【文章內(nèi)容簡介】 978 B 質(zhì)控部( 1 5 6 ) 155596 % % % 997 合計(jì) % % %2022年 10月生產(chǎn)性部門實(shí)得工資統(tǒng)計(jì)表 26 生產(chǎn)性部門最高 /平均 /最低工底分析 部門 電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部最高 1450 2280 1270 800 2900 1400 2500平均 929 978 908 833 1466 998 1014最低 470 470 470 470 300 710 470最高/ 平均/ 最低工底對比020224000電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部部門金額最高平均最低27 最高最低工底 /工資倍數(shù)分析 部門 電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 售后部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部工底高低倍數(shù) 3 .1 2 實(shí)得高低倍數(shù) 2 .8 3 .4 2 .9 1 .8 6 .5 2 .2 3 .6工底/ 工資最高/ 低倍數(shù)對比024681012電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 售后部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部部門倍數(shù)工底高低倍數(shù)實(shí)得高低倍數(shù)28 服務(wù)時(shí)間 1年 2年 3年 4年 5年 5 年以上服務(wù)人數(shù) 82 142 46 22 5 1 0平均底薪 673 708 814 1008 843 930入職與平均工底對比020040060080010001200 1年 2年 3年 4年 5年 5 年以上服務(wù)時(shí)間金額 服務(wù)人數(shù)平均底薪電子部員工入職時(shí)間與工底比較分析 29 數(shù)據(jù)分析 一、工資結(jié)構(gòu) 基本工資不符合深圳市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)要求，需進(jìn)行調(diào)整。 底薪設(shè)置太死，沒有薪級(jí)、薪等之分，不能體現(xiàn)不同崗位的工資特點(diǎn)。 底薪占整個(gè)工資的比例較大，均超過 55%，若加班比率要靠近勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)，則底薪構(gòu)成必須調(diào)整； 另扣款比例偏高，最高接近 22%，最低超過了 10%，需適當(dāng)降低；再就是福利與獎(jiǎng)金比例偏低。 工資結(jié)構(gòu)欠合理，浮動(dòng)與績效工資屬于重疊部，工齡、補(bǔ)貼與房補(bǔ)項(xiàng)屬包含關(guān)系，需進(jìn)一步明確。 現(xiàn)行績效工資配置千篇一律，沒有體現(xiàn)崗位的特點(diǎn)，同時(shí)沒有真正與績效考核相掛鉤。 二、工資整體水平欠平衡 從最高最低及平均工資來看，個(gè)別部門差距明顯，如工模 /質(zhì)控。 從入職時(shí)間來看，服務(wù)滿 5年的平均工底比滿 3年的還低。 30 六、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展現(xiàn)狀 培訓(xùn)意識(shí)較淡薄 通常制造企業(yè)的員工與管理者培訓(xùn)意識(shí)都不是特別強(qiáng)，認(rèn)為繁忙的工作就已經(jīng)夠累了，再加上培訓(xùn)豈不是更累，是徒勞。認(rèn)為培訓(xùn)一定是非常正規(guī)的上課，其實(shí)不然，培訓(xùn)是多種方法或工具的結(jié)合，一個(gè)早會(huì)，一個(gè)會(huì)議，一次訓(xùn)話都是培訓(xùn)，培訓(xùn)要做到隨時(shí)、隨地、隨人的培訓(xùn)，只有這樣培訓(xùn)才有實(shí)際意義。另有些人認(rèn)為培訓(xùn)只是投入，沒有產(chǎn)出，其實(shí)培訓(xùn)的收益是需要時(shí)間的，是受多種因素作用的，但培訓(xùn)一定是有用的。培訓(xùn)的真正意義在于培訓(xùn)能夠提高員工的知識(shí)、技能與態(tài)度，幫助企業(yè)解決員工的多種問題，很多優(yōu)秀的企業(yè)在培訓(xùn)方面做得都非常不錯(cuò)，如聯(lián)想、海爾，國外的 IBM、麥當(dāng)勞等 。 培訓(xùn)基本沒有投入 31 培訓(xùn)做得太簡單了 我看了一下現(xiàn)有一份的培訓(xùn)計(jì)劃表，上面有七八個(gè)項(xiàng)目，單從培訓(xùn)時(shí)間設(shè)計(jì)來看，就非常的不合理，如目標(biāo)管理課時(shí)才 45分鐘， 45分鐘能講好目標(biāo)管理嗎？不能的，就是目標(biāo)管理的作用及設(shè)置過程也遠(yuǎn)不止 45分鐘。再就是沒有培訓(xùn)考核，只停留在口頭評估上，這樣的培訓(xùn)是不能取到作用的。培訓(xùn)工作要么不做，要做就要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃與學(xué)習(xí)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行課程選擇與設(shè)計(jì)，否則只會(huì)增加學(xué)員的心理負(fù)擔(dān)與企業(yè)成本。 培訓(xùn)體系同績效體系一樣重要，它也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，沒有培訓(xùn)體系談培訓(xùn)是沒意義的，其它所做的一切如同空白。培訓(xùn)管理體系通常包括培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施與培訓(xùn)評估四個(gè)部分。 