【正文】 02271PAGE 60 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析和設(shè)計(jì)，合理有效地進(jìn)行崗位分工 使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 ，崗位職責(zé)清晰 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 崗位分析和設(shè)計(jì)的目的： 崗位分析和設(shè)計(jì)的流程： 理順業(yè)務(wù)、工作流程，分清流程節(jié)點(diǎn) 界定流程節(jié)點(diǎn)，明確崗位職權(quán)和職責(zé) 明確流程節(jié)點(diǎn)，平衡崗位間工作量 202271PAGE 61 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 在崗位分析的基礎(chǔ)上撰寫崗位說明書 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱 ?直接上級(jí)職位 ?所屬部門 ?工資等級(jí) ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質(zhì) ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動(dòng)內(nèi)容 ?工作職責(zé) ?工作關(guān)系 ?考核指標(biāo)和基準(zhǔn) ?最低學(xué)歷 ?工作的年限和經(jīng)驗(yàn) ?一般能力 ?個(gè)性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 202271PAGE 62 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 建立內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場，通過競爭激發(fā)員工的活力 建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場，引入多種形式的競爭與淘汰機(jī)制，通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場的置換，在企業(yè)內(nèi)制度性規(guī)范基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人才的有序流動(dòng)。 外部勞動(dòng)力市場 外部勞動(dòng)力市場 內(nèi)部勞動(dòng)力市場 內(nèi)部勞動(dòng)力市場 人員總體規(guī)模流量調(diào)節(jié) 公開競聘、崗位輪換、晉升、降職、下崗培訓(xùn)、辭退 人力資源的再配置，降低人才成長成本 202271PAGE 63 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 問卷調(diào)查顯示，如果公司引入人才的市場機(jī)制，絕大多數(shù)員工會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，迎接挑戰(zhàn) 資料來源：中煤進(jìn)出口、華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問卷 92%0%5%3%主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，迎接挑戰(zhàn)干一天算一天，到時(shí)候再說國家不會(huì)讓我們沒工作，總會(huì)管我們的想辦法另謀出路其他中煤進(jìn)出口： 華儲(chǔ)： 94%0%0%3%3%202271PAGE 64 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 崗位競聘流程建議 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 崗位競聘流程： 定崗 編寫職位說明書 組建競聘委員會(huì) 員工準(zhǔn)備競聘資料 競聘委員會(huì)初選 進(jìn)行人才測評(píng) 競聘委員會(huì)確定人選 聘用人員發(fā)展建議 ?資詢項(xiàng)目小組和中煤進(jìn)出口共同進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，確定部門職能與職權(quán)，部門考核管理和主要業(yè)務(wù)流程 ?根據(jù)部門職責(zé)和工作性質(zhì)確定崗位，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃和工作飽和度確定人員編制 ?確定崗位職責(zé)、職權(quán)、考核方法、任職資格要求、薪酬方案 ?競聘委員會(huì)包括中煤進(jìn)出口人員 2－ 3人，咨詢公司 1－ 2人 ?包括個(gè)人簡歷、工作業(yè)績陳述、任職工作目標(biāo)和計(jì)劃 ?每個(gè)崗位候選人不超過 3人 ?個(gè)人陳述，并輔以通過測評(píng)工具（紙筆測驗(yàn) /無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 /結(jié)構(gòu)化面試）進(jìn)行甄選 ?咨詢公司提出人選確定建議 簽訂勞動(dòng)合同 ?咨詢項(xiàng)目小組對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同中人力資源相關(guān)條款提出建議 ?咨詢項(xiàng)目小組對(duì)崗位人員培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃提出建議 202271PAGE 65 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 出現(xiàn)新增或空缺崗位時(shí)，內(nèi)部招聘優(yōu)先，內(nèi)部招聘流程如下 應(yīng)聘人 用人部門 主管副總 人力資源崗 總經(jīng)理 提出用 人申請(qǐng) 審核 審批 內(nèi)部招聘廣告 受理人員報(bào)名 審批 應(yīng)聘申請(qǐng) 人事篩選 專業(yè)篩選 合適人選？ 進(jìn)入外部招聘程序 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù) 審批 工作交接 接收 有 所在部門 審批 202271PAGE 66 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 當(dāng)內(nèi)部人才不能滿足需要時(shí)要引入外部招聘流程 應(yīng)聘人 用人部門 人力資源崗 總經(jīng)理 提出用人申請(qǐng) 審核 審批 外部招聘廣告 受理人員報(bào)名 人事篩選 專業(yè)篩選 體檢、 背景調(diào)查 審批 準(zhǔn)備上崗 試用 主管副總 審核 審核 202271PAGE 67 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 從而實(shí)現(xiàn)合理的人員配置 經(jīng)營決策層 執(zhí)行層 操作層 ? 