北京a置業(yè)有限公司人力資源診斷報告(編輯修改稿)
2025-07-22 18:25 本頁面
【文章內容簡介】 高級職稱 ? 中級職稱 ? 初級職稱 ? 無職稱 3 2 3 2 11 6 12 8 36 3 15 9 37 2 15 9 37 2 15 9 27 1 7 2 11 2 8 2 13 2 13 5 14 2 13 4 14 人力資源規(guī)劃功能的缺失導致問題三：目前東環(huán)置業(yè)內部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來 企業(yè)未來發(fā)展需求：二次 創(chuàng)業(yè)要求進行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經常處于過度使用狀態(tài)，一人多崗，“一人多坑” 企業(yè)所急需的人才常常緊缺 激烈的環(huán)境競爭實質是人才競爭 不進行人才儲備不利于公司的可持續(xù)發(fā)展 競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的 儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪 人才引進不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級人才是公司創(chuàng)業(yè)元老，知識需要更新 實施建議 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 甄選 由于缺乏系統(tǒng)科學的崗位分析工作，招聘工作實質上缺乏基礎 人力規(guī)劃 工作分析 筆試 體驗（含背 景調查） 應聘者申請 招聘計劃 計劃審批 招聘宣傳 初次面試 預審、 發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 招募 選拔 錄用 評估 人員招聘流程圖 東環(huán)公司在人才招聘使用上基本上根據有無項目工程急需定需求。沒有人力資源規(guī)劃、沒有工作分析，招聘工作其實是缺乏基礎的。完善的人力資源招聘工作是由一套科學而規(guī)范的流程構成，所有的招聘工作必須按照公司的經營目標與業(yè)務要求，在人力資源規(guī)劃的指導下，根據職務說明書，把優(yōu)秀的人才、所需要的人力在合適的時候放在合適的崗位上。 ?公司有兩批大規(guī)模進人。 1996年 3月，在國展人力資源招聘會上招聘進一大批人， 3個月試用期。 2000年通過熟人介紹進一批人才。 ?由于工程急需，招聘的人才基本上能較好地發(fā)揮自己所長。 東環(huán)招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作責任分工不明 ，資格審查 用標準的提出 ，確定參加面試 的人員名單 、考試工作 、考試工作的組織 、人員體檢 、人員工作安排 及試用期間待遇的確定 評估 評估 用人部門 人力資源部門 東環(huán)現狀 ?由于部門職責不明，用人部門人力資源部門在招聘過程中具體負責哪些業(yè)務界定不清。 ?由于東環(huán)一直處于創(chuàng)業(yè)期，招聘流程較為簡單。 ?由于公司無考核系統(tǒng)，錄用人員的績效評估與招聘評估都沒有開展。 注：表中的數字表示招聘工作中的各項活動的順序 從目前東環(huán)置業(yè)人員基本情況來看，高級人才的絕對數量遠遠落后于行業(yè)內相似企業(yè)，積極引入高素質人才是東環(huán)置業(yè)的當務之急 050100150200250300天鴻集團 大成公司 東環(huán)置業(yè)高級中級初級050100150200250300天鴻集團 大成公司 東環(huán)置業(yè)碩士本科大專中專及以下東環(huán)置業(yè)由于高級人才絕對數量少，沒有職稱的占到 41%，高學歷人才少，人才斷檔，人才儲備不足成了制約公司發(fā)展的大問題。 資料來源：外部調研數據 人數 人數 員工認為：管理、技術、復合型人才是公司最欠缺的人才 資料來源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調查問卷 員工認為目前公司最需要的人才類型%%%%%%管理人才技術人才投融資人才復合型人才公關人才法律人才 實施建議 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 績效考核應成為東環(huán)人力資源管理的核心工作，它是正確的人事決策的前提和依據 東環(huán)現狀 ?東環(huán)置業(yè)沒有真正意義上的考核，考核就是三個人商量一下，無法實現考核的目的。沒有形成公平的績效考核制度，沒有形成可量化的考核指標，沒有采取合理的考評方法。 ?東環(huán)簡單的三個人商量一下的考核，只是停留在獲取員工工作成果的信息上，只注重個人評價和獎勵的分配過程，是一種 “ 立足現在看過去 ” 的考核方法。 員工工作績效： 員工在工作崗位上的工作行為表現與工作結果，它體現了員工對公司的貢獻大小、價值大小。 績效考核 ： 對員工的工作行為與工作結果全面地、系統(tǒng)地科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。 績效的重要性 ?績效考核是人員任用的依據 ?績效考核是決定人員調配和職務升降的依據 ?績效考核是進行人員培訓的依據 ?績效考核是確定勞動報酬的依據 ?績效考核是對員工進行激勵的手段 ?績效考核是平等競爭的前提 考核過程中直線經理與人力資源部門的工作責任分工 ?
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