【正文】 :00:3618:00:36January 29, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 下午 6時 0分 :00January 29, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 下午 6時 0分 36秒 下午 6時 0分 18:00: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 18:00:3618:00:3618:001/29/2023 6:00:36 PM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。 歷史發(fā)展分析 原因不統(tǒng)一 薪資調(diào)整標(biāo)準較為盲目 薪資調(diào)整手段過于單一 缺乏客觀透明的行事標(biāo)準 ? “客觀”需要有較明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，以市場競爭為導(dǎo)向的市場調(diào)查為依據(jù)； ? “透明”需要有完整系統(tǒng)的薪酬制度，明確的薪資激勵方案，以及公開合理的溝通渠道為基礎(chǔ)。企業(yè)改制后，感覺環(huán)境變了，保險啦都需要自己支付，壓力挺大，可工資沒咋動，覺得心里不是滋味，干得沒有動力” —— 《訪談記錄》 040607 C00 PAGE－ 57 ….. ，這也與公司缺乏共享成功的一貫文化有關(guān)，因此在價值總額增加的同時，缺乏一個明確的薪資調(diào)整制度與心理契約，造成薪資制度混亂，薪資調(diào)整盲目 為什么調(diào)整工資 調(diào)整多少工資 如何調(diào)整工資 1993年左右 1998年左右 2023年左右 公司以擴大生產(chǎn)能力為經(jīng)營核心，因此薪酬政策向一線員工傾斜。 年度分紅（表） 職能部室 ?（表）技能工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動工資； ?浮動工資、浮動年工工資、其他補貼、福利補貼。 —— 《訪談記錄》 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職信任 不信任 沒感覺管理層級遞減，員工越不信任領(lǐng)導(dǎo)，工廠比營銷本部、行政機關(guān)更不信任領(lǐng)導(dǎo)。 040607 C00 PAGE－ 37 …… ， 2023年公司也對中高層管理人員進行了與業(yè)績無關(guān)的年終考評，考察管理人員的綜合素質(zhì)和經(jīng)營管理能力，但考評結(jié)果卻沒有得到應(yīng)用，對干部幾乎沒有影響 考核形式 以表格的形式，實行縱向、橫向（上級、同級、下級）的考核打分 考核指標(biāo) （高層測評） 基本素質(zhì)結(jié)構(gòu) 品德修養(yǎng)、團隊意識、責(zé)任心 知識結(jié)構(gòu) 學(xué)習(xí)能力 能力結(jié)構(gòu) 表述溝通能力、組織計劃能力、綜合分析能力 績效結(jié)構(gòu) 工作效率、工作質(zhì)量、工作業(yè)績 計算方式 高層測評分數(shù) 40%＋中層測評分數(shù) 30％＋民意測驗分數(shù) 30％ 考評結(jié)果 90分以上優(yōu)秀； 75－ 89分稱職； 65－ 74基本稱職； 64分以下不稱職 公司高層 分析： ? 考核制度設(shè)計較合理， 360度考評，且針對不同考核人的立場，設(shè)計了不同的考核指標(biāo)； ? 由于缺乏相應(yīng)的配套制度，如職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬獎懲制度，考核結(jié)果無法實施； ? 但這樣的考核體系是一個趨勢，因為可以衡量管理者的管理潛力，有助于公司后備管理人才的儲備。 降耗同獎 ； ? 各車間的設(shè)備管理、維修、保養(yǎng)等進行綜合考評， 100分為滿分， 90分為合格，合格每噸麥芽得設(shè)備獎 ， 超 90分不獎 ，低于 90分按每降低 1分扣發(fā)車間設(shè)備獎總額 20％，扣完為止； ? 達到質(zhì)量考核指標(biāo)，每噸麥芽得 ； ? 現(xiàn)場管理， 95分為合格，達到 9分，每噸得現(xiàn)場管理獎 ，低于 95分，每降1分，按 20％從 /噸中 扣除 。 薪 酬 獎 勵 崗 位 晉 升 040607 C00 PAGE－ 32 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%工人班組長工廠一般員工工廠一線經(jīng)理工廠正副廠長職能市場執(zhí)行員工職能市場正副部長高職非常公正 基本公正 不太公正 非常不公正隨著公司的發(fā)展與壯大，“主觀”綜合評價的效率開始降低，由于其標(biāo)準的難以衡量與難以傳播，造成員工認為目前公司在評價員工表現(xiàn)時不公平 高層 中層 員工 高層 中層 員工 上下同欲 公司各管理層級評價標(biāo)準差異演示圖 欲望偏差 對員工評價標(biāo)準出現(xiàn)上下偏差 問題：您認為目前公司在評價員工的表現(xiàn)時是否公平？ 管理層級越低越認為公司評價不公平。 分析： 人員相對過剩，結(jié)構(gòu)失衡，部分部門人手不足同時部分人浮于事，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。 %的被調(diào)查員工認為，工作中部門間協(xié)調(diào)較多次需要上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能獲得其他部門支持， %的被調(diào)查員工認為公司部門間溝通不順暢。 營銷行政 執(zhí)行員工 成長需求還需要滿足，其次他們需要在穩(wěn)定性需求的基礎(chǔ)上滿足社交性和尊重性需求，他們需要更好的感覺到被公司接納與認可。 工廠 正副廠長 在滿足穩(wěn)定性需求上的被尊重需求，他們希望一個公平的環(huán)境，得到領(lǐng)導(dǎo)的認可。 51%的被調(diào)查員工認為公司的培訓(xùn)不太能滿足工作要求，而認為得到系統(tǒng)的培訓(xùn)基本是組織各層級員工認為可以調(diào)動自己積極性的途徑。人才缺乏的同時也在浪費人才。 