人力資源管理診斷綜合概述-資料下載頁
2025-02-22 01:32本頁面
【正文】 建立日常指導(dǎo)與反饋的溝通程序與制度、相關(guān)管理表單，以 幫助 YY八院建立績效目標保障的體系。 設(shè)計考核與薪酬、晉升等個人回報的接口，使其與人力資源 其它管理子系統(tǒng)形成合力，激勵員工完成自身績效，確保醫(yī) 院績效目標的最終實現(xiàn)。 人力資源管理系統(tǒng)改善 績效管理系統(tǒng)（ 3） 績效管理目標分解過程示例 醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略 病人、內(nèi)部運作 服務(wù)、質(zhì)量 醫(yī)院績效目標 財務(wù)類、市場 類、運營類、組 織發(fā)展類 科室績效目標 財務(wù)類、市場 類、運營類、組 織發(fā)展類 科室績效目標 財務(wù)類、市場 類、運營類、組 織發(fā)展類 科室績效目標 財務(wù)類、市場 類、運營類、組 織發(fā)展類 職工績效目標 財務(wù)類、市場 類、運營類、組 織發(fā)展類 職工績效目標 財務(wù)類、市場 類、運營類、組 織發(fā)展類 職工績效目標 財務(wù)類、市場 類、運營類、組 織發(fā)展類 人力資源管理系統(tǒng)改善 績效管理系統(tǒng)（ 4） 醫(yī)院考核 KPI 業(yè)務(wù)收入 利潤 投資收益率 病人滿意度 醫(yī)院美譽度 床位周轉(zhuǎn)率 流動資金周轉(zhuǎn)率 關(guān)鍵后備人才培養(yǎng)率 重點學(xué)術(shù)課題研究成功率 KPI指標（分解） 人力資源費用控制 人力成本收益率 關(guān)鍵后備人才培養(yǎng)率 GS（工作目標） 人均培訓(xùn)時數(shù)； 員工流失率； 人力資源系統(tǒng)建設(shè)目標完成率 勞動仲裁次數(shù) 部門滿意度 人力資源部考核 KPI 醫(yī)院部門級考核指標分解示例 千萬不要 隨意挑選 人力資源管理系統(tǒng)改善 薪酬管理系統(tǒng)（ 1） 我們認為績效管理系統(tǒng)的有效實施，是建立在合理的薪資架構(gòu)及福利體系 之上的。進行薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計，要在充分考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及財務(wù) 承受能力，充分貫徹內(nèi)部的公平性及外部市場的競爭性，以達到吸引人才 、留住人才和激勵人才的目的。 內(nèi)部的公平性 外部的競爭性 醫(yī)院可承受性 合法性 符合戰(zhàn)略性 靈活適應(yīng)性 薪酬設(shè)計的原則 人力資源管理系統(tǒng)改善 薪酬管理系統(tǒng)（ 2） 薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計流程 明晰薪酬 競爭策略 進行數(shù)據(jù) 分析 依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，明晰薪酬的定位及定位的目標、薪酬 政策，為薪酬的設(shè)計及實施提供方向。 在職位評估的基礎(chǔ)上，運用薪資回歸分析技術(shù)，明晰 YY八 院的薪資曲線，并進行市場薪資數(shù)據(jù)對比，發(fā)現(xiàn)差距并解決。 確定中位值 級差與帶寬 確定各個管理層級的薪資中位值級差與各職等的薪資帶寬， 設(shè)計 YY八院的薪資架構(gòu)。 福利體系 對比與設(shè)計 對 YY八院的現(xiàn)行福利體系與市場福利進行詳細對比，并結(jié) 合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，針對核心團隊設(shè)計補充福利計劃。 人力資源管理系統(tǒng)改善 薪酬管理系統(tǒng)（ 3） 薪資架構(gòu)示例 福利體系示例 員工福利 基本福利 補充福利 人力資源管理系統(tǒng)改善 招聘、培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)建設(shè)指導(dǎo)（ 3） 招聘系統(tǒng) 培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng) 一、職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)建設(shè) 設(shè)計管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑 制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃； 制定員工的學(xué)習(xí)發(fā)展計劃。 二、培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè) 規(guī)范培訓(xùn)流程與管理制度； 開發(fā)培訓(xùn)課程與教材； 建立培訓(xùn)效果評估模型。 規(guī)范招聘管理的流程與制度； 整合招聘渠道； 建立招聘測評系統(tǒng)。
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1