【正文】 習的過程，而這個過程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經商素質和領悟力。企業(yè)人力診斷過程，是一個“痛苦的重生”過程，要求企業(yè)客觀地評價，心平氣和地自我接受，嚴格要求自己，敢作敢為?？梢钥隙ǖ卣f，付之實施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。企業(yè)人力診斷方案的重點是自我評估，約定評估項目，認真評定。不要害怕承認自己在某些能力上的弱點，你的弱點正是需要改善的地方。五、人際關系診斷人際關系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點是：（一）是否有明確的工作目標（1）企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標；（2）是否定期地進行從業(yè)人員意見調查；（3）從業(yè)人員完成工作目標的熱情如何；（4）從業(yè)人員在制定目標時是否充分發(fā)表了自己的意見；（5）工作目標確定后，能否根據情況的變化及時進行調整；（6）對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價。（二）情報交流的狀況如何（1）受診企業(yè)采用何種手段進行情報交流，其效果是否明顯；（2）妨礙情報交流的原因有哪些；（3）各職能部門之間的工作是否協(xié)調，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象；（4）上下級之間、同事之間能否經常溝通思想，交流工作情況；（5）現(xiàn)行組織機構能否適應情報交流的要求。（三）人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何（1）人事咨詢由誰擔當，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門；（2）從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難；（3）有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。六、計劃功能診斷一個公司除了要編制長遠計劃，還要經常不斷地對計劃功能用診斷，使之能成功地適應變化情況，因此計劃功能診斷是非常必要的。其診斷如下：（1）一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應“正常情況下的經營”，又同時能應付意外事件的發(fā)生。（2）在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀部。但一般人認為，計劃工作是經營主管人員的任務，他們每個人都必須對他們的計劃及其執(zhí)行負責。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來？（3）良好的計劃工作就是要能成功地適應變化了的情況。鑒于在計劃工作中有許多易變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題？（4）請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法？第四篇：人力資源管理診斷核心問題匯總人力資源管理體系診斷準備內部資料，注意保密人力資源管理診斷核心問題匯總員工滿意度分析員工滿意度分析(1)單位：%員工滿意度分析(2)第五篇：公司人力資源管理提升自我診斷報告公司人力資源管理提升自我診斷報告人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素。為提升人力資源管理工作，我部門根據集團公司、公司的工作目標、部門工作職責及工作任務，在對現(xiàn)有人力資源管理工作自我診斷的基礎上，找出了存在的主要問題，并提出了整改目標，具體報告如下：一、人事管理工作存在問題：為加強人事管理工作，公司出臺了各項管理制度，并制定了相應操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：如缺乏系統(tǒng)、全面、并與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃；人才隊伍總量不足、素質不高、員工隊伍年齡老化、知識結構不合理與企業(yè)發(fā)展矛盾日益突出；員工業(yè)績考核評價體系不夠健全，績效考核及專業(yè)技術（技能）評聘工作開展不夠到位；人力資源信息管理工作離上級及領導的要求還有一定差距。整改目標：在認真梳理現(xiàn)有人力資源狀況基礎上，逐步建立起與公司戰(zhàn)略目標相匹配的人力資源規(guī)劃和實施計劃；盤活選人用人渠道，通過內部培養(yǎng)、提拔骨干人才，外部聘用公司緊缺人才，招收、引進高學歷人才等多種方式來充實人才隊伍；每年招收一定數量大中專畢業(yè)生作為后備人才儲備；通過組織開展專業(yè)技術（技能）評定、聘任工作，加強專業(yè)技術人才隊伍建設；建立和完善績效管理機制，組織開展績效考評工作及指導、督查工作；通過加強和完善考評機制，提高員工整體素質，加強人力資源信息化管理及制度化建設工作。二、勞動用工管理存在問題：隨著新勞動合同法等相關政策的出臺，對勞動用工也提出了更高更嚴的要求。我部門在人才招用，勞動合同簽訂、終止、解除等方面建立了相關制度和操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動合同等手續(xù)時在個別環(huán)節(jié)處理上還不夠規(guī)范，存在潛在法律風險；因員工年齡老化、人員流失、人才引進少等原因，導致各部門用工時常短缺，使用勞務派遣工較為普遍，存在較大用工風險，導致員工隊伍不穩(wěn)定；同時，在現(xiàn)有職工隊伍中存在考勤管理不夠規(guī)范、員工勞動紀律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員等問題。整改目標：做好勞動用工計劃管理和人員招用工作，嚴把新招人員入職關，避免相應法律風險，同時要配合各部門做好試用期滿勞動合同簽訂及大中專學習見習期滿定級考核鑒定工作，嚴把人員素質關；規(guī)范辭退和解除勞動合同各個環(huán)節(jié)，避免潛在法律風險；通過退休、離崗退養(yǎng)人員聘用、季節(jié)性用工、勞務外包等多種形式，來補充用工短缺問題；加強考勤制度執(zhí)行情況檢查，及時處理隱性待崗、長期病事假人員及違法勞動紀律人員，提高工作效率和勞動生產率。三、工資管理存在問題：通過幾年來的運作，在工資管理上也暴露出一些深層次的問題，如：在全公司范圍內還缺乏系統(tǒng)規(guī)范的工資管理體系；員工特別是生產一線員工收入整體水平偏低；公司也缺乏正常工資調整機制；在收入分配上仍部分存在著“同工不同酬”、分配不夠公平、內部激勵機制不合理等問題；在勞動工資基礎管理方面工作還不夠到位。整改目標：提出推進收入分配制度改革的意見和建議，通過優(yōu)化工資結構，采取靈活運用多種分配方式，合理拉開收入差距；根據集團公司整體要求，做好公司工資總額預算管理；對表現(xiàn)突出員工另行獎勵；逐步建立工資正常調整機制；規(guī)范績效工資管理，真正體現(xiàn)多勞多得的分配激勵機制；加強基礎管理工作的指導和服務，規(guī)范各類統(tǒng)計報表的報送工作。四、培訓管理存在問題：制定了《員工培訓制度》及培訓操作流程，重點加強員工內部培訓。但在培訓方面也存在以下問題：培訓工作缺乏系統(tǒng)管理；員工對培訓重視不夠；公司對員工教育與培訓方面經費投入不足，給培訓工作帶來困難；培訓針對性不強；對培訓效果缺乏跟蹤、評價和考核；員工培訓資料歸檔不夠及時、全面等。整改目標：重新修訂培訓制度和工作流程；將培訓情況列入各部門績效考核指標；加大培訓效果跟蹤，提高培訓有效性；加大新招員工崗前培訓及特殊作業(yè)人員上崗培訓；做好培訓資料及相關數據的分析、歸檔工作。二0一二年八月