【文章內(nèi)容簡介】 展需要。這與浙江聯(lián)通一直鼓勵(lì)支持員工的學(xué)歷教育有關(guān)。v 高級(jí)職稱和中級(jí)職稱的員工占了近半數(shù)，人員素質(zhì)相對(duì)較高。v 雖然浙江聯(lián)通的人員素質(zhì)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)相對(duì)較高，但仍應(yīng)繼續(xù)壓縮低學(xué)歷、低職稱人員的數(shù)量，可以采取的途徑有兩條：一為加快員工更新?lián)Q代，二為加強(qiáng)員工的在崗培訓(xùn)工作。浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)分析 ———— 訪談關(guān)于人員結(jié)構(gòu)的描述訪談關(guān)于人員結(jié)構(gòu)的描述雖然公司存在個(gè)別部門人員富裕和一些部門人員缺少的情況，但目前的部門編制和人員總量相對(duì)合理，在結(jié)構(gòu)上存在一定的問題。 我們和電信的最大區(qū)別就是，我們的高素質(zhì)、高技術(shù)的人都集中在省公司， 而電信恰恰相反，執(zhí)行單位的人員都是技術(shù)骨干。聯(lián)通的一線的執(zhí)行能力比較難，關(guān)鍵就是人員配置不合理。 我們部門有幾個(gè)員工是來自老通信企業(yè)，都是女同志，年齡老化嚴(yán)重，文化層次不高，大約有 3到 4個(gè)員工在 3年內(nèi)就要退休 ，這對(duì)我們部門未來的工作將會(huì)造成影響。部分專業(yè)和崗位無法平衡勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)量，每人很忙，但效率比較低，員工都不知道工作標(biāo)準(zhǔn)和工作內(nèi)容，何時(shí)，何地，何要求工作要完成什么的結(jié)果， 迫切需要職位說明書為明確工作職責(zé)。在業(yè)務(wù)、技術(shù)發(fā)展過程中可能會(huì)增加新的崗位，以前固定的崗位可以配置好，但臨時(shí)的需求，不能馬上確定下來。根據(jù)崗位的要求招聘人員。 。技術(shù)進(jìn)步引起業(yè)務(wù)量大幅增加，而人員反而減少了。人員的數(shù)量不是關(guān)鍵，主要是素質(zhì)。 v 電信行業(yè)技術(shù)進(jìn)步比較快，對(duì)員工的要求也較高，企業(yè)缺少有效的人力資源規(guī)劃。v 部門之間的員工配置不平衡，如性別、年齡、學(xué)歷、能力等配備不合理。v 專業(yè)人員對(duì)公司業(yè)務(wù)經(jīng)營部門支持不夠。v 企業(yè)迫切需要復(fù)合型高素質(zhì)人才。 業(yè)務(wù)是高速增長，目前員工是匹配的，我覺得是人員工作效率的問題，工作效率高就沒問題。 浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司1. 我為能在聯(lián)通工作而感到自豪我為能在聯(lián)通工作而感到自豪 我十分看好公司的發(fā)展前景。、我十分看好公司的發(fā)展前景。從以上問卷調(diào)查可以看出來，員工對(duì)企業(yè)的未來非常有信心，從以上問卷調(diào)查可以看出來，員工對(duì)企業(yè)的未來非常有信心， 84%的員工看好公的員工看好公司的發(fā)展前景。并且員工對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同感也比較強(qiáng)，達(dá)到了司的發(fā)展前景。并且員工對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同感也比較強(qiáng)，達(dá)到了 85％，顯示出％，顯示出浙江聯(lián)通作為一個(gè)年輕的運(yùn)營商，能夠給予員工以較大的未來發(fā)展空間，員工浙江聯(lián)通作為一個(gè)年輕的運(yùn)營商，能夠給予員工以較大的未來發(fā)展空間，員工比較有朝氣。如何正確的引導(dǎo)員工的這種朝氣，更大限度的發(fā)揮公司激情文化比較有朝氣。如何正確的引導(dǎo)員工的這種朝氣，更大限度的發(fā)揮公司激情文化的作用，促使員工的潛能發(fā)揮，是浙江聯(lián)通需要研究的課題。的作用，促使員工的潛能發(fā)揮，是浙江聯(lián)通需要研究的課題。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司? 整體來看，浙江聯(lián)通員工的需求層次較高，但是亦存在著需求的分散性。部分員工仍停留在生理和安全的需求層次上。 員工的需求偏差與聯(lián)通的人員組成結(jié)構(gòu)密不可分。對(duì)于年輕員工，更注重的是自我實(shí)現(xiàn)的需求，而對(duì)于部分老員工，更為注重的是薪酬、家庭和工作的穩(wěn)定性。? 但同時(shí)我們也注意到，公司在實(shí)際給員工提供的與員工的需求還是有一定差距，尤其有38％的員工不清楚企業(yè)能為自己創(chuàng)造什么價(jià)值。 