hs公司人力資源診斷報告-wenkub.com
2025-02-10 13:05 本頁面
【正文】 2023/3/21 0:25:2200:25:2221 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。 三月 21三月 21Sunday, March 21, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 21 三月 202312:25:22 上午 00:25:22三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 00:25:2200:25:2200:253/21/2023 12:25:22 AM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 三月 2112:25 上午 三月 2100:25March 21, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。 三月 2100:25:2200:25Mar2121Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。?企業(yè)文化還沒有形成?部門之間定單不穩(wěn)定。?流失率嚴(yán)重偏大主要原因?yàn)椋?對本廠環(huán)境不適應(yīng)。例如，管理人員無針對性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率激勵員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導(dǎo)員工提高自身潛力低效率的工作氛圍無完善的考評指標(biāo)無完善的考評體系操作簡單 ,自上而下考評結(jié)果體現(xiàn)多次中斷大多管理人員無壓力 相當(dāng)部分管理人員工作積極性不高管理部門整體工作效率不高內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生其他職能人員對此表示不滿意項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意考核目標(biāo)和研發(fā)特點(diǎn)考核結(jié)果腦力勞動的特點(diǎn)管理活動較難以定量考核以前考核現(xiàn)狀+考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意與考核結(jié)果不掛鉤與業(yè)績好壞無直接關(guān)系工資、資金差別不大與項(xiàng)目完成情況無聯(lián)系干好干壞一個樣薪酬體系不可能起到激勵效果員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類統(tǒng)計結(jié)果：職能部門中的財務(wù)部、人力資源部所有回答此問題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應(yīng)部、市場部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比調(diào)查問題：與自己的付出 相比，你對自己的收入滿意嗎導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議培訓(xùn)考核激勵 —— 薪酬激勵 —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯目前公司在顧問師指導(dǎo)下，開始做過基礎(chǔ)崗位分析與評價，薪酬體系較為完善因培訓(xùn)不到位，目前員工還不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無固定明確標(biāo)準(zhǔn)有崗位工資基礎(chǔ)崗位分析與評價級別工資的構(gòu)成較合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定? 同時存在級別工資三條線? 職務(wù)與技術(shù)職稱同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用能力 主要工作職責(zé)業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚(yáng)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎，先進(jìn)個人獎及先進(jìn)集體獎，獎勵少，精神激勵手段少現(xiàn)狀而且薪酬策略考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng)高額報酬與中高等程度的激勵相結(jié)合成長階段成熟階段 衰退階段較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎金基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等HS目前處在成長階段，市場與業(yè)務(wù)快速增長保護(hù)市場，保持利潤，鼓勵新技術(shù)開發(fā)與市場開拓控制成本，爭取利潤年終獎金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評價指標(biāo)，對員工個人的激勵作用微乎其微所有員工年終紅包的確定公司利潤總額年初核定在工資總額中公司獎金總額 各部獎金總額 員工獎金 額過去沒有完善的 績效考評，基本憑主觀判斷調(diào)查問題：通過了解，年終獎金很少發(fā)放，只是年終時，老板只對個別重要人員給過紅包。 這一模塊工作目前正完善之中。組織和工作設(shè)計216。外部因素216。 環(huán)境216。培訓(xùn)與發(fā)展216。對結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動方案216。開發(fā)新項(xiàng)目年度計劃（年度）216。如：人員流動率偏大。HS目前情況來看，初中與小學(xué)畢業(yè)人數(shù)共有 1120人，占總?cè)藬?shù) 89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例 10%相差甚遠(yuǎn)。全廠總?cè)藬?shù) 1260人初中%小學(xué)%中專%高中%大專%高中15%本科或以上 30%大專20% 中專25%初中10%人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員 %研發(fā)人員 %市場人員 %工程人員占 %不符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況相比研發(fā)人員及市場人員偏低。人員違紀(jì)偏高。目標(biāo)216。崗位分析和配置216。工資與福利216。 目標(biāo)216。內(nèi)部供給分析預(yù)測需求216?？晒┑暮退璧馁Y源216。交由主管二級部門人力資源部匯總但招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無基礎(chǔ)崗位評價導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不
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