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正文內(nèi)容

x醫(yī)院人力資源管理診斷報(bào)告(final)(編輯修改稿)

2024-09-27 21:10 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 后勤設(shè)備誰(shuí)負(fù)責(zé)取送? 信訪工作黨辦負(fù)責(zé)?院辦負(fù)責(zé)? 33 部分行政部門(mén)存在著因人設(shè)崗、崗位設(shè)置不合理,產(chǎn)生了人浮于事的現(xiàn)象 正常的崗位設(shè)置和人員安排 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ? 不勝任工作 ? 不稱(chēng)職,工作無(wú)法完成 ? 成為冗員 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 沒(méi)有按照崗位本身的客觀要求來(lái)安排合適的人選,而是按照感覺(jué) % % % % 調(diào)查結(jié)果顯示:有 %的被調(diào)查者認(rèn)為 xy醫(yī)院 “ 存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象 ” 有 非常多 很少有 無(wú)此現(xiàn)象 問(wèn):您認(rèn)為 xy醫(yī)院是否存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象 34 小 結(jié) ?組織體系存在問(wèn)題 ?部分管理職能的缺失、部門(mén)職責(zé)劃分不明確,崗位職責(zé)不清、因人設(shè)崗、崗位設(shè)置不合理,無(wú)法滿(mǎn)足有效執(zhí)行各項(xiàng)決策的需要 35 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行方向:計(jì)劃 執(zhí)行保障:組織 執(zhí)行保障:控制 執(zhí)行保障:協(xié)調(diào) 概 述 36 高、中、基層的信息溝通反饋渠道的不暢,加劇了執(zhí)行力的不足 領(lǐng)導(dǎo) 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 部門(mén) 部門(mén) 部門(mén) 部門(mén) 請(qǐng)您評(píng)價(jià)一下 xy醫(yī)院的內(nèi)部溝通現(xiàn)狀 非正式的溝通渠道居然占到 %,說(shuō)明正式溝通渠道在醫(yī)院內(nèi)沒(méi)能很好的發(fā)揮作用。 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)能虛心聽(tīng)取20%一部分領(lǐng)導(dǎo)能聽(tīng)取41%少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)能聽(tīng)取19%沒(méi)有人聽(tīng)取下級(jí)意見(jiàn)20%問(wèn):領(lǐng)導(dǎo)是否能夠虛心聽(tīng)取下級(jí)的不同意見(jiàn) 37 從橫向溝通上看,橫向溝通、協(xié)調(diào)不暢,本位主義現(xiàn)象嚴(yán)重,使得各項(xiàng)決策不能夠有效的貫徹執(zhí)行 % % % % % % % % % % 調(diào)查結(jié)果顯示:總共僅有 %的被調(diào)查者認(rèn)為xy醫(yī)院相關(guān)部門(mén)配合狀況 “ 非常好或可以 ” ,有近 70%的人認(rèn)為 “ 一般、較差或很差 ” 問(wèn):在您工作需要相關(guān)部門(mén)和單位協(xié)助時(shí),相關(guān)部門(mén)配合狀況 調(diào)查結(jié)果顯示:總共僅有 %的被調(diào)查者認(rèn)為 xy醫(yī)院部門(mén)之間本位主義意識(shí) “ 幾乎沒(méi)有或不嚴(yán)重 ” ,有近 86%的認(rèn)為 “ 一般、較重或非常重 ” 問(wèn):你認(rèn)為 xy醫(yī)院部門(mén)之間的本位主義意識(shí)濃重嗎? 5 一般 較差 很差 一般 較重 非常重 不嚴(yán)重 幾乎沒(méi)有 非常好 較好 38 ?溝通體系存在問(wèn)題 ?縱向溝通、橫向溝通的不暢,使得各項(xiàng)決策只停留在高層及單個(gè)部門(mén)內(nèi)部,不能夠?qū)⑿畔?zhǔn)確及時(shí)的傳達(dá)到執(zhí)行層。 