人力資源管理診斷綜合概述(編輯修改稿)
2025-03-12 16:11 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 留住、吸引高級(jí)人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。建議解決思路 建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪資管理體系 并構(gòu)建市場(chǎng)導(dǎo)向的福利體系19 組織靈敏度、員工滿意度及期望診斷 組織進(jìn)行人力資源管理，其最終結(jié)果會(huì)體現(xiàn)在人才隊(duì)伍上，而人才梯隊(duì)現(xiàn)狀不僅僅決定了組織現(xiàn)在的運(yùn)行效率與效果，而且決定了組織未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此，進(jìn)行人力資源管理診斷，必須分析組織的人才梯隊(duì)狀況 簡(jiǎn) 述人才梯隊(duì)狀況分析人力資源管理價(jià)值鏈分析人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路目錄20人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路 職務(wù)分析與崗位評(píng)估 績(jī)效管理 系統(tǒng)建設(shè) 薪酬管理 系統(tǒng)設(shè)計(jì) 招聘管理 系統(tǒng)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)發(fā)展 系統(tǒng)建設(shè) 選擇標(biāo)準(zhǔn)職位， 對(duì)其進(jìn)行分析，界定出職位的 職責(zé)與任職資 格，形成職務(wù)說(shuō)明書。并對(duì)標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估，衡量其對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值，形成八院的職等架構(gòu)。通過(guò)指導(dǎo) YY二院依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，明確未來(lái)的人員需求，建立招需求的預(yù)測(cè)系統(tǒng)，并建立人才能力評(píng)估模型，支持人才引進(jìn)的決策、提高招聘工作的計(jì)劃性。 規(guī)范八院培訓(xùn)的流程與制度建立培訓(xùn)需求分析與實(shí)施、評(píng)估、跟進(jìn)體系；并設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、績(jī)效管理的接口。以明晰培訓(xùn)的目標(biāo)、提升培訓(xùn)實(shí)際效果。 目標(biāo)構(gòu)建 YY八院人力資源管理系統(tǒng)，建設(shè)優(yōu)秀的人才梯隊(duì)以提升八院的核心競(jìng)爭(zhēng)力 。對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，形成各個(gè)層面的績(jī)效指標(biāo)，并制訂溝通計(jì)劃，完善考核體系，設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效結(jié)果處理方案，以此實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪資進(jìn)行對(duì)比，設(shè)計(jì)各個(gè)職等的薪資帶寬與中位值級(jí)差，形成 YY八院的科學(xué)、合理的薪資架構(gòu)。根據(jù)國(guó)家、行業(yè)、地方的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合人力資源策略，規(guī)范YY八院的福利體系。21人力資源管理系統(tǒng)改善 職務(wù)分析流程1流程2流程3職能單元職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格流程績(jī)效流程績(jī)效流程績(jī)效職能單元 職能單元 職能單元我們認(rèn)為職務(wù)分析工作的展開(kāi)，是建立在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上。分析流程結(jié)點(diǎn)所產(chǎn)生的工作活動(dòng)，并將這些活動(dòng)歸結(jié)為職責(zé)，并分析這些職責(zé)對(duì)職位上人的要求，最終形成反映職位整體狀況的 《 職務(wù)說(shuō)明書 》 。這是我們進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的最基礎(chǔ)的工作，由此我們還可以看出人力資源管理系統(tǒng)的 改善是建在規(guī)范化管理基礎(chǔ)之上的。 22人力資源管理系統(tǒng)改善 職位評(píng)估（ 1） 督導(dǎo)職責(zé)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)決策責(zé)任失誤后果工作范圍督導(dǎo)人數(shù)內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系基于崗位職責(zé)評(píng)估；因素權(quán)重已經(jīng)確定；每個(gè)因素權(quán)重都不同； XX根據(jù)因素評(píng)分法建立薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)；特別適合于國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)；運(yùn)用電腦軟件完成量化評(píng)估 。評(píng)估方法 要素評(píng)估法 方法介紹23人力資源管理系統(tǒng)改善 職位評(píng)估（ 2） 職位評(píng)估的最終結(jié)果會(huì)形成職等架構(gòu)，而職等架構(gòu)又是建立以崗位價(jià)值為核心的薪資架構(gòu)的前提工作。 24人力資源管理系統(tǒng)改善 績(jī)效管理系統(tǒng)（ 1） 由于醫(yī)院績(jī)效成績(jī)的取得，是在院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，每一個(gè)副院長(zhǎng)、每一個(gè)科室及每一位員工共同努力的結(jié)果。因此醫(yī)院的績(jī)效是副院長(zhǎng)、科室及個(gè)人績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，我們將幫助八院建立能夠?qū)︶t(yī)院整體績(jī)效起支撐作用的目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)。 醫(yī)院（院長(zhǎng)）績(jī)效副院長(zhǎng)績(jī)效 副院長(zhǎng)績(jī)效 副院長(zhǎng)績(jī)效科室績(jī)
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