【正文】 聘時間較長。2．評價：員工報酬的多元化(包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會)；報酬做到了物質(zhì)和精神激勵的結(jié)合、短期和長期激勵的結(jié)合；報酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競爭則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。1．某著名公司的董事長何江，在中學(xué)畢業(yè)時便立志要成為一名優(yōu)秀的企業(yè)家。抱著這樣的夢想，何江開始設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，他為自己描繪出了職業(yè)生涯的藍(lán)圖，即大學(xué)畢業(yè)去讀企業(yè)管理專業(yè)，然后運(yùn)用這些知識進(jìn)入企業(yè)界。藍(lán)圖是描繪好了，但在父親和老師的分析之后，認(rèn)為要成為一位真正的企業(yè)家，應(yīng)進(jìn)入理科班學(xué)習(xí)，因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)過程中，更需要的是技術(shù)基礎(chǔ)，而且工科學(xué)習(xí)不僅是知識技能的培育，還能幫助建立一套嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的思維體系，訓(xùn)練邏輯推理能力，養(yǎng)成一種嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作態(tài)度。在學(xué)習(xí)工科的同時，還可以選擇學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識，這樣能使知識結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化。在大學(xué)期間，何江在學(xué)習(xí)工科知識的同時，大量涉及了企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)方面的知識，并參加了大量的實(shí)踐，使自己各方面的素質(zhì)都得到培養(yǎng)。在畢業(yè)之后，他已經(jīng)具備了發(fā)展成為企業(yè)家的知識和素質(zhì)。但何江畢業(yè)時，并非立即進(jìn)入企業(yè)工作，而是進(jìn)入一家研究院工作，于是何江開始了科學(xué)創(chuàng)造的追求。在這一時期，何江的努力有了成果，并申請了專利，但作為職務(wù)發(fā)明，何江使不能帶走該發(fā)明的。此時，何江提出了辭職，與另一合伙人創(chuàng)辦了一家公司，并將其發(fā)明創(chuàng)造向應(yīng)用性發(fā)展，為自己公司的發(fā)展提供了拳頭產(chǎn)品。這時，何江又發(fā)現(xiàn)自己的管理水平和知識與現(xiàn)實(shí)已有點(diǎn)不大適合，于是，邊工作邊考取在職的MBA學(xué)位，為其職業(yè)生涯打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。何江使自己的職業(yè)生涯與公司同步發(fā)展，成為以為出色的企業(yè)家。請問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？如何進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？2．吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動心過，但是他的擔(dān)憂是:辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。請問：什么是“天花板”效應(yīng)？試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？1．充分考慮了自己的興趣、素質(zhì)、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一決定。個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：確定人生目標(biāo)；自我評估；職業(yè)生涯機(jī)會的評估；職業(yè)的選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；制定行動計(jì)劃與措施；評估與回饋。2．“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：（1）缺少培訓(xùn)；（2）低成就需求；（3）不公平的工資制度或工資提升不滿意；（4）崗位職責(zé)不清；（5）由于缺少發(fā)展機(jī)會而造成的職業(yè)成長過慢。1．某公司聘請了一位企業(yè)管理顧問，在一次談話中，常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面的問題。他對顧問講：“我們知道你對于各種類型的企業(yè)中各個層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西？”顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用。首先，企業(yè)最高層管理人員必須詳細(xì)地了解管理者發(fā)展計(jì)劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計(jì)劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實(shí)踐結(jié)合起來。其次，計(jì)劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來實(shí)施，而不是由顧問或人事部門來實(shí)施。