指標(biāo)：（表）年度末尾淘汰考核?方式：（四種）?考核人：個(gè)人、部門長(zhǎng)、外派人員互相評(píng)?無無論是與薪酬掛鉤還是與崗位掛鉤，三種績(jī)效考核體系都側(cè)重于考核 “直接創(chuàng)造的價(jià)值 ”，忽略對(duì)管理崗位的的創(chuàng)造價(jià)值的客觀認(rèn)定缺乏對(duì)市場(chǎng)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、服務(wù)部、廣告部管理人員的考核?缺乏對(duì)其他部門工作崗位的人員考核?缺乏對(duì)車間內(nèi)部員工的考核考核結(jié)果：分?jǐn)?shù)近似，在 94分上下。無考核無考核040607 C00 PAGE－ 46….. ，然而這些體系除對(duì)營(yíng)銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)比較有效外，基本不能公正評(píng)價(jià)其他員工的工作付出，員工也對(duì)目前考核體系有著很強(qiáng)烈的不滿情緒問題：認(rèn)為目前公司 “ 考核辦法欠科學(xué)，流于形式 ” 問題突出的員工百分比，各部門都在五成上下? 行政管理： ％? 二廠： %? 營(yíng)銷： 50％? 一廠： ％問題：您認(rèn)為目前公司在評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)時(shí)不公平的百分比，各部門都在五成上下。? 營(yíng)銷： 40%? 行政管理： 40％? 一廠： 65％? 二廠： 73％040607 C00 PAGE－ 47同時(shí)也發(fā)現(xiàn)目前的考核體系，除對(duì)市場(chǎng)部駐外機(jī)構(gòu)外，基本重罰不重獎(jiǎng)，著重于計(jì)劃指標(biāo)的完成，不能起到鼓勵(lì)員工干多、干快、干好的作用，導(dǎo)致員工工作缺乏主動(dòng)性綜合上述兩點(diǎn)，可以推斷公司目前的考核體系的主導(dǎo)思想是：以公司為著眼點(diǎn)考察價(jià)值完成，而非以員工為著眼點(diǎn)考量?jī)r(jià)值創(chuàng)造，因此不能對(duì)員工起到激勵(lì)作用。營(yíng)銷本部考核252。 綜合千升酒銷售凈價(jià)低于計(jì)劃值的 98％時(shí)，得應(yīng)得績(jī)效工資的 98％，并且每低于一個(gè)百分點(diǎn)， 扣除 應(yīng)得績(jī)效工資的 1％；252。 千升酒無工資銷售費(fèi)用 2023年不得超出 ，每超過 15元 扣 應(yīng)得工資總額％。252。 銷售收入無工資費(fèi)用率 2023年不得超過 ％，每超過一個(gè)百分點(diǎn)， 扣 應(yīng)得工資總額 ％。麥芽車間252。 完成質(zhì)量指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得質(zhì)量獎(jiǎng) ，每出現(xiàn)一次不合格從該項(xiàng) 元 /噸中扣 5％；252。 完成消耗指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得消耗獎(jiǎng) 。完不成任一項(xiàng)指標(biāo)，按超耗價(jià)值得 10％從 /噸 扣除 。 降耗同獎(jiǎng) ；252。 各車間的設(shè)備管理、維修、保養(yǎng)等進(jìn)行綜合考評(píng)， 100分為滿分， 90分為合格，合格每噸麥芽得設(shè)備獎(jiǎng) ， 超 90分不獎(jiǎng) ，低于 90分按每降低 1分扣發(fā)車間設(shè)備獎(jiǎng)總額 20％，扣完為止；252。 達(dá)到質(zhì)量考核指標(biāo)，每噸麥芽得 ；252。 現(xiàn)場(chǎng)管理， 95分為合格，達(dá)到 9分，每噸得現(xiàn)場(chǎng)管理獎(jiǎng) ，低于 95分，每降1分，按 20％從 /噸中 扣除 。資料來源：《 2023年績(jī)效考核方案》與《 2023年麥芽車間經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》節(jié)選040607 C00 PAGE－ 48兩個(gè)工廠問題二： 2023年開始，公司已開始著眼于將考核主體聚焦于“員工 ” 的素質(zhì)、能力、態(tài)度方面，如對(duì)車間員工的末尾淘