【導(dǎo)讀】本報(bào)告為中期匯報(bào)，所有意見均非最終結(jié)論。本報(bào)告旨在對(duì)xy醫(yī)院的管理水平進(jìn)行診斷，不針對(duì)任何部。本報(bào)告僅供xy醫(yī)院高層管理人員參考。11月15日－11月23日11月24日－11月28日11月29日－12月3日12月4日－12月10日12月11日－12月14日。管理思想和管理方式。提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事管理制度的改革。強(qiáng)化部分管理職能。人力資源管理體系。從而為xy醫(yī)院描繪出。指為實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，過渡，在產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)期將有大批投資者涌入，使產(chǎn)業(yè)規(guī)模迅速膨脹，呈加速增長(zhǎng)趨勢(shì)。服務(wù)于患者，服務(wù)于職工，完美工作，完善自我，高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍。良好的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量。為傳染病人提供外延醫(yī)療服務(wù)。SARS提升了xy醫(yī)院的品牌信譽(yù)度。培養(yǎng)了一批傳染病治療方面的專家。專科醫(yī)院技術(shù)強(qiáng)于綜合醫(yī)院的社會(huì)認(rèn)知。人們更加關(guān)注身體健康。xy醫(yī)院在行業(yè)內(nèi)的影響力！非京求醫(yī)病人數(shù)量的增大；關(guān)鍵成功因素專業(yè)配備齊全。員工患者的治療者。激勵(lì)理念以財(cái)務(wù)獎(jiǎng)懲為主以財(cái)務(wù)獎(jiǎng)懲為輔。創(chuàng)造有利于創(chuàng)新的組織文化

　　

【正文】 新、去迎接新的挑戰(zhàn)。缺少一種積極主動(dòng)的心態(tài)。 0 200 400 600 800 1000收入提高福利改善培訓(xùn)機(jī)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可職稱晉升良好的醫(yī)院文化挑戰(zhàn)性的工作職位晉升更大的工作授權(quán)其它收入和福利的改善仍然是大家目前最關(guān)注的。 組織吸引和保留人才的三方式： 感情留人、 待遇留人、 事業(yè)留人 問：您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性？ 70 小 結(jié) ?薪酬體系存在問題 ?薪酬與 貢獻(xiàn)不匹配，無法體現(xiàn)崗位價(jià)值，對(duì)員工的激勵(lì)效果不佳。 71 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎(chǔ)：人員 執(zhí)行激勵(lì)：薪酬 執(zhí)行引導(dǎo)：考核 概 述 72 績(jī)效考核體系，有利于對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo) 確定組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分解和確定 目標(biāo)措施的制定和執(zhí)行 過程檢查 業(yè)績(jī)考核 及時(shí)上報(bào)，必要時(shí)調(diào)整目標(biāo) 反饋 目標(biāo)管理流程 最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)。 目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟。 對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因。 ?發(fā)展戰(zhàn)略 是組織持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 , 組織必須知道通過績(jī)效系統(tǒng)傳達(dá)出想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心。 ?考核評(píng)價(jià)制度是人力資源管理的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，醫(yī)院的價(jià)值分配 必須建立在有效的考核評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)之上，才能使價(jià)值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。 考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn) 然后將組織目標(biāo)通過組織層次，層層分解、傳遞至員工。 發(fā)展 戰(zhàn)略 組織經(jīng)營(yíng)方向 個(gè)人努力方向 調(diào)整方向 考核 73 準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和多種有效激勵(lì)手段相結(jié)合，激勵(lì)和引導(dǎo)效果才能更明顯 員工 工作績(jī)效 考核 內(nèi)在激勵(lì) 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵(lì)效用 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段，是提高滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵(lì) 74 xy醫(yī)院延用舊的百分考核和年度考核，考核體系建設(shè)得不完善，使得考核流于形式 百分考核 ?