【正文】 ，有權(quán)拒絕各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按自己提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，有權(quán)獲得最低工資保障、工資支付保障和實(shí)際工資保障。勞動(dòng)者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件和接受安全衛(wèi)生知識(shí)教育，有權(quán)要求用人單位進(jìn)行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動(dòng)過(guò)程中的特殊保護(hù)。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并有權(quán)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。，勞動(dòng)者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會(huì)公共福利設(shè)施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補(bǔ)貼。勞動(dòng)者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn)，提高自己的勞動(dòng)能力。（2）勞動(dòng)者的義務(wù)包括：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。（二）用人單位的權(quán)利與義務(wù)（1）用人單位的主要權(quán)利：。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時(shí)間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和實(shí)際需要確定機(jī)構(gòu)、編制和任職（上崗）資格條件；有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達(dá)生產(chǎn)或工作任務(wù)；并對(duì)員工的勞動(dòng)實(shí)施指揮和監(jiān)督。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定制定工資分配辦法；有權(quán)通過(guò)考核或考試確定員工的工資級(jí)別，企業(yè)還有權(quán)制定員工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法，自主決定晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。用人單位有權(quán)制定和實(shí)施勞動(dòng)紀(jì)律；決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲。用人單位有權(quán)與員工通過(guò)協(xié)議方式，續(xù)訂、變更暫?；蚪獬齽趧?dòng)合同；有權(quán)在具備法定或約定條件時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。（2）用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會(huì)和員工的合法權(quán)益；按勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬；加強(qiáng)對(duì)員工的教育、培訓(xùn)；改善勞動(dòng)條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。1試析人力資源的特點(diǎn)。答：①,將隨著擁有者個(gè)體生活的結(jié)束而消失,隨著擁有者的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移.②,人力資源的生成是可控的,需要人們有組織有計(jì)劃地去培養(yǎng)和招募.③,如果人力資源得不到及時(shí)與適當(dāng)?shù)睦?個(gè)體所擁有的人力資源就會(huì)隨著時(shí)間的流失而降低甚至喪失作用。人力資源長(zhǎng)期閑置或?qū)W非所用,就會(huì)造成極大的浪費(fèi).④,是通過(guò)擁有者自身的活動(dòng)來(lái)完成的,具有主動(dòng)性。人力資源開(kāi)發(fā)得好,就能創(chuàng)造超出它自身價(jià)值多得多的效益.⑤,環(huán)境的變化而變化.⑥,在利用中增殖.⑦,具有無(wú)限開(kāi)發(fā)的潛能與價(jià)值,人力資源的使用過(guò)程也是開(kāi)發(fā)過(guò)程,可以連續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)與發(fā)展.⑧,獨(dú)立存在于每個(gè)生活著的個(gè)體身上,而且受著各自不同的生理狀況,思想與價(jià)值觀念的影響.⑨,它們之間就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象.⑩,只有通過(guò)開(kāi)發(fā)才能為社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)所使用,才能為企事業(yè)組織所利用.1試述人力資源的目標(biāo)。答：(1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足(2)最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。1試論人力資源的任務(wù)。答：無(wú)論是專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面：⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足⑵最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。1試論人力資源專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)答：(1)勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。(4)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。(5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。1試析人力資源管理的發(fā)展階段。答：從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？⑴現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專(zhuān)門(mén)的辦公室與專(zhuān)業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專(zhuān)業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專(zhuān)家型的咨詢(xún)指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專(zhuān)家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢(xún)與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢(xún)與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。試述員工培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系。