【文章內(nèi)容簡介】 后勤設備誰負責取送？ 信訪工作黨辦負責？院辦負責？ 33 部分行政部門存在著因人設崗、崗位設置不合理，產(chǎn)生了人浮于事的現(xiàn)象 正常的崗位設置和人員安排 工作 崗位 人 要求設崗 要求人的素質 ? 不勝任工作 ? 不稱職，工作無法完成 ? 成為冗員 不正常的崗位設置和人員安排 沒有按照崗位本身的客觀要求來安排合適的人選，而是按照感覺 % % % % 調(diào)查結果顯示：有 %的被調(diào)查者認為 xy醫(yī)院 “ 存在因人設崗的現(xiàn)象 ” 有 非常多 很少有 無此現(xiàn)象 問：您認為 xy醫(yī)院是否存在因人設崗的現(xiàn)象 34 小 結 ?組織體系存在問題 ?部分管理職能的缺失、部門職責劃分不明確，崗位職責不清、因人設崗、崗位設置不合理，無法滿足有效執(zhí)行各項決策的需要 35 導 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行方向：計劃 執(zhí)行保障：組織 執(zhí)行保障：控制 執(zhí)行保障：協(xié)調(diào) 概 述 36 高、中、基層的信息溝通反饋渠道的不暢，加劇了執(zhí)行力的不足 領導 部門領導 部門領導 部門 部門 部門 部門 請您評價一下 xy醫(yī)院的內(nèi)部溝通現(xiàn)狀 非正式的溝通渠道居然占到 ％，說明正式溝通渠道在醫(yī)院內(nèi)沒能很好的發(fā)揮作用。 大多數(shù)領導能虛心聽取20%一部分領導能聽取41%少數(shù)領導能聽取19%沒有人聽取下級意見20%問：領導是否能夠虛心聽取下級的不同意見 37 從橫向溝通上看，橫向溝通、協(xié)調(diào)不暢，本位主義現(xiàn)象嚴重，使得各項決策不能夠有效的貫徹執(zhí)行 % % % % % % % % % % 調(diào)查結果顯示：總共僅有 ％的被調(diào)查者認為xy醫(yī)院相關部門配合狀況 “ 非常好或可以 ” ，有近 70％的人認為 “ 一般、較差或很差 ” 問：在您工作需要相關部門和單位協(xié)助時，相關部門配合狀況 調(diào)查結果顯示：總共僅有 ％的被調(diào)查者認為 xy醫(yī)院部門之間本位主義意識 “ 幾乎沒有或不嚴重 ” ，有近 86％的認為 “ 一般、較重或非常重 ” 問：你認為 xy醫(yī)院部門之間的本位主義意識濃重嗎？ 5 一般 較差 很差 一般 較重 非常重 不嚴重 幾乎沒有 非常好 較好 38 ?溝通體系存在問題 ?縱向溝通、橫向溝通的不暢，使得各項決策只停留在高層及單個部門內(nèi)部，不能夠將信息準確及時的傳達到執(zhí)行層。 小 結 39 導 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行方向：計劃 執(zhí)行保障：組織 執(zhí)行保障：控制 執(zhí)行保障：協(xié)調(diào) 概 述 40 有效的控制系統(tǒng)一般有十個方面的特性 提供正確的數(shù)據(jù) 能及時地改變管理層的注意力，使之防止某一部門出現(xiàn)對組織造成嚴重傷害的行為 從經(jīng)濟角度上看，控制系統(tǒng)的運行是合理的 適應各種變化或利用各種新的機會 一個難以理解的控制系統(tǒng)會導致不必要的錯誤，挫傷員工的積極性 控制標準必須是合理的和能夠達到的 管理層應該控制那些對組織行為有戰(zhàn)略性影響的因素。控制重點應放在容易出偏差或偏差造成危害最大的地方 控制手段應該顧及到例外情況的發(fā)生 實際工作中很難用單一指標進行客觀評價，多重標準可以減少狹隘的工作方式 應該在指出問題的同時，給出解決問題的方法 準確性 標準合理性 適時性 戰(zhàn)略高度 經(jīng)濟性 強調(diào)例外 靈活性 多重標準 通俗性 糾正行為 41 過程控制力量的不足，使得 xy醫(yī)院各項管理制度沒有得到有效執(zhí)行 調(diào)查結果顯示：有 ％的被調(diào)查者認為 xy醫(yī)院 “ 有規(guī)范的管理制度 ” ，認為 “ 沒有 ” 的僅占％， 37％的人不清楚醫(yī)院是否有規(guī)范的管理制度 問：您認為 xy醫(yī)院內(nèi)部是否有規(guī)范的管理制度？ 調(diào)查結果顯示：僅有 ％的被調(diào)查者認為 xy醫(yī)院“ 目前的管理制度能得到嚴格執(zhí)行 ” ，其余 ％人認為 “ 不能或不清楚 ” 問：您認為 xy醫(yī)院目前的管理制度是否能得到嚴格執(zhí)行？ % % % 不清楚 不能 能 % % % 有 沒有 不清楚 ?作為醫(yī)療單位，過程控制顯得尤為重要： ?