周期：每月一次； ?考核方式：以百分考核條例為依據(jù)，醫(yī)院行政部門和業(yè)務(wù)管理部門針對(duì)自己負(fù)責(zé)的職能對(duì)臨床和醫(yī)技科室進(jìn)行考核； 醫(yī)務(wù)科考核醫(yī)生 護(hù)理部考核護(hù)士 人事科考核勞動(dòng)紀(jì)律、考勤 黨辦考核精神文明建設(shè)、行風(fēng) 保衛(wèi)科考核安全 ……. ?考核結(jié)果：對(duì)應(yīng)百分考核條例的規(guī)定，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲扣罰。 年度考核 ?周期：每年一次； ?考核方式： ?中層干部：中層干部在中層干部會(huì)議上述職，大家評(píng)議的形式和部門內(nèi)部述職評(píng)議的形式相結(jié)合； ?員工：工作總結(jié)和科室負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)相結(jié)合； ?考核結(jié)果：對(duì)應(yīng)國(guó)家規(guī)定的工資調(diào)整。 考核對(duì)象不全面：缺乏對(duì)職能部門和員工的個(gè)人考核 訪談一：我們哪有什么考核，就是個(gè)形式，走個(gè)過場(chǎng)。 訪談二：年底考核就是為了漲工資，至于說對(duì)工作產(chǎn)生什么樣的影響，基本沒有。 訪談三：考核對(duì)薪酬基本沒什么影響，有時(shí)候干的多，反而拿的少，不清楚怎么回事 75 作為考核體系基礎(chǔ)工作的工作分析和崗位職責(zé)的不足 ，導(dǎo)致考核成為無本之木 ?員工個(gè)人努力程度與醫(yī)院績(jī)效之間，有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量 —— 努力方向與醫(yī)院目標(biāo)的一致性，而這種一致性需要依靠考核體系來實(shí)現(xiàn)。 ?以獎(jiǎng)懲為手段的考核其意義不在于獎(jiǎng)懲本身，而是通過考核和獎(jiǎng)懲將員工個(gè)人行為引導(dǎo)到醫(yī)院行為的大方向上。 科學(xué)的工作分析 清晰的崗位描述 規(guī)范的管理流程 工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清 工作重點(diǎn)分析不清 工作責(zé)任分拆不清 工作成果界定不清 工作標(biāo)準(zhǔn)說明不清 完善的考核體系 ?無法針對(duì)員工的工作重點(diǎn)設(shè)置關(guān)鍵考核指標(biāo) ?制訂考核目標(biāo)時(shí)沒有可以明確參照的標(biāo)準(zhǔn) ?無法根據(jù)工作的內(nèi)容有針對(duì)性地進(jìn)行考核 工作分析還沒有細(xì)化到每個(gè)崗位，缺少對(duì)醫(yī)院所有部門、崗位的徹底梳理和設(shè)計(jì)。 76 考核指標(biāo)過多、重點(diǎn)不清、方向不明，可操作性差，沒有實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的指標(biāo)傳遞 問：醫(yī)院的考核是否能夠按照醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行？ 3%14%40%16%27%0% 10% 20% 30% 40% 50%完全能夠聯(lián)系比較緊密聯(lián)系不是很緊密不能夠不知道指標(biāo)過多，工作重點(diǎn)不明： ?共性指標(biāo) 18項(xiàng)，個(gè)性指標(biāo)最多的 50項(xiàng)，最少的 5項(xiàng)； ?過去發(fā)展戰(zhàn)略不明確，導(dǎo)致考核指標(biāo)的確定沒有方向和目標(biāo)，現(xiàn)在戰(zhàn)略明確了，但還沒有細(xì)化，不能對(duì)日常工作發(fā)揮很大的指導(dǎo)作用； ?指標(biāo)過多，沒有明確的權(quán)重，不能體現(xiàn)出任務(wù)重點(diǎn)； ?每個(gè)人的精力是有限的，關(guān)注這么多的指標(biāo)， 會(huì)分散工作精力。 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： “達(dá)不到要求扣一分” 沒有具體的評(píng)分細(xì)則，無形中加大了人為因素 考核目標(biāo)： 考核指標(biāo)和考核目標(biāo)值揉在一起，和計(jì)劃、戰(zhàn)略要求聯(lián)系并不緊密。 77 過程監(jiān)控體系的缺失，無法及時(shí)清除執(zhí)行過程中的障礙，導(dǎo)致結(jié)果的不可知不可控 設(shè)計(jì)考 核指標(biāo) 績(jī)效考核 指標(biāo)完成過程跟蹤、檢查、監(jiān)控 缺乏對(duì)考核指標(biāo)完成情況的跟蹤、檢查、監(jiān)控，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題。任何事情只有在整個(gè)過程當(dāng)中都進(jìn)行控制，才能取得最好的效果。