小 結(jié) 39 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行方向:計(jì)劃 執(zhí)行保障:組織 執(zhí)行保障:控制 執(zhí)行保障:協(xié)調(diào) 概 述 40 有效的控制系統(tǒng)一般有十個(gè)方面的特性 提供正確的數(shù)據(jù) 能及時(shí)地改變管理層的注意力,使之防止某一部門(mén)出現(xiàn)對(duì)組織造成嚴(yán)重傷害的行為 從經(jīng)濟(jì)角度上看,控制系統(tǒng)的運(yùn)行是合理的 適應(yīng)各種變化或利用各種新的機(jī)會(huì) 一個(gè)難以理解的控制系統(tǒng)會(huì)導(dǎo)致不必要的錯(cuò)誤,挫傷員工的積極性 控制標(biāo)準(zhǔn)必須是合理的和能夠達(dá)到的 管理層應(yīng)該控制那些對(duì)組織行為有戰(zhàn)略性影響的因素。控制重點(diǎn)應(yīng)放在容易出偏差或偏差造成危害最大的地方 控制手段應(yīng)該顧及到例外情況的發(fā)生 實(shí)際工作中很難用單一指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),多重標(biāo)準(zhǔn)可以減少狹隘的工作方式 應(yīng)該在指出問(wèn)題的同時(shí),給出解決問(wèn)題的方法 準(zhǔn)確性 標(biāo)準(zhǔn)合理性 適時(shí)性 戰(zhàn)略高度 經(jīng)濟(jì)性 強(qiáng)調(diào)例外 靈活性 多重標(biāo)準(zhǔn) 通俗性 糾正行為 41 過(guò)程控制力量的不足,使得 xy醫(yī)院各項(xiàng)管理制度沒(méi)有得到有效執(zhí)行 調(diào)查結(jié)果顯示:有 %的被調(diào)查者認(rèn)為 xy醫(yī)院 “ 有規(guī)范的管理制度 ” ,認(rèn)為 “ 沒(méi)有 ” 的僅占%, 37%的人不清楚醫(yī)院是否有規(guī)范的管理制度 問(wèn):您認(rèn)為 xy醫(yī)院內(nèi)部是否有規(guī)范的管理制度? 調(diào)查結(jié)果顯示:僅有 %的被調(diào)查者認(rèn)為 xy醫(yī)院“ 目前的管理制度能得到嚴(yán)格執(zhí)行 ” ,其余 %人認(rèn)為 “ 不能或不清楚 ” 問(wèn):您認(rèn)為 xy醫(yī)院目前的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行? % % % 不清楚 不能 能 % % % 有 沒(méi)有 不清楚 ?作為醫(yī)療單位,過(guò)程控制顯得尤為重要: ?醫(yī)療事件事后控制,損失的不只是金錢(qián),有可能是人的生命,而且會(huì)造成較壞的社會(huì)影響。 ?醫(yī)院現(xiàn)在需要加強(qiáng)的各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí),進(jìn)行嚴(yán)格的過(guò)程控制,防患于未然,將各種醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛通過(guò)事先的控制減小其發(fā)生的概率、縮小其影響范圍。 沒(méi)有嚴(yán)格的過(guò)程控制,規(guī)范的管理制度等于一紙空文 42 過(guò)程控制不規(guī)范,也影響了執(zhí)行的效果 % % % % % % 您的上級(jí)一般通過(guò)何種方式檢查您的工作: ( 1 )定期的書(shū)面匯報(bào) ( 2 )非定期的書(shū)面匯報(bào) ( 3 )定期的口頭匯報(bào) ( 4 )非定期 /隨時(shí)的口頭匯報(bào) ( 5 )工作記錄或過(guò)程文件 ( 6 )其它 4 2 3 1 5 6 xy醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查工作的方式,以非定期 /隨時(shí)的口頭匯報(bào)為最多,說(shuō)明過(guò)程控制不規(guī)范,比較隨意,勢(shì)必會(huì)影響各項(xiàng)計(jì)劃和任務(wù)的執(zhí)行效果 規(guī)范的過(guò)程控制 ?設(shè)定明確的控制指標(biāo) ?建立檢驗(yàn)、反饋機(jī)制 ?定期檢查工作進(jìn)度,階段性成果 ?完整的過(guò)程記錄文檔 ?對(duì)于過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)采取措施糾正 ?根據(jù)外部環(huán)境的變化對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整 ?將過(guò)程控制與目標(biāo)考核掛鉤 43 ?控制體系存在問(wèn)題 ?控制體系的不完善,缺乏對(duì)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)督控制,造成了事后控制,使得很多問(wèn)題沒(méi)能夠在有效的時(shí)間范圍內(nèi)予以解決,錯(cuò)失良機(jī)。 