因此，浙江聯(lián)通需要在發(fā)展速度與員工需求矛盾中，找出合理的解決途徑來滿足員工不同層次的需要，從而有序的推動(dòng)企業(yè)和員工共同成長。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析 ———— 員工需求員工需求? 您最希望從工作中得到的是什么 ? 在公司工作中，您實(shí)際得到的是什么 A 有一個(gè)合作默契的好集體B 贏得好的社會(huì)名聲、地位C 因工作成績而受人敬重D 表現(xiàn)出自己的才能E 由工作帶來的愉快F 掙到盡可能多的錢G 自己和家庭的幸福生活H 實(shí)現(xiàn)自己的理想與志向I 找一份穩(wěn)定可靠的工作 浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司? 大約有 56％的員工認(rèn)為自己在公司有個(gè)人發(fā)展和成長的機(jī)會(huì)。 這是與浙江聯(lián)通的高速發(fā)展密不可分的。企業(yè)的高速發(fā)展為員工提供了更多的個(gè)人發(fā)展和成長的機(jī)會(huì)。 在可預(yù)見的幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通仍可能保持一個(gè)高速增長，因此員工能夠認(rèn)同個(gè)人機(jī)會(huì)的存在。? 與成長機(jī)會(huì)的存在相對(duì)應(yīng)，員工較為滿意自己在公司的發(fā)展。 但在訪談中我們亦了解到，員工對(duì)于自己的發(fā)展通道卻較為迷茫，對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展存在著憂慮。 浙江聯(lián)通在未來應(yīng)當(dāng)規(guī)范員工的職業(yè)化發(fā)展，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，開辟適應(yīng)不同員工的多條職業(yè)發(fā)展通道，從而變無序晉升為有序晉升。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析 ———— 員工滿意度員工滿意度浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司? 員工離職的原因集中于三個(gè)方員工離職的原因集中于三個(gè)方面：面：大約有大約有 15％的員工認(rèn)為薪酬不合％的員工認(rèn)為薪酬不合理；理；有有 17％的人認(rèn)為無法發(fā)揮自己的％的人認(rèn)為無法發(fā)揮自己的能力；能力；有有 22％的員工認(rèn)為自己在企業(yè)里％的員工認(rèn)為自己在企業(yè)里沒有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的理想。沒有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的理想。? 從訪談中，我們也了解到員工的職業(yè)晉升矛盾比較突出，缺少晉升通道，從訪談中，我們也了解到員工的職業(yè)晉升矛盾比較突出，缺少晉升通道，企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)還不是很通暢。員工對(duì)于公司的薪酬政策存在不同看法，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)還不是很通暢。員工對(duì)于公司的薪酬政策存在不同看法，認(rèn)為公司的薪酬并未有效的向市場、技術(shù)人員傾斜。公司的薪酬并未有效的向市場、技術(shù)人員傾斜。 浙江聯(lián)通在為內(nèi)部員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)方面還比較欠缺，雖然也嘗試過，但沒有在浙江聯(lián)通在為內(nèi)部員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)方面還比較欠缺，雖然也嘗試過，但沒有在企業(yè)內(nèi)部作為一項(xiàng)管理手段推廣。企業(yè)內(nèi)部作為一項(xiàng)管理手段推廣。 因此，從如何留人的角度來講，浙江聯(lián)通未來的人力資源工作應(yīng)該在薪酬和因此，從如何留人的角度來講，浙江聯(lián)通未來的人力資源工作應(yīng)該在薪酬和員工晉升上多投入研究。員工晉升上多投入研究。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析 ———— 離職原因分析離職原因分析浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析 ———— 結(jié)論結(jié)論通過對(duì)浙江聯(lián)通的人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)和士氣分析，我們得出以下初步判斷：? 人力資源規(guī)模過量，有較大壓縮空間。在人員規(guī)模上目前已經(jīng)落后于競爭對(duì)手。 