事前規(guī)劃的再好，沒有事中的控制，都很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 考核結(jié)果的反饋應(yīng)用 目前 xy醫(yī)院對(duì)工作計(jì)劃的完成情況，對(duì)考核指標(biāo)的完成過程，有一定的監(jiān)督檢查，但是還處于一種不規(guī)范的管理狀態(tài)，同時(shí)，也沒有形成一種明確的匯報(bào)機(jī)制，不能保證各項(xiàng)計(jì)劃制度的徹底執(zhí)行，需要進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范。 78 考核執(zhí)行不規(guī)范， 形式過于隨意，不能保證考核結(jié)果的公平有效 年 度 考 核 ?中層干部年度評(píng)議：在中層干部會(huì)上述職大家評(píng)議與下級(jí)評(píng)議相結(jié)合的方式； ?考核方法 ：所有中層干部 在一起互相打分 ，形式不能保證打分的客觀有效。 ?考核主體 ：考核主體沒有明確，實(shí)際上并不是所有參加中層干部評(píng)議的人都對(duì)被考核者的工作能力、成績(jī)很熟悉，影響評(píng)議 結(jié)果的真實(shí)性 ；另一方面，由于削弱了直接上級(jí) 對(duì)其直接下級(jí)的考核評(píng)價(jià)權(quán)，不利于日常的工作任務(wù)分配和管理。 ?考核內(nèi)容 ：主要從工作態(tài)度、工作質(zhì)量、管理協(xié)調(diào)能力、工作作風(fēng)、遵守各項(xiàng)規(guī)章制度清正廉潔等五方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，且都是 定性評(píng)價(jià) ，好－一般－差，并不能準(zhǔn)確反映被考核者的工作業(yè)績(jī)。 ?一般員工：寫工作總結(jié)，加上級(jí)評(píng)價(jià)。 ?只有半年以上不上班的人才是不合格的，考核成了形式，為了兩年一次的漲工資。 ?沒有一個(gè)明確的制度，沒有一套規(guī)范的程序去保證考核評(píng)議的有效性和準(zhǔn)確性。 不是真正意義上的業(yè)績(jī)考核 79 考核過程中溝通及反饋機(jī)制的缺乏， 使 員工不清楚醫(yī)院的期望及個(gè)人業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，失去了考核對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)作用 月度百分考核 ?形式：每月各行政部門根據(jù)本部門職責(zé)，負(fù)責(zé)檢查其他科室的工作完成情況，在獎(jiǎng)金討論會(huì)上，討論確定各部門的獎(jiǎng)懲結(jié)果。同時(shí)結(jié)合二級(jí)核算的結(jié)果確定各部門最終的部門獎(jiǎng)金總額； ?針對(duì)部門進(jìn)行考核，沒有員工考核，不能把醫(yī)院的壓力層層傳遞到基層員工身上； ?考核最終是為了發(fā)獎(jiǎng)金。而且 扣的多，獎(jiǎng)的少。 這違背了考核的原則，以獎(jiǎng)懲為手段的考核其意義不在于獎(jiǎng)懲本身，而是通過考核和獎(jiǎng)懲將員工個(gè)人行為引導(dǎo)到醫(yī)院行為的大方向上。 ?現(xiàn)在的月度百分考核結(jié)果直接反映在獎(jiǎng)金的扣罰上，沒有有針對(duì)性的反饋，指導(dǎo)下一步的工作，對(duì)個(gè)人沒有考核，反饋就更談不上； ?年度考核，結(jié)果大家都是合格或優(yōu)秀，除非工作中有什么重大問題，而且也沒有什么反饋溝通。 ?考核結(jié)果的反饋是業(yè)績(jī)考核管理中不可或缺的一環(huán)，被考核者可以獲得自身工作的評(píng)價(jià)和下一步工作的指導(dǎo)， xy醫(yī)院在這方面基本沒有開展，影響員工和醫(yī)院的共同進(jìn)步。 80 考核結(jié)果應(yīng)用不顯著， 無法對(duì)員工的薪酬、晉升等方面的提供參考性意見， 削弱了考核對(duì)執(zhí)行的作用和意義 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策 ：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展 ：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ：有利于針對(duì)員工的不足開展針對(duì)性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核結(jié)果 的應(yīng)用 目前 xy醫(yī)院考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著 ? 考核結(jié)果和工作報(bào)酬聯(lián)系不緊密 ， 獎(jiǎng)金的系數(shù)化分配 也不能對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)，現(xiàn)在獎(jiǎng)金一般都在 1000－2020之間，差距很小。 ? 考核的 配套機(jī)制 沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 ? 導(dǎo)致無法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開培訓(xùn)，不能正確主動(dòng)的引導(dǎo)員工。 ? 導(dǎo)向作用失效，不能有效引導(dǎo)工作朝戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力。 