【正文】 管理人員的權(quán)級和能級相互對應(yīng) ， 或大抵對應(yīng)； （ 3） 在人的一生中 ， 中年階段的權(quán)級與能級相對應(yīng)的比例最大 ， 其余年齡段的對應(yīng)的比例趨小 ， 總體為橄欖形結(jié)構(gòu)； （ 4） 能級是個長期積累和努力的過程 ， 它具有可變性 ，不具備可賦性 。 第三、系統(tǒng)動力原理 ?（一）系統(tǒng)動力原理的內(nèi)容 ?（二）獎勵的十大策略 （一）系統(tǒng)動力原理的內(nèi)容 ?物質(zhì)動力。 ?精神動力。 ?信息動力。 ? 在 人力資源 開發(fā)過程中，通過物質(zhì)的、精神的或其它方面的鼓勵和表揚，可以激發(fā)人的工作熱情，從而提高工作績效。 ? 一是物質(zhì)動力。物質(zhì)動力是指人類對基本物質(zhì)需要和物質(zhì)享受的追求性。在人力資源開發(fā)中，物質(zhì)利益包括工資、獎金、保險、住房、醫(yī)療等，這是人類生存的基礎(chǔ)。 ? 二是精神動力。人除了物質(zhì)需求外，還有精神方面的追求。人力資源開發(fā)中的“精神”是指包括友愛、表揚、獎勵、晉升、信任、尊重等的各種非物質(zhì)性激勵。這是激勵人們的一種內(nèi)在動力。 ? 三是信息動力。信息動力是指一切美好的給人以期望或給人們感情滿足的各種信息?，F(xiàn)代社會是一種信息社會，信息在人們的生活中變得越來越重要，人們越來越渴望對信息的吸收，因此信息盡管不是直接加于人身上的，但它卻以間接的方式對工作效率產(chǎn)生影響。 （二）獎勵的十大策略 ? 獎勵徹底地解決問題 ， 而不是僅僅采取應(yīng)急措施； ? 獎勵勇敢的冒險精神 ， 而表示獎勵躲避風(fēng)險 ， 推卸責任的人； ? 獎勵有主見 、 敢創(chuàng)新和開拓的人 ， 而不獎勵平庸盲從的人； ? 要獎勵能果斷行動的人 ， 不要獎勵空談家； ? 獎勵高效率的工作 ， 而表示獎勵忙忙碌碌的人； ? 獎勵簡化工作程序 ， 反對不必要的復(fù)雜化； ? 獎勵謙虛謹慎 、 默默奉獻的人 ， 反對嘩眾取寵 、 評頭論足的人； ? 獎勵高質(zhì)量的工作 ， 不要獎勵高速度的工作； ? 獎勵團結(jié)合格 ， 反對內(nèi)訌和分裂； ? 獎勵忠誠可靠 ， 反對背信棄義 。 第四、彈性冗余原理 ?（一）彈性冗余原理的內(nèi)容 ?（二）彈性冗余原理應(yīng)遵循的原則 內(nèi)容 ? 是指 人力資源 開發(fā)過程必須留有余地，保持彈性，不能超負荷或帶病運行?！皬椥浴蓖ǔ６加幸粋€“彈性度”，超過了某個度，彈性就會喪失。人力資源也一樣，人們的勞動強度、勞動時間、勞動定額等都有一定的“度”，超過這個“度”進行開發(fā)，只會使人身心疲憊，精神萎靡不振，造成人力資源的巨大損失。因此，人力資源開發(fā)要在充分發(fā)揮和調(diào)動人力資源的能力、動力和潛力的基礎(chǔ)上，主張松緊合理、張馳有度、勞逸結(jié)合，使人們更有效、更健康、更有利地開展工作。 原則 ? 在人力資源管理中，勞動定額、勞動時間、勞動強度等，都需要有一定的彈性，遵循彈性冗余原理、遵循以下原則： ? 根據(jù)勞動者的體質(zhì)不同，勞動強度應(yīng)有所不同。 ? 根據(jù)勞動者的智質(zhì)不同，勞動分工應(yīng)有所不同。 ? 根據(jù)勞動者的年齡、性別、勞動時間、勞動強度應(yīng)有所不同。 ? 根據(jù)勞動者不同的性格、氣質(zhì)，工作定額的安排可以有所不同。 ? 根據(jù)工種、類別、行業(yè)的不同，彈性冗余度也應(yīng)有所不同。 ? 根據(jù)環(huán)境、氣候的不同，彈性冗余度有所不同。 效率 1 2 3 午休 1 2 3 時間 9 10 11 12 1 2 3 4 5 一天的工作效率：二個循環(huán)；三個階段 8 彈性冗余原理 ? 彈性冗余原理是指人力資源管理過程中必須留有部分余地。剛硬者易拆，柔韌者有余，留有余地地保留彈性。 一周的工作循環(huán)： 效率 一 二 三 四 五 六 星期 彈性冗余原理 第五、互補增值原理 ?（一）互補增值原理的內(nèi)容 ?人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，所謂“金無足赤，人無完人。” 我們的工作往往是由群體承擔的，作為群體，完全可以通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢，達到組織目標。 （一）互補增值原理的內(nèi)容 ? 知識互補 。 ? 氣質(zhì)互補 。 ? 能力互補 。 ? 性別互補 ? 年齡互補 ?技能互補。 （二）互補增值原理 應(yīng)注意的問題 ? 選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)與追求。 ? 在注意知識、能力、氣質(zhì)、技能互補的同時，尤其要注意合作者的道德品質(zhì)，注意其品行修養(yǎng)。 ? 互補增值原理最重要的是“增值”，因此要求合作者誠意待人。 ? 互補增值原理要追求動態(tài)的平衡，要允許人才的流動、人才的相互選擇和人才的重新組合；允許人才的更新和允許人才彼此職位的變換。 第六、利益相容原理 ?（一）利益沖突 ?（二）利益相容原理 （一）利益沖突 ? 系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的物質(zhì)利益； ? 系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的安全和健康； ? 系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的發(fā)展； ?系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的權(quán)利。 （二）利益相容原理 ? 當雙方利益發(fā)生沖突時 ， 尋求一種方案 ， 該方案在原來的基礎(chǔ)上 ， 經(jīng)過適當?shù)男薷?、 讓步 、 補充 ， 使雙方均能接受從而獲得相容 ， 這就是所謂的利益相容原理 。 第七、反饋控制原理 ?將系統(tǒng)動力學(xué)反饋理論運用于 HRM，稱之為反饋控制原理。在人力資源管理過程中，各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)。其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化，引起其他環(huán)節(jié)和要素發(fā)生變化，最終又使該環(huán)節(jié)或要素進一步變化，形成反饋回路和反饋控制運動，稱之為反饋控制原理。 因果關(guān)系反饋環(huán)，正反饋環(huán) /負反饋環(huán) ? 在系統(tǒng)動力學(xué)中，兩個以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而成環(huán)形稱為因果關(guān)系反饋環(huán)。 ? 因果關(guān)系反饋環(huán)分正反饋和負反饋環(huán)。 ? 正反饋環(huán)是指一個反饋環(huán)中任意一個變量的變化最終導(dǎo)致該變量原變化趨勢加強，具有自我強化效果的因果關(guān)系反饋環(huán)。負反饋環(huán)是指一個反饋環(huán)中任一變量的變化最終導(dǎo)致該變量原變化趨勢減弱和自我調(diào)節(jié)、自我控制并使原變化漸趨穩(wěn)定的因果關(guān)系反饋環(huán)。 第八、競爭強化原理 ? 競爭強化原理是說競爭已成為社會經(jīng)濟發(fā)展的一種普遍規(guī)律，競爭無處不在，優(yōu)勝劣汰、適者生存是自然法則。人力資源開發(fā)中的競爭強化原理是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進取心、毅力和創(chuàng)造精神，使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍?，達到服務(wù)社會、促進經(jīng)濟發(fā)展的目的。通過運用不同系統(tǒng)、不同層次的競爭，我們可以選拔戰(zhàn)略性人才和各類優(yōu)秀的管理型人才，也可以發(fā)現(xiàn)技術(shù)型人才和創(chuàng)造型、開拓型人才。但需要注意的是，無論競爭在哪個層次，采取哪種形式，我們都要強調(diào)競爭的公開性、公平性、合法性和參與性，這樣競爭才能促進人力資源的有效開發(fā)。 ? 通過良性競爭，培養(yǎng)、激發(fā)進取心、毅力和創(chuàng)新精神 ? 避免惡性競爭 價格戰(zhàn)等 本章思考題 ?人力資源的主要特征有哪些？ ?為什么要依靠人力資源獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢？ ?人力資源發(fā)展經(jīng)歷了哪些主要階段？ ?企業(yè)人力資源有哪些職能 ,這些職能之間的關(guān)系是什么？ ?我國企業(yè)人力資源目前面臨了哪些挑戰(zhàn)？如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)？