第三，對每一項(xiàng)計(jì)劃的評價都應(yīng)以其對公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會降低?！背?wù)副總裁說：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計(jì)劃呢？我們有這么多的事要做，而且，正因?yàn)槿绱?，我們才在人力資源部門設(shè)了一個培訓(xùn)科?請回答：1）你同意顧問的意見嗎？如果同意，作為人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為首先要做哪項(xiàng)工作?2）管理人員的培訓(xùn)開發(fā)方法有哪些?2．麥當(dāng)勞為了追求高品質(zhì)、一致性，對加盟者進(jìn)行必要的培訓(xùn)一直是其重要的舉措。1957年，麥當(dāng)勞制作了一部訓(xùn)練影片，打算在各加盟店里分別講習(xí)訓(xùn)練。后來麥當(dāng)勞的經(jīng)理們覺得必須制造出教室的氣氛，才能教這些加盟者一般的經(jīng)營的哲學(xué)和理論，而這些在各個店里是做不到的。當(dāng)時，沒有任何經(jīng)營連鎖業(yè)者想到開設(shè)一個全天候的訓(xùn)練中心，但麥當(dāng)勞為了使所有加盟者對標(biāo)準(zhǔn)化有充分認(rèn)識，決心付諸實(shí)踐，努力達(dá)到這一目的。最初，麥當(dāng)勞在一個店里的地下室建造了一間教室，配備了必要的教學(xué)器材，并且聘請全天專職的教師任教。這樣，1961年2月麥當(dāng)勞成立了著名的漢堡大學(xué)。聯(lián)想集團(tuán)的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導(dǎo)人。公司有一系列的規(guī)范來選擇指導(dǎo)人，包括要求和資格認(rèn)定及指導(dǎo)工作評價，在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進(jìn)行資格審查。新員工在沒有指導(dǎo)人的情況下，該部門要暫緩進(jìn)人計(jì)劃，待有合格的指導(dǎo)人后方可進(jìn)人。指導(dǎo)人負(fù)責(zé)帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責(zé)，二是通過幫帶行使部門職責(zé)。在這種體制下，新員工通過指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進(jìn)入角色。請問：這兩種培訓(xùn)方式具有哪些特點(diǎn)？3．LG培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來實(shí)現(xiàn)，如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等。其培訓(xùn)的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計(jì)了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠(yuǎn)程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進(jìn)學(xué)習(xí)。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里，每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn)，完成課程中的課題，最后指導(dǎo)人員會把這種學(xué)習(xí)的效果評估反饋給員工。請問：這種培訓(xùn)方式具有哪些特點(diǎn)？1）顧問的意見是正確的。作為人力資源部經(jīng)理首先要做的是人力資源的規(guī)劃。2）管理人員的培訓(xùn)開發(fā)方法有：脫產(chǎn)培訓(xùn)、專題講座、角色扮演、案例研究、頭腦風(fēng)暴法等。2．麥當(dāng)勞采用的這種方法是課堂講授法。這種培訓(xùn)方法的優(yōu)點(diǎn)在于傳授內(nèi)容量大，有利于大面積培養(yǎng)人才；傳授的知識比較系統(tǒng)、全面；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；學(xué)員能夠向教師請教疑難問題；而且這種培訓(xùn)中員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。缺點(diǎn)是課堂教學(xué)中常常因?yàn)閭魇趦?nèi)容過多，學(xué)員難以吸收、消化；課堂教學(xué)這種方式容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)，而且單向傳授不利于教學(xué)雙方互動，同時也不能滿足學(xué)員的個性需求；一般情況下，這種傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)方式。聯(lián)想集團(tuán)的培訓(xùn)方式是工作指導(dǎo)法。優(yōu)點(diǎn)：可以避免盲目摸索，從指導(dǎo)人處直接獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)，而且能夠盡快融入團(tuán)隊(duì)；特別是對于剛從高校畢業(yè)的學(xué)生來說，這種培訓(xùn)方法可以消除他們進(jìn)入工作的緊張感；工作指導(dǎo)法還有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。缺點(diǎn)：指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式；指導(dǎo)者本身水平的高低對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣也會感染新員工；若采用個別指導(dǎo)法進(jìn)行培訓(xùn)，不利于新員工的工作創(chuàng)新。