未來應(yīng)當(dāng)在不增加人力資源規(guī)模的前提下，進(jìn)行部門結(jié)構(gòu)調(diào)整，挖潛增效。? 人力資源總體配置基本合理，尤其是年齡結(jié)構(gòu)值得稱道。但是人力資源的各種比例關(guān)系仍需繼續(xù)調(diào)整。? 加強(qiáng)復(fù)合型人才的引進(jìn)和培養(yǎng)是急需解決的問題。? 員工士氣較高，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強(qiáng)激情文化的建設(shè)工作。? 員工需求提升，激勵(lì)與管理手段亟待跟進(jìn)，尤其在薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃上急需改進(jìn)。浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司q 人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析q 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 人力資源管理部門職能分析人力資源管理部門職能分析 招聘體系招聘體系 績效考核體系績效考核體系 薪酬薪酬 培訓(xùn)培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源體系診斷研究人力資源體系診斷研究三、人力資源體系診斷研究三、人力資源體系診斷研究浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是 “ 以人為本 ” 思想在組織中的具體運(yùn)用。 企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，即使員工做好工作，提升能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，就需要做好人才的選、用、育、留等工作；有效的開展招聘管理、調(diào)配管理、考核管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、晉升管理等。招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理 薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值人力資本增值職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展能力提升能力提升做好工作做好工作育用留選 因此，我們的診斷將從以下六個(gè)方面展開： 人力資源部門職能評(píng)價(jià)人力資源部門職能評(píng)價(jià) 、招聘體系評(píng)價(jià)、考核體系評(píng)價(jià)、薪酬體系評(píng)價(jià)、培訓(xùn)體系評(píng)價(jià)以及職業(yè)生招聘體系評(píng)價(jià)、考核體系評(píng)價(jià)、薪酬體系評(píng)價(jià)、培訓(xùn)體系評(píng)價(jià)以及職業(yè)生涯規(guī)劃體系評(píng)價(jià)涯規(guī)劃體系評(píng)價(jià) 。 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 診斷模型診斷模型浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析和君創(chuàng)業(yè)認(rèn)為： 企業(yè)人力資源管理不但是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。人力資源管理部門的一項(xiàng)根本任務(wù)是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。 我們對(duì)浙江聯(lián)通的人力資源管理部門職能的診斷從以下三方面展開：1. 人力資源部門的角色與定位2. 人力資源管理者的素質(zhì)3. 人力資源管理模式浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司通過對(duì)浙江聯(lián)通省本級(jí)及杭分、紹分的人力資源管理的檢點(diǎn)，我們認(rèn)為浙江聯(lián)通人力資源管理部門目前尚處于管理的層次。屬于 權(quán)力機(jī)構(gòu) 而不是 服務(wù)機(jī)構(gòu) 。 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析 ———— 角色定位與責(zé)任角色定位與責(zé)任問題：我經(jīng)常因?yàn)槿耸路矫娴氖屡c問題：我經(jīng)常因?yàn)槿耸路矫娴氖屡c人力資源部門溝通：人力資源部門溝通： 只有只有 32％的員工和人力資源部％的員工和人力資源部門保持溝通。調(diào)研中，許多員工希門保持溝通。調(diào)研中，許多員工希望人力資源部門能經(jīng)常對(duì)績效考核望人力資源部門能經(jīng)常對(duì)績效考核的形式和結(jié)果與員工溝通，以便制的形式和結(jié)果與員工溝通，以便制定更為合理的人力資源政策。