人力資源管理(一)00147自考復(fù)習(xí)資料-資料下載頁
2025-01-22 11:28本頁面
【導(dǎo)讀】 1 膅蒆薂衿肁蒅蚄螞羇蒄莄袇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈蒂螀螈肄蒁蒀羄羀肇薂螆袆膆蚅膄膅莄螅肀膅蕆羀肆膄蠆袃膃螁蚆芁膂蒁袁膇膁薃蚄肅膀蚆袀罿艿蒞螞裊艿蒈袈膃羋薀蟻腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羅袇芄蚆螇膆芃莆羃肂莃蒈螆羈莂薁羈襖莁螃螄芃莀蒃薇腿荿薅袂肅莈蚇蚅羈莈莇袁袇莇葿蚃膅蒆薂衿肁蒅蚄螞羇蒄莄袇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈蒂螀螈肄蒁蒀羄羀肇薂螆袆膆蚅膄膅莄螅肀膅蕆羀肆膄蠆袃膃螁蚆芁膂蒁袁膇膁薃蚄肅膀蚆袀罿艿蒞螞裊艿蒈袈膃羋薀蟻腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羅袇芄蚆螇膆芃莆羃肂莃蒈螆羈莂薁羈襖莁螃螄芃莀蒃薇腿荿薅袂肅莈蚇蚅羈莈莇袁袇莇葿蚃膅蒆薂衿肁蒅蚄螞羇蒄莄袇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈蒂螀螈肄蒁蒀羄羀肇薂螆袆膆蚅膄膅莄螅肀膅蕆羀肆膄蠆袃膃螁蚆芁膂蒁袁膇膁薃蚄肅膀蚆袀罿艿蒞螞裊艿蒈袈膃羋薀蟻腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羅袇芄蚆螇膆芃莆羃肂莃蒈螆羈莂薁羈襖莁螃螄芃莀蒃薇腿荿薅袂肅莈蚇蚅羈莈莇袁袇莇葿蚃膅蒆薂衿肁蒅蚄螞羇蒄莄袇羃蒃薆螀節(jié)
【正文】 模容易受到限制。 第三章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 一、人力資源規(guī)劃的定義（ human resource planning） 從廣義上，人力資源規(guī)劃是 “ 根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng) ” 。 從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需 二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義： 人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。 三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 四、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題： 組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求 如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè) 如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。 五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡(jiǎn)答） 是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 （選擇） 是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件 是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 有助于控制人工成本 （人工成本中最大的支出是工資） 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇） 長(zhǎng)期規(guī)劃，是 510年或更長(zhǎng)的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。 中期規(guī)劃，介于長(zhǎng)期和短期之間，對(duì)組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。 短期規(guī)劃，是 13年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 二、人力資源規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：（選擇） 崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝 要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。 人員配置規(guī)劃（包括： ① 人力分配規(guī)劃； ② 晉升規(guī)劃； ③ 調(diào)配規(guī)劃； ④ 招聘規(guī)劃； ⑤ 退休解聘規(guī)劃） 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 薪酬激勵(lì)規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇） 兼顧性原則 合法性原則 實(shí)效性原則 發(fā)展性原則 六、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡(jiǎn)答（三個(gè)階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容） 劃分析階段 包括： ① 對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； ②分析組 織現(xiàn)有人力資源狀況 制定階段 包括： ① 預(yù)測(cè)人力資源需求； ② 預(yù)測(cè)人力資源供給； ③ 制定人力資源供求政策； ④ 制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 評(píng)估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估（選擇） 預(yù)測(cè)人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。預(yù)測(cè)人力資源供給包括現(xiàn)有的人員的數(shù)量、技能、職責(zé)以及薪水。 第三節(jié)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù) 一、人力資源需求預(yù)測(cè)的定義 人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影 響后，對(duì)組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 二、影響組織人力資源需求的因素有： 組織外部環(huán)境因素 組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇） 人力資源自身因素 三、人力資源需求預(yù)測(cè)分為（確定人力資源需求的程序）：（括號(hào)內(nèi)的只看） 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) 未來人力資源需求預(yù)測(cè) 未來流失人力資源預(yù)測(cè) 四、人力資源需求的預(yù)測(cè)方法： 德爾菲（ Delphi）法，又叫做專家評(píng)估法 由美國(guó)蘭德公司于 20世紀(jì) 50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測(cè)技 術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式 經(jīng)驗(yàn)判斷法 ，是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。 趨勢(shì)分析法（ trend analysis） 比率分析法（ ratio analysis） 散點(diǎn)分析法（ scatter plot） 回歸預(yù)測(cè)法 （ regression analysis） 定量預(yù)測(cè)技術(shù) 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法是組織人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟 件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測(cè)中。 五、影響人力資源供給的因素可以分為兩大類： 地區(qū)性因素（具體） 全國(guó)性因素（宏觀） 六、組織人力資源供給來自兩個(gè)方面：組織內(nèi)部和組織外部。 組織人力資源供給預(yù)測(cè)也包括兩個(gè)方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 七、人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。（選擇） 八、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括： 預(yù)測(cè)組 內(nèi)部人力資源狀態(tài) 關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法 ① 管理者繼任模型 是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法 ② 馬爾科夫法（ Markov） 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則 5 ③ 檔案資料分析 。 九、在對(duì)組織外部人力資源供給進(jìn)行過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：（簡(jiǎn)答）
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