【正文】 編輯和提交有關(guān)法律要求的報告 .在一些組織里 ,這些行政管理的任務(wù)已經(jīng)由外部人員來完成 . 事物管理從屬性上來說是戰(zhàn)術(shù)性的 ,它要求必須保證按照法律規(guī)定來進(jìn)行人力資源管理 .就業(yè)申請一定要程序 ,現(xiàn)行崗位的補(bǔ)充必須通過面試 ,主觀必須經(jīng)過培訓(xùn) ,安全問題必須得到解決 ,工資要求要加強(qiáng)管理 .總之 ,這些具有代表性的廣泛而又不同的任務(wù) ,是和把整個組織的經(jīng)理和主觀的工作與人力資源活動的管理相協(xié)調(diào)起來的活動緊密相連的 .在這些組織中 ,現(xiàn)在仍然強(qiáng)調(diào)這種事物性的管理 ,部分是因為人力資源管理人員本身的局限性 ,部分是因為高層管理人員反對擴(kuò)大人力資源的作用和任務(wù) . 從戰(zhàn)略高度來看 ,日益加強(qiáng)的對組織人力資源的重視是因為在組織總有效地利用人能夠提高組織的國內(nèi)和國際的競爭優(yōu)勢 .人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要是強(qiáng)調(diào)在一個組織中人是比有形的組織資源更有價值的資源 .對于人力資源來說發(fā)揮他在戰(zhàn)略管理上的作用就必須把目標(biāo)確定在人力資源問題的長期影響上 .如何改變勞動力分布和勞動力短缺對組織產(chǎn)生的影響 ,這些都是人力資源管理在戰(zhàn)略管理上作用的表現(xiàn) .近來這一作用的重要性已經(jīng)成為一個廣泛討論的主題 .這些討論一直在強(qiáng)調(diào)對人力資源管理的一個需要 ,即使得人力資源管理成為組織成功的更大戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者 . 戰(zhàn)略人力資源管理和國際人力資源管理 (一 )人力資源管理 組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者 在過去幾年中 ,人力資源管理中一個最重要的變化是把人力資源作為一個企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者來看待 ,它是人力資源管理在企業(yè)管理中戰(zhàn)略作用的具體表現(xiàn) .作為企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者的人力資源管理 ,主要是通過以下的三個方面來體現(xiàn)其作用的 . . . . 人力資源成本投入和人力資源附價值產(chǎn)出 (圖 ) 人力資源成本 人力資源附加值 10% 戰(zhàn) 略 60% (計劃 ) 30% 實(shí) 踐 30% (服務(wù)傳遞 ) 行 政 管 理 60% ( 保持記錄和服從 ) 10% (二 )戰(zhàn)略人力資源管理 人力資源管理正在正在逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過渡 ,從某種程度上講 ,人力資源管理已經(jīng)變成了戰(zhàn)略人力資源管理 . 戰(zhàn)略人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理 .它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略需求完全相統(tǒng)一 。人力資源政策在組織中的各層面要完全一致 。直線經(jīng)理和員工要把人力資源政策的調(diào)整、接受和應(yīng)用作為他們每天工作的一部分 . 近十幾年來 ,許多學(xué)者都認(rèn)為組織的人力資源是組織保持競爭優(yōu)勢的潛在唯一資源 . 對于“戰(zhàn)略”的解釋而言 ,一直沒有一個可以大多數(shù)人接受的概念 .在許多文獻(xiàn)中 ,戰(zhàn)略的定義是多種多樣的 ,一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略是一種“關(guān)系” ,即人力資源管理實(shí)踐和系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系 ,這種關(guān)系就是“戰(zhàn)略” 。還有一種學(xué)者認(rèn)為 ,戰(zhàn)略就是“適應(yīng)性” ,即人力資源管理實(shí)踐與組織競爭戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性 .查德維克和凱培利 (Chadwick amp。 Cappelli,1999)把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系” . 在戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究的方法 ,有三種較為普遍的方法 : 第一種方法是把戰(zhàn)略簡單地和人力資源管理對組織財政績效的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來加以考慮 。 第二種方法是在管理組織的競爭環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇以及這些選擇的方式對組織人力資源管理系統(tǒng)的影響 。 第三種方法是通過調(diào)查確定組織戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐和政策之間的“適應(yīng)”程度 ,這種適應(yīng)程度包括“外部適應(yīng)性” (如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性 )和“內(nèi)部適應(yīng)性” (實(shí)踐中的一致性和相似性 ),主要是考慮這些適應(yīng)性對組織輸出的影響 . (第十三節(jié) ) (三 )舒樂的戰(zhàn)略人力資源管理 根據(jù)舒樂 (1992年 )的觀點(diǎn) ,戰(zhàn)略人力資源管理可以分成幾個不同的組成部分 ,它們包括人力資源管理的哲學(xué)、政策、項目、實(shí)踐和過程 .在每個部分中都包含著戰(zhàn)略人力資源管理所要實(shí)施的內(nèi)容 ,它們之間通過組織的層級而相互聯(lián)系并成為一個整體 .總之 ,它們的目的是更有效地利用人力資源以適應(yīng)組織的戰(zhàn)略需要 . 舒樂從以下六個方面闡述了戰(zhàn)略人力資源管理的活動 : .人力資源管理哲學(xué)是指如何看待它的人力資源 ,人力資源在組織成功中的作用以及如何對待和管理人力資源 .