具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和發(fā)展精明強(qiáng)干下屬的領(lǐng)導(dǎo)班子。 ? 具備全局觀念、較強(qiáng)專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調(diào)動(dòng)下屬積極性 ? 有業(yè)務(wù)專長、敬業(yè)、服從指揮，對(duì)局部工作有獨(dú)創(chuàng)見解的具體工作人員 目標(biāo) ：吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上 體現(xiàn) ：淘汰不合格的員工和干部，為優(yōu)秀人才提供空位 將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個(gè)級(jí)別每個(gè)職位都有最優(yōu)秀的人才 202271PAGE 68 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 制定培訓(xùn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)培 訓(xùn)課程 選定培 訓(xùn)方法 準(zhǔn)備培 訓(xùn)條件 制定培 訓(xùn)人員 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 分析評(píng)估效果 評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性 評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益性 建立規(guī)范的培訓(xùn)工作程序 培訓(xùn)需求分析 202271PAGE 69 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 培訓(xùn)的組織建議 組織實(shí)施 ?人力資源崗 負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的組織，每年年初根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)工作計(jì)劃及其相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后組織實(shí)施。凡接受過中煤和華儲(chǔ)培訓(xùn)的員工，其培訓(xùn)情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調(diào)整、晉級(jí)、調(diào)薪的參考 協(xié)助 ?各部門的管理者 是員工培訓(xùn)活動(dòng)的決策者和監(jiān)督者，應(yīng)于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對(duì)下屬的培訓(xùn) 202271PAGE 70 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 鼓勵(lì)中煤進(jìn)出口和華儲(chǔ)內(nèi)部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔(dān)任培訓(xùn)講師，同時(shí)借助外部培訓(xùn)力量 ?在內(nèi)部，建立內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。首先對(duì)所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗，授予很高榮譽(yù)；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學(xué)員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應(yīng)當(dāng)對(duì)授課人來說很有吸引力。從企業(yè)成長起來的培訓(xùn)師，有著從外面聘請(qǐng)的培訓(xùn)師無可比擬的優(yōu)勢 ?在外部，與相關(guān)大學(xué)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、咨詢公司建立起外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò) ?注重上級(jí)對(duì)下級(jí)的培訓(xùn)：一個(gè)好的企業(yè)管理者同時(shí)也應(yīng)該是一個(gè)好的培訓(xùn)師 ,他懂得并知道如何將好的技能教給員工 202271PAGE 71 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 重新建立科學(xué)的部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） — 各部門的 KPI嚴(yán)格指向服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的年度目標(biāo) ? 生命指標(biāo)： 決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標(biāo)密切相關(guān)，考核的目標(biāo)是確?；救蝿?wù)的完成 ? 健康指標(biāo)： 向上浮動(dòng)，在達(dá)到或超出目標(biāo)時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)部門不斷進(jìn)步 ? 異常指標(biāo)： 向下浮動(dòng)，未達(dá)標(biāo)時(shí)扣除，鼓勵(lì)部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作 生命指標(biāo)得分 健康指標(biāo)得分 異常指標(biāo)得分 綜合指標(biāo)得分 ＋ － ＝ 指導(dǎo)思想 |： 以引導(dǎo)并推動(dòng)部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進(jìn)為出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)部門工作，體現(xiàn)部門價(jià)值 設(shè)計(jì)原則： 結(jié)果導(dǎo)向，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神；打破大鍋飯，體現(xiàn)部門核心競爭力；可量化；考核指標(biāo) 5個(gè)以內(nèi)（含 5個(gè)） ；第三方考核 指標(biāo)分類： 202271PAGE 72 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 考核工作組織建議 領(lǐng)導(dǎo)小組 人力資源崗、計(jì)劃財(cái)務(wù)部 進(jìn)口部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 出口部 投資管理部 內(nèi)貿(mào)部 … 人力資源崗 … ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位方案 ?