醫(yī)療事件事后控制，損失的不只是金錢，有可能是人的生命，而且會造成較壞的社會影響。 ?醫(yī)院現(xiàn)在需要加強的各項規(guī)章制度的落實，進行嚴格的過程控制，防患于未然，將各種醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛通過事先的控制減小其發(fā)生的概率、縮小其影響范圍。 沒有嚴格的過程控制，規(guī)范的管理制度等于一紙空文 42 過程控制不規(guī)范，也影響了執(zhí)行的效果 % % % % % % 您的上級一般通過何種方式檢查您的工作： （ 1 ）定期的書面匯報 （ 2 ）非定期的書面匯報 （ 3 ）定期的口頭匯報 （ 4 ）非定期 /隨時的口頭匯報 （ 5 ）工作記錄或過程文件 （ 6 ）其它 4 2 3 1 5 6 xy醫(yī)院各級領導檢查工作的方式，以非定期 /隨時的口頭匯報為最多，說明過程控制不規(guī)范，比較隨意，勢必會影響各項計劃和任務的執(zhí)行效果 規(guī)范的過程控制 ?設定明確的控制指標 ?建立檢驗、反饋機制 ?定期檢查工作進度，階段性成果 ?完整的過程記錄文檔 ?對于過程中出現(xiàn)的問題及時采取措施糾正 ?根據(jù)外部環(huán)境的變化對目標進行調(diào)整 ?將過程控制與目標考核掛鉤 43 ?控制體系存在問題 ?控制體系的不完善，缺乏對計劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督控制，造成了事后控制，使得很多問題沒能夠在有效的時間范圍內(nèi)予以解決，錯失良機。 小 結 44 總 結 計劃制訂不合理 組織職能缺失 內(nèi)部協(xié)調(diào)不暢 管理控制體系不完善 組織管理方面的不足，使得決策不能夠得以有效的執(zhí)行 組織、協(xié)調(diào)、控制 45 導 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎：人員 執(zhí)行激勵：薪酬 執(zhí)行引導：考核 概 述 46 執(zhí)行能力不強，基于人力資源的原因在于：一，員工與崗位要求不匹配；二，激勵員工執(zhí)行能力的薪酬體系不合理；三，引導員工行為的績效管理體系不健全 執(zhí)行力 執(zhí)行 基礎 執(zhí)行 激勵 執(zhí)行 引導 執(zhí)行 方向 執(zhí)行 保障 人力資源管理 薪酬體系 考核體系 人員配置 激勵體系 組織管理 計劃 組織 協(xié)調(diào) 控制 47 醫(yī)院作為知識密集型組織，人力資源發(fā)揮著至關重要的作用 能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動性發(fā)揮作用 人力資源的特殊性 高增值性：通過對其進行投資可為醫(yī)院創(chuàng)造巨大的價值 可變性：通過培訓等可提高其綜合能力 再生性：通過休息使其體力得到恢復 物質資源 隱形資源 人力資源 醫(yī)院的發(fā)展 財務資源 ?面臨的環(huán)境和發(fā)展：醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略是要成為亞洲一流的傳染病醫(yī)院，要建設成人文醫(yī)院、綠色醫(yī)院、數(shù)字醫(yī)院； ?兩三年后面臨搬遷，這對 xy醫(yī)院來講，即是一次挑戰(zhàn)，又是一次機遇； ?遷址導致人才流失的風險； ?機遇要靠人來把握，必須要充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性； 這些對人力資源本身及其管理提出了更高的要求 48 但目前 xy醫(yī)院整體的人員配備現(xiàn)狀并不是很樂觀 0% 20% 40% 60% 80% 100%高層業(yè)務中層行政中層醫(yī)療中層業(yè)務人員行政后勤醫(yī)療人員醫(yī)技人員護理人員很高 比較高 一般 較差 很差問：您認為 xy醫(yī)院現(xiàn)有人員的素質如何？ 行政部門表現(xiàn)的尤為明顯 49 0 100 200 300 400 500 600內(nèi)部利益分配不合理，反映不出部. . .中層干部的管理水平有待進一步提高人才激勵體制落后，不能有效的吸. . .制度執(zhí)行不嚴格，管理更傾向于“人治”制度體系建設較差，在很多方面缺. . .各部門職責界定不清晰，部門間彼. . .缺乏有效的績效考核及相應獎懲對規(guī)章制度執(zhí)行情況的監(jiān)督力度不. . .缺乏系統(tǒng)的醫(yī)療、科研技術管理機制高層領導陷入日?，嵤?，分散了領. . .