小 結(jié) 44 總 結(jié) 計(jì)劃制訂不合理 組織職能缺失 內(nèi)部協(xié)調(diào)不暢 管理控制體系不完善 組織管理方面的不足,使得決策不能夠得以有效的執(zhí)行 組織、協(xié)調(diào)、控制 45 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎(chǔ):人員 執(zhí)行激勵(lì):薪酬 執(zhí)行引導(dǎo):考核 概 述 46 執(zhí)行能力不強(qiáng),基于人力資源的原因在于:一,員工與崗位要求不匹配;二,激勵(lì)員工執(zhí)行能力的薪酬體系不合理;三,引導(dǎo)員工行為的績(jī)效管理體系不健全 執(zhí)行力 執(zhí)行 基礎(chǔ) 執(zhí)行 激勵(lì) 執(zhí)行 引導(dǎo) 執(zhí)行 方向 執(zhí)行 保障 人力資源管理 薪酬體系 考核體系 人員配置 激勵(lì)體系 組織管理 計(jì)劃 組織 協(xié)調(diào) 控制 47 醫(yī)院作為知識(shí)密集型組織,人力資源發(fā)揮著至關(guān)重要的作用 能動(dòng)性:通過(guò)調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)性發(fā)揮作用 人力資源的特殊性 高增值性:通過(guò)對(duì)其進(jìn)行投資可為醫(yī)院創(chuàng)造巨大的價(jià)值 可變性:通過(guò)培訓(xùn)等可提高其綜合能力 再生性:通過(guò)休息使其體力得到恢復(fù) 物質(zhì)資源 隱形資源 人力資源 醫(yī)院的發(fā)展 財(cái)務(wù)資源 ?面臨的環(huán)境和發(fā)展:醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略是要成為亞洲一流的傳染病醫(yī)院,要建設(shè)成人文醫(yī)院、綠色醫(yī)院、數(shù)字醫(yī)院; ?兩三年后面臨搬遷,這對(duì) xy醫(yī)院來(lái)講,即是一次挑戰(zhàn),又是一次機(jī)遇; ?遷址導(dǎo)致人才流失的風(fēng)險(xiǎn); ?機(jī)遇要靠人來(lái)把握,必須要充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性; 這些對(duì)人力資源本身及其管理提出了更高的要求 48 但目前 xy醫(yī)院整體的人員配備現(xiàn)狀并不是很樂(lè)觀 0% 20% 40% 60% 80% 100%高層業(yè)務(wù)中層行政中層醫(yī)療中層業(yè)務(wù)人員行政后勤醫(yī)療人員醫(yī)技人員護(hù)理人員很高 比較高 一般 較差 很差問(wèn):您認(rèn)為 xy醫(yī)院現(xiàn)有人員的素質(zhì)如何? 行政部門(mén)表現(xiàn)的尤為明顯 49 0 100 200 300 400 500 600內(nèi)部利益分配不合理,反映不出部. . .中層干部的管理水平有待進(jìn)一步提高人才激勵(lì)體制落后,不能有效的吸. . .制度執(zhí)行不嚴(yán)格,管理更傾向于“人治”制度體系建設(shè)較差,在很多方面缺. . .各部門(mén)職責(zé)界定不清晰,部門(mén)間彼. . .缺乏有效的績(jī)效考核及相應(yīng)獎(jiǎng)懲對(duì)規(guī)章制度執(zhí)行情況的監(jiān)督力度不. . .缺乏系統(tǒng)的醫(yī)療、科研技術(shù)管理機(jī)制高層領(lǐng)導(dǎo)陷入日?,嵤?,分散了領(lǐng). . .思想觀念滯后,服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度差缺乏強(qiáng)有力的醫(yī)療質(zhì)量保障體系其它作為醫(yī)院發(fā)展中堅(jiān)力量的中層干部,科學(xué)管理知識(shí)和能力的不足,形成了各項(xiàng)決策落實(shí)過(guò)程中的瓶頸 ?以本部門(mén)利益為重,缺少醫(yī)院整體意識(shí),對(duì)于醫(yī)院層面的戰(zhàn)略方向的選擇和醫(yī)院整體資源配置缺少合作和支持 表現(xiàn)一 ?職能部門(mén)職責(zé)界定不細(xì)化,使得職能部門(mén)在對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持時(shí)會(huì)發(fā)生不知道該做什么、怎么做的現(xiàn)象; ?職能部管理者缺少服務(wù)意識(shí),招致臨床部門(mén)員工的較大意見(jiàn) 表現(xiàn)二 ?制度執(zhí)行力度不夠,日常工作處于一種隨意、比較無(wú)序的狀態(tài) 表現(xiàn)三 中層管理者作為 xy醫(yī)院發(fā)展的中堅(jiān)力量,是連接 xy醫(yī)院高層和基層的紐帶,需要理解、傳達(dá)并很好的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)層的意圖、 xy醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃,這個(gè)層級(jí)作用發(fā)揮的好壞直接影響著整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展,但是目前由于中層干部中絕大部分是業(yè)務(wù)出身,管理素質(zhì)有所欠缺,對(duì) xy醫(yī)院的統(tǒng)一管理缺少認(rèn)同和支持,使得醫(yī)院整體的管理行為弱化。 ?在日常工作中,不能及時(shí)、有效給下級(jí)以指導(dǎo),同時(shí)不能主動(dòng)的向上級(jí)匯報(bào)工作情況 表現(xiàn)四 問(wèn):您認(rèn)為 xy醫(yī)院目前在管理上存在的主要問(wèn)題是 ? 50 由于各種決策不能夠有效的貫徹實(shí)施,使得職工對(duì)醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生了懷疑,降低了職工工作的積極性主動(dòng)性 問(wèn):您是否愿意在 xy醫(yī)院長(zhǎng)期工作? 8%45%14%3%30%0% 20% 40% 60%非常愿意愿意不太愿意肯定不會(huì)看看再說(shuō)0 5 10 15 20 25業(yè)務(wù)管理部門(mén)中層管理人員行政后勤中層管理人員醫(yī)療、醫(yī)技科室中層. . .業(yè)務(wù)管理部門(mén)工作人員行政后勤工作人員醫(yī)療人員護(hù)理人員醫(yī)技人員交叉分析得出,目前持觀望態(tài)度的員工當(dāng)中主要是醫(yī)技人員、護(hù)理人員、醫(yī)療人員 人員 院領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù)管理中層 行政中層 醫(yī)療、醫(yī)技中層 業(yè)務(wù)管理人員 行政后勤人員 醫(yī)療人員 醫(yī)技人員 護(hù)理人員 比例 % % % % % % % % % 調(diào)查問(wèn)卷參加人員情況: 51 人才結(jié)構(gòu)不合理,中高級(jí)人才短缺,技術(shù)人才不足,暗示著 xy醫(yī)院發(fā)展后勁的不足 %%%%%%%0% 20% 40% 60%專(zhuān)科以下專(zhuān)科大學(xué)本科研究生課程班研究生博士博士后碩士以上學(xué)歷者不足 8%,大學(xué)本科及以上的員工在 xy醫(yī)院不足 30%。 正高級(jí)職稱(chēng)2%副高級(jí)6%中級(jí)15%師級(jí)40%士級(jí)18%助理級(jí)2%其他17%?中高級(jí)職稱(chēng)只占到全院的 23% ?佑安醫(yī)院高級(jí)職稱(chēng)者近百人,而我們僅僅有 53人。 學(xué)歷結(jié)構(gòu): 職稱(chēng)結(jié)構(gòu): 臨床科室51%行政職能后勤科室27%醫(yī)技科室20%業(yè)務(wù)管理科室2%?我們的行政職能科室占到總員工比例的 27% ?佑安醫(yī)院的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)達(dá)到了 % 人才分布: 52 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎(chǔ):人員 執(zhí)行激勵(lì):薪酬 執(zhí)行引導(dǎo):考核 概 述 53 崗位分析不足 缺乏淘汰機(jī)制 人才浪費(fèi) 選拔任用不合理 54 首先,工作分析的欠缺,無(wú)法保證人員與崗位相匹配,使得執(zhí)行力從基礎(chǔ)上就存在著問(wèn)題 工 作 分 析 ?為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) ?通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析,做到人盡其才 ?通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程分析,使人盡其職 ?通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備分析,使物盡其用 ?科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效,有效激勵(lì)員工 形成崗位管理制度 人力資源規(guī)劃 崗位評(píng)估、薪酬激勵(lì) 考核晉升員工 培訓(xùn)員工 選拔錄用員工 工作分析,是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過(guò)程,具體來(lái)說(shuō),是對(duì)組織某個(gè)特定崗位的工作內(nèi)容和規(guī)范(任職資格)的描述和研究過(guò)程,即制定崗位說(shuō)明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。通過(guò)工作分析,形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度,它是整個(gè)人力資源
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