答：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實(shí)質(zhì)是一致好。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助有意識(shí)對(duì)象獲得日前工作所需的知識(shí)和能力。而開(kāi)發(fā)是一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)，是強(qiáng)調(diào)鑒于以后工作對(duì)員工將提出更高要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來(lái)的人力資本投資活動(dòng)。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒(méi)有太大的區(qū)別。2試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。答：?jiǎn)T工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。企業(yè)為使員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開(kāi)發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而激發(fā)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神。故，從根本上講員工培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。2試述考評(píng)要素?cái)M定的依據(jù)。答：（1）對(duì)象分析法即根據(jù)考評(píng)對(duì)象的分析結(jié)果擬定一些考評(píng)要素。分析考評(píng)對(duì)象是設(shè)計(jì)指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對(duì)考評(píng)對(duì)象的認(rèn)識(shí)與分析，否則設(shè)計(jì)來(lái)的指標(biāo)很可能不切實(shí)際（2）構(gòu)模塊法。根據(jù)不同考評(píng)目的，考評(píng)類(lèi)型，考評(píng)案體與對(duì)象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評(píng)要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按不同風(fēng)格可以定具體要素（3）榜樣分析法。主張通過(guò)少數(shù)典型的考評(píng)對(duì)象牲研究，尋找著考評(píng)要素的一種方法（4）調(diào)查咨詢(xún)法。這種方法是通過(guò)有關(guān)人力資源管理者，考評(píng)專(zhuān)家，甚至被考評(píng)者，在進(jìn)行論的調(diào)查與咨詢(xún)，搜集有關(guān)考評(píng)要素（5）神仙會(huì)聚法。這種方法邀請(qǐng)一些與考評(píng)對(duì)象，考評(píng)方法研究有關(guān)的專(zhuān)家學(xué)者或管理人員，要求他們像“神仙”那種無(wú)憂無(wú)慮地盡情地提出各種各樣的考評(píng)要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點(diǎn)（6）文獻(xiàn)查閱法。這種方法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢(xún)有關(guān)的考評(píng)要素，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來(lái)建購(gòu)有關(guān)的指標(biāo)體系（7）職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法。職務(wù)說(shuō)明書(shū)上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過(guò)查閱相關(guān)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)搜錄所需要的考評(píng)要素。2試述考評(píng)標(biāo)志選擇的依據(jù)。答：（1）對(duì)象表征選擇。一定的考評(píng)對(duì)象總會(huì)通過(guò)一定的外在征展現(xiàn)出來(lái)，反之，一定的外在表征也提示著一定的對(duì)象本質(zhì)（2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。是指那些是以反映考評(píng)對(duì)象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時(shí)間，空間與場(chǎng)合中（3）區(qū)分點(diǎn)特征選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對(duì)象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（4）相關(guān)特征選擇。有些考評(píng)要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評(píng)標(biāo)志。2試述考評(píng)標(biāo)度劃分的依據(jù)。答：考評(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類(lèi)型劃分。這實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類(lèi)型與差異予以確定的過(guò)程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作?？荚u(píng)標(biāo)度的劃分要以考評(píng)標(biāo)志的不同狀態(tài)和差異類(lèi)型來(lái)進(jìn)行。2試述考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)與對(duì)策。答：考評(píng)指標(biāo)通過(guò)要素?cái)M定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)工作，還須進(jìn)行量化。量化主要包括權(quán)賦分及計(jì)分三項(xiàng)工作。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗(yàn)法、ABC分類(lèi)加權(quán)法、專(zhuān)家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德?tīng)柤訖?quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。賦分的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級(jí)賦分、常規(guī)賦分、隨機(jī)賦分、精確賦分、模糊賦分、絕對(duì)賦分、二次賦分、統(tǒng)計(jì)賦分和分散賦分。計(jì)分的形式主要有統(tǒng)計(jì)法、計(jì)算法、評(píng)判法、選擇式等。2試述薪酬設(shè)計(jì)的主要程序。答：（1）組織付酬原則與政策的制定（包括：組織對(duì)員工本性、價(jià)值及其作用的認(rèn)識(shí)；組織對(duì)薪酬作用的認(rèn)識(shí)；實(shí)施薪酬分配的基本原則；薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等）；（2）工作分析（包括：工作調(diào)查、編寫(xiě)崗位工作說(shuō)明書(shū)及資格說(shuō)明書(shū)）；（3）工作評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性貨幣值）；（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；（6）工資分級(jí)與定薪；（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。