定更為合理的人力資源政策。問題：我對(duì)浙江聯(lián)通的各項(xiàng)管理規(guī)問題：我對(duì)浙江聯(lián)通的各項(xiàng)管理規(guī)章比較了解：章比較了解： 只有只有 27％左右的員工了解企業(yè)％左右的員工了解企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，說明人力資源的的各項(xiàng)管理制度，說明人力資源的缺乏對(duì)員工的服務(wù)意識(shí)，這不利于缺乏對(duì)員工的服務(wù)意識(shí)，這不利于人力資源部為員工提供有效的人力人力資源部為員工提供有效的人力資源產(chǎn)品。資源產(chǎn)品。浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司問題：公司人力資源管理專業(yè)化程度較高： 有大約 25％的員工不認(rèn)同公司人力資源管理的專業(yè)化水平，另有 36%對(duì)此不發(fā)表意見。我們認(rèn)為公司需要加強(qiáng)人力資源管理者的專業(yè)化水平，注重人力資源系統(tǒng)的培訓(xùn)工作。問題：公司目前的人力資源管理是否能支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)： 約 20％的員工明確的表示了對(duì)人力資源部門能力的懷疑，40%的人不發(fā)表意見。這與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略不夠明晰有一定的關(guān)系，另外一定程度上反映了人力資源管理水平相對(duì)較低。 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析 ———— 素質(zhì)與配置素質(zhì)與配置浙江聯(lián)通的人力資源部門人員配置和素質(zhì)并不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。問卷分析的結(jié)果印證了我們通過訪談工作得出的初步結(jié)果。浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析 ———— 管理模式管理模式 目前浙江聯(lián)通的人力資源部門的工作內(nèi)容主要停留在傳統(tǒng)的人事管理部門工作上，尚未真正意義上的完成人事部門向人力資源管理部門的轉(zhuǎn)變。 主要體現(xiàn)在： 人力資源部并未根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，提出相關(guān)的人力資源規(guī)劃。 招聘工作、人才培養(yǎng)工作沒有前瞻性，不能對(duì)公司新業(yè)務(wù)的開展 提供有效的人員儲(chǔ)備。 人力資源部門的主要工作仍然停留在工資、保險(xiǎn)、考評(píng)、人事檔 案等人事工作上。 我們認(rèn)為浙江聯(lián)通的人力資源管理為有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，需要完成以下三個(gè)轉(zhuǎn)變：1）由事務(wù)性部門向戰(zhàn)略性部門的轉(zhuǎn)變2）從經(jīng)驗(yàn)性管理向職業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變3）由管理中心向服務(wù)中心的轉(zhuǎn)變浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 招聘體系招聘體系 浙江聯(lián)通在招聘方面的工作沒有建立比較完整的體系。通過對(duì)人力資源部門的職能分析，我們認(rèn)為主要存在以下問題：： 人力資源部沒有設(shè)置專門的人員負(fù)責(zé)招聘工作，招聘流程體系沒有建立起來；B 招聘的計(jì)劃性不強(qiáng)： 一般的招聘計(jì)劃都是根據(jù)各部門提交人員需求，由省公司統(tǒng)一組織招聘；C 招聘的依據(jù)性不強(qiáng)： 從招聘的流程來看，面試在需要的時(shí)候可以請(qǐng)用人單位參與面試。但是招聘條件沒有標(biāo)準(zhǔn)，往往只提出一個(gè)學(xué)歷要求和經(jīng)驗(yàn)要求。不能從知識(shí)、技能等方面進(jìn)行招聘人員的素質(zhì)分析。D 錄用的標(biāo)準(zhǔn)不明確： 除了對(duì)社會(huì)招聘的專業(yè)人才外，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期基本是在走過場，而且根據(jù)專業(yè)招收的人員最后并不是分配到相關(guān)專業(yè)中去，即使接收部門不滿意，也只是轉(zhuǎn)到其他部門。浙江聯(lián)通和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司問題：你很清楚公司的招聘程序？ 有 37％的員工表示了否定，可見企業(yè)在招聘體系上并沒有建立一套透明的選人機(jī)制