思想觀念滯后，服務意識和服務態(tài)度差缺乏強有力的醫(yī)療質量保障體系其它作為醫(yī)院發(fā)展中堅力量的中層干部，科學管理知識和能力的不足，形成了各項決策落實過程中的瓶頸 ?以本部門利益為重，缺少醫(yī)院整體意識，對于醫(yī)院層面的戰(zhàn)略方向的選擇和醫(yī)院整體資源配置缺少合作和支持 表現(xiàn)一 ?職能部門職責界定不細化，使得職能部門在對業(yè)務部門提供服務和支持時會發(fā)生不知道該做什么、怎么做的現(xiàn)象； ?職能部管理者缺少服務意識，招致臨床部門員工的較大意見 表現(xiàn)二 ?制度執(zhí)行力度不夠，日常工作處于一種隨意、比較無序的狀態(tài) 表現(xiàn)三 中層管理者作為 xy醫(yī)院發(fā)展的中堅力量，是連接 xy醫(yī)院高層和基層的紐帶，需要理解、傳達并很好的執(zhí)行領導層的意圖、 xy醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，這個層級作用發(fā)揮的好壞直接影響著整個醫(yī)院的發(fā)展，但是目前由于中層干部中絕大部分是業(yè)務出身，管理素質有所欠缺，對 xy醫(yī)院的統(tǒng)一管理缺少認同和支持，使得醫(yī)院整體的管理行為弱化。 ?在日常工作中，不能及時、有效給下級以指導，同時不能主動的向上級匯報工作情況 表現(xiàn)四 問：您認為 xy醫(yī)院目前在管理上存在的主要問題是 ？ 50 由于各種決策不能夠有效的貫徹實施，使得職工對醫(yī)院的未來發(fā)展產(chǎn)生了懷疑，降低了職工工作的積極性主動性 問：您是否愿意在 xy醫(yī)院長期工作？ 8%45%14%3%30%0% 20% 40% 60%非常愿意愿意不太愿意肯定不會看看再說0 5 10 15 20 25業(yè)務管理部門中層管理人員行政后勤中層管理人員醫(yī)療、醫(yī)技科室中層. . .業(yè)務管理部門工作人員行政后勤工作人員醫(yī)療人員護理人員醫(yī)技人員交叉分析得出，目前持觀望態(tài)度的員工當中主要是醫(yī)技人員、護理人員、醫(yī)療人員 人員 院領導 業(yè)務管理中層 行政中層 醫(yī)療、醫(yī)技中層 業(yè)務管理人員 行政后勤人員 醫(yī)療人員 醫(yī)技人員 護理人員 比例 % % % % % % % % % 調(diào)查問卷參加人員情況： 51 人才結構不合理，中高級人才短缺，技術人才不足，暗示著 xy醫(yī)院發(fā)展后勁的不足 %%%%%%%0% 20% 40% 60%?？埔韵聦？拼髮W本科研究生課程班研究生博士博士后碩士以上學歷者不足 8％，大學本科及以上的員工在 xy醫(yī)院不足 30％。 正高級職稱2%副高級6%中級15%師級40%士級18%助理級2%其他17%?中高級職稱只占到全院的 23％ ?佑安醫(yī)院高級職稱者近百人，而我們僅僅有 53人。 學歷結構： 職稱結構： 臨床科室51%行政職能后勤科室27%醫(yī)技科室20%業(yè)務管理科室2%?我們的行政職能科室占到總員工比例的 27％ ?佑安醫(yī)院的專業(yè)技術人員已經(jīng)達到了 % 人才分布： 52 導 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎：人員 執(zhí)行激勵：薪酬 執(zhí)行引導：考核 概 述 53 崗位分析不足 缺乏淘汰機制 人才浪費 選拔任用不合理 54 首先，工作分析的欠缺，無法保證人員與崗位相匹配，使得執(zhí)行力從基礎上就存在著問題 工 作 分 析 ?為各項人事決策提供了堅實的基礎 ?通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才 ?通過對工作職責、工作流程分析，使人盡其職 ?通過對工作環(huán)境、工作設備分析，使物盡其用 ?科學評估員工績效，有效激勵員工 形成崗位管理制度 人力資源規(guī)劃 崗位評估、薪酬激勵 考核晉升員工 培訓員工 選拔錄用員工 工作分析，是指全面了解、獲取與工作有關的信息的過程，具體來說，是對組織某個特定崗位的工作內(nèi)容和規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定崗位說明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過程。通過工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標準、報酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，它是整個人力資源