3．網(wǎng)上培訓(xùn)有很大的優(yōu)越性。培訓(xùn)過程中，無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時，勿須重新準(zhǔn)備教材或其它教學(xué)工具，費(fèi)用低，因此，可及時、低成本的更新培訓(xùn)內(nèi)容是網(wǎng)上培訓(xùn)的又一大優(yōu)勢；網(wǎng)上培訓(xùn)還可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排也比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進(jìn)行，而不用中斷工作。缺點(diǎn)：首先是網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)；另外，某些培訓(xùn)內(nèi)容并不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。某民營企業(yè)主為了規(guī)范員工的管理和激發(fā)員工的工作積極性，對員工的日常工作采取了一系列監(jiān)督與管理措施，諸如給員工辦公室安裝了閉路電視監(jiān)控、制定了外出請假制度、并給予抽查不到而又未請假者一次性罰款50元且自己親自抽查、早上帶領(lǐng)行政辦公人員下車間等等監(jiān)督與激勵員工的措施。最終并沒有起到應(yīng)有的效果，辦公人員雖在閉路電視監(jiān)督之下，但仍是出工不出力。員工上班時間溜出去的仍較普遍，因?yàn)榭偨?jīng)理很少有時間到辦公室巡查。早上行政辦公人員下車間，并不覺得很自豪，倒認(rèn)為是例行公事。請問：員工激勵的根本出發(fā)點(diǎn)在哪？員工激勵的手段有哪些？員工激勵的根本出發(fā)點(diǎn)是了解員工的需求，針對其需求制定相應(yīng)的激勵措施。員工激勵的手段有：獎勵、懲罰、工作環(huán)境激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵、授權(quán)激勵、文化激勵、動態(tài)激勵等。方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代理，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人機(jī)關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷，無相應(yīng)的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，人為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進(jìn)行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎勵。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這是本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。結(jié)合上述案例回答下列問題：1．在績效考評設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？2．該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？1．績效考評制度化原則；責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；客觀公正的原則；公開原則；溝通原則；效益原則。2．沒有一個非常透明的業(yè)績評價和獎勵制1．W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。請問：？？2．思科公司（Cisco）為了讓員工安心工作，用在硅谷買來很貴的地皮蓋了托兒所；為了給公司員工提供上班的便利，更在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。思科公司還有一個非常有特色的服務(wù)，就是緊急醫(yī)療幫助，在全球所有國家的員工都能獲得一家全球醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的24小時緊急服務(wù)。有些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范圍，包括急病和社會不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險，員工所遇的任何問題都能夠通過打一個對方付費(fèi)電話獲得幫助。雖然，一個好的全面薪酬體系固然是吸引人才、保留人才的基礎(chǔ)，但在實(shí)際運(yùn)作時，還要靠大量、具體的溝通來支持。要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求。否則，再好的體系構(gòu)想也難以奏效。而受聘者由于年齡、經(jīng)歷、企業(yè)工齡、個人和家庭情況等千差萬別，對同一種全面薪酬體系的反應(yīng)和要求也會很不一樣。請問：？常用的有哪些？？1．：老板發(fā)放的獎金并不是所有員工所需要的，獎勵的單一化。：了解員工的需求，制定多樣化的薪酬獎勵措施，引入全面薪酬理念，簡述全面薪酬體系的基本內(nèi)容。2．。常用的非貨幣性薪酬工具有：通過社交增進(jìn)感情、商品獎勵、工作用品補(bǔ)貼、個人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇、帶薪休假、旅游獎勵、象征性獎勵、促進(jìn)家庭的介入等。，主要是因?yàn)椋耗転樨泿判孕匠暧?jì)劃提供補(bǔ)充；能使公司激勵計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn)；加強(qiáng)公司的經(jīng)營目標(biāo)；認(rèn)可突出的績效；適用于大多數(shù)員工。