【正文】 讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發(fā)展3/22/2023PAGE 83人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃現(xiàn)有業(yè)務人員需求現(xiàn)有人員 人員使用情況 人員結構變遷 計劃人力需求預定新業(yè)務 預定工作量人員需求數(shù)量類別素質年齡職位結構晉升離職調(diào)遣退休新進暫離計劃：招聘、培訓、使用計劃短缺過剩減少工作時間，提前退休，限制雇用，裁員供求平衡不采取行動選擇招聘3/22/2023PAGE 84 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發(fā)展3/22/2023PAGE 85進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，進行合理有效地分工用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標準化職位說明書各部門根據(jù)職位說明書指導員工開展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的職務說明書。職務分析的內(nèi)容：所應具備的條件、資格性的目的做何事 如何做所需技術與經(jīng)驗為何做3/22/2023PAGE 86通過工作分析，編制職務說明書基本資料 工作描述 任職資格說明 工作環(huán)境 ?職務名稱?直接上級職位?所屬部門?工資等級?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質?工作場所?工作環(huán)境的危險性?職業(yè)病?工作時間特征?工作的均衡性?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要?工作職責?時間分配?工作結果?工作關系?最低學歷?工作的年限和經(jīng)驗?一般能力?個性特征?性別、年齡特征?體能要求 常用的工作分析方法有 :工作實踐法、觀察法、面談法、典型事例法和問卷調(diào)查法3/22/2023PAGE 87 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發(fā)展3/22/2023PAGE 88根據(jù)工作分析結果，結合公司目前人力需求開展招聘工作原則 “公開 ”、 “平等 ”、 “高效 ”、 “擇優(yōu) ” 招聘需求167?，F(xiàn)有職位的空缺167。業(yè)務擴大的需要167。公司對組織機構有所調(diào)整的需要 167。調(diào)整不合格的員工隊伍167。為確保公司發(fā)展所需的人才儲備167。急需的外來資深人士167。突發(fā)的人員需求招聘形式167。內(nèi)部招聘（競聘）167。外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）3/22/2023PAGE 89股份公司總部員工內(nèi)部招聘流程示例應聘人用人部門 主管副總/SBU總經(jīng)理人力資源部 行政副總 /總經(jīng)理提出用人申請 審核 審批內(nèi)部招聘公告受理人員報名 審批 應聘申請人事篩選專業(yè)篩選合適人選？ 進入外部招聘程序辦理調(diào)動手續(xù)審批工作交接錄用沒有有主管副總審核審核所在部門審批3/22/2023PAGE 90為了充分發(fā)掘人才，中層實行競聘制度傳統(tǒng)聘任模式 競聘模式? 靠少數(shù)人去選? 在少數(shù)人中選? 論資排輩? 一任定終生優(yōu)優(yōu)點點不不足足? 充分挖掘企業(yè)人才? 提高員工積極性? 公平 公正 公開? 切合企業(yè)實際人才和崗位需求? 管理才能等素質無法量化評估? 聘任人員質量與應聘人數(shù)關系大? 未能當選的應聘人員情緒會受很大影響3/22/2023PAGE 91中層競聘工作流程發(fā)布工作公告競聘流程 執(zhí)行者 具體事項個人申請申請人資格審查業(yè)務理論及能力測試競聘演講答辯組織考察擇優(yōu)聘用就任上崗人力資源部競聘人人力資源部人力資源管理委員會被聘人員按工作說明撰寫，同時界定競聘人基本資格，確保每位員工均能了解空缺主要是自薦的方式，填寫競聘崗位報名表審查內(nèi)容：基本資格是否滿足；與業(yè)績考核掛鉤，考核不合格者取消競聘資格測試內(nèi)容總體分為專業(yè)能力和管理能力兩方面；委員會根據(jù)不同崗位做相應調(diào)整演講和答辯在完全公開的環(huán)境下進行，任何員工均可列席人力資源管理委員會(評審委員會）對競聘者的實際表現(xiàn)予以實地考察、核實 ,廣泛征求其周圍群眾意見結合評審委員會評分和考察結果兩方面因素確定聘任人選人力資源部提前一周公布聘任結果后與被聘任人簽訂聘任合同3/22/2023PAGE 92員工外部招聘流程示例行政副總 /總經(jīng)理用人部門 人力資源部提出用人申請 審核 審批選擇招聘渠道受理人員報名初步篩選試用主管副總審核初試審批復試甄選小組復試 /筆試審核審核辦理錄用手續(xù)校園招聘、媒體招聘內(nèi)部員工推薦招聘會招聘委托中介公司招聘3/22/2023PAGE 93高級人才的招聘為滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式特殊的招聘渠道特殊的面試形式特殊的薪酬制度人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等面試小組成員：人力資源部部長、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士人力資源部的作用：搜集、傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用談判工資制、靈活的雇傭合同3/22/2023PAGE 94 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發(fā)展3/22/2023PAGE 95考核體系設計的原則客觀性原則全面性原則相關性原則效率性原則針對性原則能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況每類考核人員只針對熟悉并有密切關系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結果對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價結果權重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同3/22/2023PAGE 96整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直接上級高層領導人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設定目標 執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議3/22/2023PAGE 97多長時間考核一次：月度考核、季度考核和年度考核其他人員：考核績效和能力中層管理人員：考核績效和能力其他人員：考核績效、態(tài)度作為晉升、淘汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓的依據(jù)其他高層管理人員：考核績效和能力年度考核作為計算績效工資的依據(jù)總經(jīng)理、各業(yè)務單元總經(jīng)理：關鍵業(yè)績指標季度考核用途考核對象、內(nèi)容分類中層管理人員：考核績效總經(jīng)理、各業(yè)務單元總經(jīng)理：業(yè)績和能力月度考核 工人：計件工資或計時工資3/22/2023PAGE 98考核什么：針對個人的評估，應結合業(yè)績、個人能力和態(tài)度的雙重表現(xiàn)業(yè)績指標的完成狀況個人發(fā)展?jié)摿?