2試述人力資源流動(dòng)的主要原因以及對(duì)社會(huì)、組織和個(gè)人的影響答：人力資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。原因：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化（2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡（4）不同部門(mén)、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡（5）人力資源供給意向的變化。影響：（1）從全社會(huì)的角度看，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（2）對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。（3）對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來(lái)負(fù)面作用，如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過(guò)剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機(jī)密的泄露等。2試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：了解自己的能力傾向、興趣、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。由以上可見(jiàn)，注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心?；籼m德的人業(yè)互擇理論：于1959年提出，這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類(lèi)型，相應(yīng)地將職業(yè)分為六種類(lèi)型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠找到與其人格類(lèi)型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿(mǎn)足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。其理論主要是通過(guò)人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型的匹配來(lái)說(shuō)明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題的?；籼m德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運(yùn)用這一理論的關(guān)鍵在于對(duì)個(gè)人人格類(lèi)型的分析與評(píng)定。2工作分析的內(nèi)容答：工作分析的主要內(nèi)容有：崗位責(zé)任；資格條件。主要包括：知識(shí)（基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)）、工作經(jīng)驗(yàn)（考慮因素P79）、智力水平（如：獨(dú)創(chuàng)能力、判斷能力、應(yīng)變能力、敏感能力；考慮因素P80）、技巧與準(zhǔn)確性（考慮因素P81）、體力要求（考慮因素P81）；工作環(huán)境與危險(xiǎn)性（考慮因素P82）。工作分析的基本分析方法。P83答：（1）觀察分析法；（2）工作者自我記錄分析法；（3）主管人員分析法；（4）訪談分析法；（5）記實(shí)分析法；（6）問(wèn)卷調(diào)查分析法。（適當(dāng)舉例）3管理人員定員的可行性答：管理人員由于其基本工作特點(diǎn)，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見(jiàn)的管理人員定員方法有比例計(jì)算法、數(shù)量統(tǒng)計(jì)法、職責(zé)定員法。由于管理工作比較復(fù)雜，彈性較大，其工作定額也難以量化，故多數(shù)情況下無(wú)法用數(shù)學(xué)公式表示或計(jì)算。但從理論上，還是具有可行性。一般而言，可根據(jù)其職責(zé)和工作量，參照效率定員和崗位定員方法進(jìn)行估算。為了使它定員合理，可以在定員前用工作抽樣或工作日記寫(xiě)實(shí)方法，對(duì)現(xiàn)有工作人員實(shí)際擔(dān)負(fù)的管理工作以及時(shí)間消耗情況進(jìn)行調(diào)查研究分析，分析其工作量負(fù)荷情況，作為定員的依據(jù)。待條件具備后，可逐步采用技術(shù)測(cè)定法、要素分析法、典型比較法等更科學(xué)的方法制定科室定員。3試論員工招聘中的難點(diǎn)問(wèn)題及其解決對(duì)策。答：難點(diǎn)：（1）招聘面臨一定的制約因素。如：A、外部影響。包括：經(jīng)濟(jì)條件（人口和勞動(dòng)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件等）、政府管理（對(duì)就業(yè)的控制政策等）、法律控制（有關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)）等；B、內(nèi)部影響。包括：空缺職位性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象等。C、應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好。（2）在員工甄選過(guò)程中的客觀性和科學(xué)性的把握問(wèn)題。（舉例）解決對(duì)策：（1）對(duì)組織外部環(huán)境作出科學(xué)的分析與評(píng)價(jià)，針對(duì)環(huán)境的變化調(diào)整本組織的招聘策略；（2）做好組織內(nèi)空缺職位的工作分析，并通過(guò)職務(wù)分析說(shuō)明書(shū)體現(xiàn)出來(lái)；（3）注重組織的良好形象塑造，吸引好的應(yīng)聘者；（3）注意控制招聘范圍，采用多種招聘渠道，開(kāi)發(fā)人力資源；（4）在甄選過(guò)程中，注意方法、方式的恰當(dāng)運(yùn)用和對(duì)應(yīng)在聘者進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)。3試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。答：（1）員工招聘和甄選的好壞，影響著全事業(yè)組織的生產(chǎn)和管理。A、員工招聘和甄選出現(xiàn)錯(cuò)誤，對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生極其不好的影響。如：生產(chǎn)線上的員工如果不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可能導(dǎo)致花費(fèi)額外的精力去進(jìn)行修正；而與客戶(hù)打交道的員工如果缺乏技巧，就可能使企業(yè)喪失商業(yè)機(jī)會(huì)；在小組中工作的人，由于缺乏人際交往技能，就會(huì)打亂整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作節(jié)奏，影響生產(chǎn)效率。B、招聘的錯(cuò)誤，還關(guān)系到企事業(yè)組織員工隊(duì)伍的構(gòu)成。員工的等級(jí)越高，其招聘和選拔就越難。（2）員工招聘和甄選