建議部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的制定及分解 ?追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時(shí)修正不當(dāng)之處 ?收集各種考核指標(biāo)資料來源 ?計(jì)劃財(cái)務(wù)部根據(jù)部門和個(gè)人考核結(jié)果發(fā)放工資 ?計(jì)算部門考核結(jié)果 ?處理部門和個(gè)人考核申訴 ?組織制定并審核各部門內(nèi)部考核方案 ?統(tǒng)計(jì)個(gè)人考核結(jié)果 直接上級(jí) 被考核人 ?分解本單位考核指標(biāo)到個(gè)人，與下級(jí)確定目標(biāo)，并保持持續(xù)溝通 ?考核結(jié)果的反饋和業(yè)績改進(jìn)的建議 ?與上級(jí)討論確定階段目標(biāo) ?溝通業(yè)績情況 間接上級(jí) ?審核監(jiān)督直接上級(jí)對(duì)被考核人的考核情況 202271PAGE 73 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有效的關(guān)鍵在于通過目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 讓每一個(gè)員工都清楚自己的考核指標(biāo)和計(jì)算方法！ 目標(biāo)管理的具體步驟： ?制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略 ?在部門之間分配主要的目標(biāo) ?各單位管理者和其上級(jí)一起設(shè)定本部門的目標(biāo) ?部門所有成員參與設(shè)定自己的目標(biāo) ?管理者和下級(jí)共同協(xié)商如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 ?實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 ?定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋 ?基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 202271PAGE 74 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 引入科學(xué)的員工考評(píng)，其目的一方面在于獲取人力資源評(píng)價(jià)性和發(fā)展性信息 企業(yè) 員工 評(píng)價(jià)性信息 ? ? 作為發(fā)放激勵(lì)性工資的依據(jù) ? ? 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù) ? ? 對(duì)企業(yè)政策的檢討與改進(jìn) ? ? 了解自己過去的工作表現(xiàn) 發(fā)展性信息 ? ? 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源狀況和未來人力發(fā)展需要，為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)提供依據(jù) ? ? 了解個(gè)別員工發(fā)展?jié)撃?，進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ? ? 了解自己的長短處 ? ? 了解自己需要改善之處 考評(píng)體系的建立依據(jù)以下假設(shè) ?絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的 ?金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。 ?工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 ?失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不應(yīng)該的。 ?員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。 ?員工的成績就是管理者的成績。 202271PAGE 75 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 另一目的是使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績效 外在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的 效值 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 對(duì)績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素 滿意感 202271PAGE 76 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 考核的頻率 考核維度 人員類型 頻率 原因 用途 績效和態(tài)度 職能管理人員 季度 這兩類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來 作為計(jì)算每月的績效工資的依據(jù) 職能人員 季度 業(yè)務(wù)管理人員 季度 這類工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時(shí)控制 業(yè)務(wù)人員 月度 能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來 作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù) 人員類型的定義 管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責(zé)的人員 職能人員 對(duì)組織的利潤目標(biāo)的完成起間接促進(jìn)作用，但沒有直接聯(lián)系，同時(shí)不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 業(yè)務(wù)人員 直接從事市場開發(fā)、合同執(zhí)行或客戶服務(wù)工作，完成銷售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 202271PAGE 77 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評(píng)維度 中層及以上管理人員 績效 能力 任務(wù)績效 周邊績效 管理績效 一般員工 績效 能力 態(tài)度 總經(jīng)理 績效 能力 任務(wù)績效 管理績效 202271PAGE 78 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 總經(jīng)理由董事會(huì)和直接下級(jí)考核 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 董事會(huì) 考評(píng)