培訓(xùn)系統(tǒng)空白 據(jù)目前統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)基本沒有投入，無論是從硬件還是軟件來說，如培訓(xùn)室沒有，相關(guān)設(shè)備沒有，培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用沒用，培訓(xùn)員（剛兼職）沒有等。 32 導(dǎo)讀 解決方案 問題分析 數(shù)據(jù)及問題呈現(xiàn) 33 總結(jié)：人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已 制約了企業(yè)的發(fā)展 完善激勵(lì)體系，逐步進(jìn)行薪酬改革，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 建立科學(xué)合理的績效管理體系，將薪酬與考核有機(jī)結(jié)合起來。 適度的開展員工培訓(xùn)，提高員工知識(shí)、技能及態(tài)度。 逐步建立規(guī)范的人力資源管理體系，發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用。 整合、完善及建全現(xiàn)有 HR管理制度，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳力度。 人力資源結(jié)構(gòu)（配置與來源等）需調(diào)整，否則不利于企業(yè)長期發(fā)展。 34 人力資源部門從事過多事物性工作 管理職能基本沒有發(fā)揮 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力規(guī)劃 招聘與錄用 薪酬設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 績效考核 激勵(lì)設(shè)計(jì) 缺乏 培訓(xùn) 計(jì)算考勤算工資、處理行政 事務(wù)、簡單招聘 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 戰(zhàn)略性工作投入不足 事物性工作，占據(jù) 60%以上的時(shí)間和精力 35 人力資源管理的功能薄弱，非人力資源部門主管的管理以經(jīng)驗(yàn)化為主 職能 非人資部人員責(zé)任 人資部門責(zé)任 吸引 /招聘 提供工作分析 、工作說明、最低合格要求的資料， 使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致 工作分析 人力資源計(jì)劃 簡單招聘、 評估 錄用 對用人進(jìn)行面試， 綜合人資部門收集的信息資料 ， 做最終錄用的決定。 筆試，考核背景，對他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查 保持 /激勵(lì) 公平對待員工， 疏通聯(lián)系，面對面解決爭端 ，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評獎(jiǎng) 酬勞及福利，勞工關(guān)系， 健康安全以及員工服務(wù)。 發(fā)展 /培訓(xùn) 在職培訓(xùn) ， 工作豐富化， 師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用， 給下屬的反饋。 技術(shù)培訓(xùn)， 管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn) ， 咨詢。 評價(jià) /考核 工作評價(jià)，士氣調(diào)整 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價(jià)系統(tǒng)，人事研究與考核 調(diào)整 /異動(dòng) 紀(jì)律、招聘、 提升、調(diào)動(dòng) 臨時(shí)性解聘 紅字為公司 人力資源系統(tǒng) 缺乏的職能 36 由于多種因素，多年來沒有形成完整的 人力資源管理體系 人力資源經(jīng)理更換頻繁 人力資源管理比較簡單，激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制不夠健全 人力資源與非人力資源管理者在 人力資源管理上沒有豐富的經(jīng)驗(yàn) 現(xiàn)有人力資源體制不能滿足員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)和提升需要 造成信息缺乏與管理斷層，不利于人力資源體系建立與長遠(yuǎn)發(fā)展， 員工的歸屬感是企業(yè)發(fā)展的最終動(dòng)力，有好的完善的激勵(lì)和分配制度制度，員工才能安心為企業(yè)服務(wù)。 擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專業(yè)人員缺乏，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理落后，致使員工關(guān)系出現(xiàn)多種問題，如離職等 根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，人力資源的積累是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，管理層次的提升需大量的優(yōu)秀的中層管理干部，企業(yè)沒有注意培養(yǎng) 37 一、人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃不足， 不能滿足經(jīng)營需要 經(jīng)營計(jì)劃 人員需求計(jì)劃 人員供給計(jì)劃 ?公司總體經(jīng)營計(jì)劃不明確，長期規(guī)劃不詳細(xì) ?人資部門對經(jīng)營狀況幾乎不了解 ?沒有預(yù)先對人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析，如編制標(biāo)準(zhǔn)等 ?用人機(jī)制沒有考慮企業(yè)長期發(fā)展的需要 ?公司對人才市場情況了解不足 ?人員招聘渠道單一 ?員工、基層管理及初級(jí)技術(shù)人員