通常 ,這種哲學(xué)都是原則性的 ,企業(yè)必須把這些原則轉(zhuǎn)為具體行動并加以落實(shí) . .我們這里強(qiáng)調(diào)的人力資源政策不是指所謂的“ 人力資源手冊 ” ,即指導(dǎo)員工日常工作行為的指南 ,而是指以開發(fā)具體的人力資源計劃和實(shí)踐為目的的總體知道原則 ,這些計劃和實(shí)踐包括人力資源活動的每一個方面 ,如薪酬、培訓(xùn)等通過這些政策的實(shí)施 ,每一個業(yè)務(wù)單位都可以實(shí)施和組織人力資源管理政策相一致的具體的人力資源計劃 . .人力資源計劃是由人力資源政策所決定的 . .一個人在組織中有三個方面的作用 ,即領(lǐng)導(dǎo)、管理和實(shí)踐 . .人力資源管理過程是指人力資源活動的確定、形成和實(shí)施 ,它是重要的戰(zhàn)略人力資源管理活動 . .隨著世界的競爭性、不確定性和不穩(wěn)定性的加劇 ,為了取得成功 ,許多企業(yè)必須參與全球性的競爭 . (四 )國際人力資源管理 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展 ,國際經(jīng)濟(jì)對于任何一個企業(yè)來說都變的越來越重要 ,而經(jīng)營國際化的結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)必須更多地實(shí)行全球化管理 ,相應(yīng)地也就使企業(yè)的管理人員面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn) .經(jīng)濟(jì)全球話和管理國際化 ,使眾多管理學(xué)者將研究方向從國內(nèi)和地區(qū)的人力資源管理研究轉(zhuǎn)向國際人力資源管理研究 .在國際環(huán)境下的人力資源管理 ,尤其是在跨國組織中的人力資源管理問題已經(jīng)引起了研究人員越來越大的興趣 在過去十年中 ,國際人力資源管理的理論和實(shí)踐研究主要集中在三個領(lǐng)域 :(1)外派員工 (由母公司派往國外的員工 ) 、內(nèi)派員工 (國外員工到母公司工作 )以及他們的職業(yè)生涯問題 .(2)國際人力資源管理的職能 .對這個問題的研究主要是圍繞著甄選、培訓(xùn)、評估以及外派人員薪酬等方面的問題而展開的 (Napier,1995).(3)國際人力資源管理流程的統(tǒng)一模式開發(fā)問題 . ? 人力資源管理的趨勢 在人類跨入新千年的今天 ,人力資源管理也已經(jīng)歷了一個多世紀(jì)的發(fā)展 .在這一個多世紀(jì)的發(fā)展歷程中 ,隨著時代的變化 ,社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ,科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步 ,組織形式的不斷更新以及作為人力資源管理對象 人的變化 ,人力資源管理在管理理論、管理實(shí)踐和管理方式上都在不斷地發(fā)生變化 .經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢改變了各個領(lǐng)域的管理哲學(xué)與管理實(shí)踐 ,其中人力資源管理首當(dāng)其沖 .人力資源管理實(shí)踐必須符合并且適應(yīng)現(xiàn)代管理理論的新趨勢 ,傳統(tǒng)的人力資源管理受到挑戰(zhàn) . 一 .經(jīng)濟(jì)全球化與知識化 21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化面臨著外部環(huán)境變化 經(jīng)濟(jì)全球化和知識化所帶來的挑戰(zhàn) .許多學(xué)者將經(jīng)濟(jì)全球化和知識化作為 20世紀(jì) 90年代以后一切變化的根本原因 .威廉 .羅斯威爾和亨利 .斯內(nèi)多爾于 1993年在其 人力資源開發(fā)作用與原因 一書中 ,將全球化列為影響人力資源開發(fā)與管理的 13個因素之一 .未來的企業(yè)將更加重視國際的 ,而不再是國內(nèi)的競爭機(jī)會 .所以管理者必須面對不管斷化的日益復(fù)雜的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ,成功的國際企業(yè)和全球組織自由考慮并實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理才能獲得競爭力 . 在經(jīng)濟(jì)全球化的同時 ,知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為當(dāng)今和未來世界經(jīng)濟(jì)的主要方式 .世界范圍內(nèi) ,知識日益成為經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的最重要的資源 .作為知識經(jīng)濟(jì)微觀基礎(chǔ)的知識型企業(yè) ,為適應(yīng)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的外部環(huán)境 ,更加重視知識的創(chuàng)造、整合與利用 ,重視知識管理 ,強(qiáng)調(diào)智力資本的管理 .知識管理能力開始成為企業(yè)的核心競爭力 ,知識開始成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉 .企業(yè)的員工尤其是知識工作者的人力資源 ,將被視為企業(yè)利潤的源泉 .在此基礎(chǔ)上 ,人力資源管理及相應(yīng)的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域 ,持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開發(fā)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器 . (第十四節(jié) ) 二 . 未來人力資源管理與開發(fā)趨勢 、企業(yè)管理與人力資源管理 的道德問題 三 .人力資源管理總體發(fā)展趨勢 未來人力資源管理總體的發(fā)展趨勢有以下幾點(diǎn) : . ,招聘方式成為組織競爭優(yōu)勢的一個來源 . ,組織具有競爭優(yōu)勢就是知識以及掌握知識的人 . ,提高員工的積極性和創(chuàng)造力 ,增加員工的活力 ,充分發(fā)揮每一個人的才能 ,作到人盡其才 ,從而加強(qiáng)組織競爭力 ,樹立良好的企業(yè)形象 .