/能力、態(tài)度總體評估?年初決定的量化的業(yè)績指標，作為評估的基礎?可適當包括短期項目指標?除了業(yè)績結果外，如何達到業(yè)績指標的方法和途徑也很重要?反映公司對其技能水平的要求?技能水平要求包含有公司共性的要求，也包括崗位的特殊要求?作為確定薪酬和職務任免的決策基礎?用一個統(tǒng)一的排名總結個人業(yè)績和發(fā)展?jié)摿?/22/2023PAGE 99考核維度：將員工分為三類進行考核中層以上管理人員績效能力任務績效周邊績效管理績效一般員工任務績效能力態(tài)度總經(jīng)理及各業(yè)務單元總經(jīng)理關鍵業(yè)績指標（ KPI）能力167。從本職任務完成結果角度評價167。從管理工作的結果角度評價167。從對相關部門服務的結果角度評價3/22/2023PAGE 100適用于總經(jīng)理及各業(yè)務單元總經(jīng)理的關鍵業(yè)績指標主要由三種考核類別構成目的 指標舉例效益類指標營運類指標組織類指標?全面衡量價值創(chuàng)造的能力?運用最有效的營運杠桿確保戰(zhàn)略及財務目標的完成?在執(zhí)行公司戰(zhàn)略方針的同時，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化?投資資本回報率?稅前利潤?自由現(xiàn)金流?市場份額?采購成本?顧客投訴次數(shù)?對提供的支持的滿意程度3/22/2023PAGE 101評估人與被評估人雙方就指標值達成一致，年初簽訂“ 業(yè)績合同 ”提出對關鍵業(yè)績指標的要求提出對關鍵業(yè)績指標的預測根據(jù)?年度計劃?歷史業(yè)績根據(jù)?歷史業(yè)績?年度計劃?個人能力協(xié)商，達成一致的關鍵業(yè)績指標值業(yè)績合同?業(yè)績合同使–發(fā)約人明確受約人的職責–受約人明確其義務?關鍵業(yè)績指標值是經(jīng)過努力可以達到的 “拔高值標 ”發(fā)約人受約人3/22/2023PAGE 102樣本業(yè)績合同的形式 超聲股份公司總經(jīng)理受約人姓名：職位：股份公司總經(jīng)理合同有效期：受約人簽名簽署日期：發(fā)約人姓名：職位：董事長權重類別效益類指標： 40％營運類指標： 55％組織類指標： 5％職位描述（關鍵職責）：關鍵業(yè)績指標效益類指標?股份公司總體投資資本回報率?EBIT（息稅前收益）?自由現(xiàn)金流營運類指標?銷售收入?管理成本?重大事故次數(shù)組織類指標?員工滿意度權重 基本目標 挑戰(zhàn)性目標 實際 分數(shù) 加權平均3/22/2023PAGE 103其他人員考核指標考核維度績效 態(tài)度 能力從 工作結果 角度評價工作完成情況從 工作過程 中表現(xiàn)的態(tài)度角度評價從 工作過程中 展現(xiàn)的能力角度評價任務績效 周邊績效 管理績效 協(xié)作性 責任心積極性 能力素質專業(yè)知識技能紀律性3/22/2023PAGE 104由誰考核：不同考核對象的考核主體、指標權重不同上級考核 同級考核 下級考核總經(jīng)理、各業(yè)務單元總經(jīng)理 100%高層管理人員（不含總經(jīng)理） 80% 10% 10%職能部門負責人 80% 10% 10%科員 70% 30%工人 100%3/22/2023PAGE 105總經(jīng)理董事會考評業(yè)務領導?主要維度：?績效：關鍵業(yè)績指標?能力?注：績效中的財務指標是否決性指標?權重： 100%考核結果應用： 與年底獎金掛鉤考核頻率： 每年考核一次總經(jīng)理由董事會考核3/22/2023PAGE 106對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取 360度的考評方法，考核主體的考核維度及權重各有不同相關部門副總 /部門經(jīng)理相關部門下級人員上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評考評業(yè)務領導業(yè)務指導?主要維度：績效（任務績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能）?權重： 50%?主要維度：績效（周邊績效）?權重： 30%?主要維度：能力（管理能力）?權重： 20%考核結果應用： 季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級和培訓發(fā)展掛鉤3/22/2023PAGE 107對職能部門一般員工采取直接上級和同事考核方法，考核主體的考核維度及權重各有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務協(xié)作考評考評業(yè)務領導?主要維度：績效（任務績效），態(tài)度（紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）?權重： 70%?主要維度：態(tài)度（服務態(tài)度、合作精神）?權重： 30%考核結果應用： 季度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升 /晉級掛鉤考核頻率： 每季一次，年底一次3/22/2023PAGE 108考核結果如何確定上級考核分數(shù)=考核結果 +權重同級考核分數(shù) +權重下級考核分數(shù) 權重能力指標 +權重態(tài)度指標 +權重業(yè)績指標 權重考核結果實行強制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象3/22/2023PAGE 109考核的作用是什么：一、考核結果作為確定員工績效工資的依據(jù)季度考核結果月收入=收入 + 年底獎金固定工資 + 績效工資年度考核結果 主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上3/22/2023PAGE 110