040607 C00 PAGE－ 33 公司目前的“客觀”價值評價機制，考核主體基本為部門（管理本部、營銷銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)除外），只有在末尾淘汰的時候，才會以員工為考核主體 營銷本部 生產(chǎn)本部 職能管理本部 公司對本部的考核 本部對員工的考核 ?考核周期：季度 ?考核人：財務(wù)部 ?考核指標(biāo)：銷售收入、銷售量、千升酒銷售凈價、應(yīng)收貨款增加額、千升酒無工資銷售費用、銷售收入無工資費用率 ?考核周期：季度； ?考核人：生產(chǎn)技術(shù)部、營銷服務(wù)部、財務(wù)部； ?考核指標(biāo)：產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全、各項費用按預(yù)算考核； ?無考核 ? 考核部門：本部外派人員 ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營銷管理部考核指標(biāo)：銷售量、貨款回收、鋪貨率、綜合管理、預(yù)算費用； ? 考核部門：外聘推廣系統(tǒng) ? 考核周期：月度 ? 考核人：銷售、營銷管理部 ? 考核指標(biāo)：銷售、鋪貨率、管理規(guī)范 ?缺乏對市場部、銷售部、財務(wù)部、服務(wù)部、廣告部管理人員的考核 ?考核部門：包裝車間、釀造車間、制麥車間、成品庫、動力車間，未落實到人； ?考核周期：月度； ?考核人：生產(chǎn)科、勞資科； 考核指標(biāo)：產(chǎn)量 *、質(zhì)量 *、消耗 *、設(shè)備、現(xiàn)場管理、費用 etc.。 資料來源：《 2023年績效考核方案》與《 2023年麥芽車間經(jīng)濟責(zé)任制》節(jié)選 領(lǐng)導(dǎo)說“干得好不一定長工資，干不好一定扣工資”，那下面就說“長工資也不一定好好干，不長工資肯定不好好干”。 040607 C00 PAGE－ 38 ，績效考核管理體制的問題：績效管理是促進員工實現(xiàn)個人績效，從而推進公司實現(xiàn)整體績效的過程，但目前的績效考核，并沒有達到這一重要作用 ? 通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個業(yè)務(wù)單元和各個員工； 公司的使命 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個職位的責(zé)任 組織績效 資金、人員、技術(shù)、信息支持 績效管理過程 團隊績效 個人績效 ? 通過對團隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，組織可以及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實現(xiàn)的原因； ? 績效評估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。 ?工廠一線經(jīng)理： ％ ?工廠一般員工 。 （一廠月獎金總額＋二長月獎金總額） /（一廠月得獎人數(shù)＋二廠月得獎人數(shù)） 各職級的工資系數(shù)（表） （考核分數(shù)/100） 年度分紅（表） 研發(fā)系統(tǒng) ?同上 同上 同上＋創(chuàng)新成果獎 040607 C00 PAGE－ 55 干多干少，干好干壞一個樣 基本工資 ? 對于管理崗位：基本工資與管理職務(wù)掛鉤； ? 對于工人崗位：基本工資與崗位級別掛鉤； ? 對于技術(shù)崗位：基本工資基本與技術(shù)職稱掛鉤； ? 但基本工資沒有一個是與 崗位價值 掛鉤的。 ?車間一線員工工資要高于二線、三線的工資； ?行政管理部門的工資要低于車間員工工資。 ? 公司重市場、生產(chǎn)，不重視管理；重視前線生產(chǎn)員工，不重視后方管理、輔助崗位的傳統(tǒng)與員工現(xiàn)實利益發(fā)生碰闖的時候，管理人員工資上升，營銷與生產(chǎn)部門的相對工資下降。 對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如表彰、榮譽證書、光榮榜、在公司媒體上的宣傳、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)、推薦獲取社會榮譽、評選星級標(biāo)兵等。 :00:3618:00Jan2329Jan23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , January 29, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 1月 29日星期日 6時 0分 36秒 18:00:3629 January 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 1月 29日星期日 下午 6時 0分 36秒 18:00: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 。 2023年 1月 29日星期日 6時 0分 36秒 18:00:3629 January 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 , January 29, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。 ?不斷增加二廠員工的月度獎金； ?行政管理本部調(diào)整人員月度獎金?！? —— 訪談記錄 040607 C00 PAGE－ 56 如上問題與國有計劃經(jīng)濟體制下的薪酬管理思想有關(guān)，“共苦”卻不“同甘”，造成員工很難具有創(chuàng)造價值后，分享價值的喜悅，這會導(dǎo)致員工缺乏創(chuàng)造價值的動力， … 月基本工資 技能工資 浮動工資 浮動 20 職務(wù)工資 年功工資 公積金 醫(yī)療金 個人所得稅 煤糧補貼 福利待遇 書報費 洗理費 獨生子女費 房貼 車貼 氣貼 月度獎金 年度分紅 基數(shù)固定 系數(shù)不同 基數(shù)固定 系數(shù)不同 國有計劃經(jīng)濟體制 — 人員是成本 市場計劃經(jīng)濟體制 — 人力是資源 月基本工資 月獎金 年度分紅 崗位價值 工作績效 完全沒影響%影響不大%影響很大%有些影響%只有 16％的員工認為目前工作努力一點或松懈一點對獎金有影響 “為企業(yè)工作了 10幾年，那時的工資能滿足基本生活需要就行了。 ?實得績效工資 =當(dāng)季產(chǎn)量工資－考核指標(biāo)中未完成項目的扣除額 ?一廠：一線、一線 70%、