考核結(jié)果的應(yīng)用是多方面的： 只有對(duì)業(yè)績(jī)考核結(jié)果很好的加以應(yīng)用，即和薪酬福利、員工發(fā)展緊密聯(lián)系，加以強(qiáng)化和引導(dǎo)，才能使業(yè)績(jī)考核更加有效，員工滿意度更高，激勵(lì)效果更加明顯。 81 xy醫(yī)院的業(yè)績(jī)考核沒有形成一個(gè)良好的閉循環(huán)系統(tǒng)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核無法促進(jìn)工作的執(zhí)行和提高 管理的 PDCA循環(huán) 計(jì)劃 實(shí)施 改進(jìn) 檢查 ?業(yè)績(jī)考核管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)該是一個(gè)周而復(fù)始，不斷提高的過程，是一個(gè)螺旋式上升的閉循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)循環(huán)的結(jié)束應(yīng)該指導(dǎo)下一個(gè)循環(huán)的開始。 ?目前考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，不利于業(yè)績(jī)的改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段計(jì)劃的制定，還處于無序、隨意性管理階段； ?業(yè)績(jī)考核管理不是單獨(dú)那個(gè)人、那個(gè)部門的事情，需要 xy醫(yī)院上上下下、全體員工共同參與。 82 由于績(jī)效考核存在以上的問題，使得目前業(yè)績(jī)考核對(duì)實(shí)際工作促進(jìn)和提高作用不大，不能激勵(lì)每個(gè)人都朝著正確的方向，做正確的事 問、您覺得現(xiàn)在醫(yī)院的百分考核和年底的考核能夠反映您的真實(shí)業(yè)績(jī)嗎？ 6%38%33%22%0% 10% 20% 30% 40%能夠充分反映只是部分反映反映一點(diǎn)完全不能反映問、 您覺得考核對(duì)您的工作有促進(jìn)和提高作用嗎？ 4%33%57%6%0% 20% 40% 60%很大作用有較大作用基本沒有完全沒有83 小 結(jié) ?考核體系存在問題 ?考核體系建設(shè)不完善， ?考核指標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)不匹配， ?考核導(dǎo)向性不明確， 不能充分引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)努力 84 總 結(jié) 薪酬和貢獻(xiàn)不匹配 考核和目標(biāo)不匹配 人員與崗位不匹配 人力資源方面存在的三大矛盾是導(dǎo)致執(zhí)行力不足的重要原因 執(zhí)行力不足 85 導(dǎo) 讀 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 初步 建議 86 如何提高醫(yī)院的執(zhí)行力？建議引入目標(biāo)管理體系，加強(qiáng)過程管理，實(shí)現(xiàn)“做正確的事，正確的做事” 對(duì)個(gè)人而言 ， 目標(biāo)的威力就是： ? 給人的行為設(shè)定明確的方向，使人充分了解自己每一個(gè)行為的目的 ? 使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排時(shí)間 ? 迫使自己未雨綢繆，把握今天 ? 使人能清晰地評(píng)估每一個(gè)行為的進(jìn)展，正面檢討每一個(gè)行為的效率 ? 使人在沒有得到結(jié)果之前，就能“看”到結(jié)果，從而產(chǎn)生持續(xù)的信心、熱情與動(dòng)力 對(duì)醫(yī)院而言 ， 目標(biāo)管理的意義在于： ? 能促進(jìn)“向前進(jìn)的管理” ? 能帶來“達(dá)成干勁、導(dǎo)向重點(diǎn)、集中精力”的效果 ? 使“解決問題”成為可能 ? 能培養(yǎng)能干的人 ? 能把人與人間之關(guān)系，以“連帶感”連結(jié) 87 通過目標(biāo)管理的引入，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)在科室層面和部門層面進(jìn)一步的分解和落實(shí) 明確科室職責(zé)和目標(biāo) 醫(yī)院整體戰(zhàn)略 科教戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 服務(wù)戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略 科室戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 宗旨 職責(zé) 目標(biāo) S W O T 原因 策略 步驟 主要策略 推進(jìn)計(jì)劃 SWOT分析 目標(biāo)層層分解 目標(biāo)落實(shí)為具體的行動(dòng)計(jì)劃和方案 制定行動(dòng)方案 分析供需關(guān)系及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和自身優(yōu)劣勢(shì) 根據(jù)規(guī)劃綱要和科室目標(biāo)，制定主要策略并分析實(shí)施風(fēng)險(xiǎn) 落實(shí)主要策略的推進(jìn)計(jì)劃和里程碑 確定組織與編制保障、資源需求和財(cái)務(wù)預(yù)算 88 目標(biāo)層層分解，將壓力傳遞到每個(gè)員工的身上，通過個(gè)人目