【正文】 導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于注重短期利益 D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)14．請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（）A．情景面試 B．行為描述面試 C．壓力面試 D．結(jié)構(gòu)化面試 15．績效管理的重心是（）A．績效考核 B．績效反饋 C．考核結(jié)果的應(yīng)用 D．績效提升 16．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．機會成本 17．人力資源離職成本不包括（）A．離職補償成本B．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本D．空職成本 18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的（）A．集合性 B．時代性 C．獨特性 D．人本性19．惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)，對我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)”，強調(diào)了企業(yè)文化的（）A．區(qū)分功能 B．導(dǎo)向功能 C．約束功能 D．凝聚功能20．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（）A．集體性 B．有限性C．均等性 D．補償性21．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（）A．研究型 B．藝術(shù)型 C．企業(yè)型 D．傳統(tǒng)型22．國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（）A．財產(chǎn)保險和企業(yè)年金保險 B．教育保險和人壽保險 C．社會保險和休假制度 D．失業(yè)保險和教育資助保險 23．彈性福利計劃起源于（）A．20世紀(jì)70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃” B．20世紀(jì)70年代德國企業(yè)的“套餐計劃” C．20世紀(jì)80年代英國企業(yè)的“咖啡館計劃” D．20世紀(jì)90年代美國一些企業(yè)的“套餐計劃”24．彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（）A．一項福利內(nèi)容 B．一種福利方案 C．一些福利費用 D．一種福利保障25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（）A．企業(yè)價值觀 B．企業(yè)形象 C．企業(yè)核心產(chǎn)品 D．企業(yè)制度 26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工價值觀屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化 C．素質(zhì)行為文化 D．內(nèi)層精神文化27．在知識經(jīng)濟時代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）A．低于物質(zhì)資本投資收益率 B．高于物質(zhì)資本投資收益率 C．等于物質(zhì)資本投資收益率 D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系 28．按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為（）A．實支成本和機會成本 B．直接成本和間接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本29．企業(yè)在對應(yīng)聘的候選人進行鑒別選擇過程中支付的費用稱為（）A．選拔成本 B．招聘成本 C．錄用成本 D．安置成本 30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）A．計件工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 D．職位工資制二、多項選擇題（共20分，每小題2分）1．工作分析中，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成（）A．職組 B．職系C．職等 D．職級E．職位 2．薪酬管理的原則包括（）A．公平性原則 B．競爭性原則C．激勵性原則 D．從實際出發(fā)的原則 E．差異性原則 3．員工培訓(xùn)的類型主要有（）A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)E．計算機培訓(xùn)4．下列選擇中，屬于員工福利特點的選項有（）A．集體性 B．均等性C．補充性 D．有限性E．差別性 5．職業(yè)適宜性分析包括（）A．職業(yè)信息分析 B．人的個性分析C．組織績效偏差分析D．企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E．培訓(xùn)需求分析 6．人力資源管理的功能包括（）A．獲取 B．整合C．保持 D．開發(fā)E．控制與調(diào)整 7．可用于績效信息收集的方法包括（）A．觀察法 B．關(guān)鍵事件法C．工作記錄法 D．相關(guān)人員反饋法E．平衡計分卡8．制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則有（）A．兼顧性原則 B．合法性原則C．實效性原則D．發(fā)展性原則 E．全員參與原則9．在人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可采用的對策有（）A．重新安置 B．內(nèi)部調(diào)整 C．加強培訓(xùn) D．工作再設(shè)計E．外部招聘 10．人員測評可采用的方法有（）A．心理測驗 B．面試C．情景模擬 D．評價中心E．履歷判斷三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．委任制 2．勞動定員 3．薪酬調(diào)查 四、簡答題（共16分，每小題4分）1．簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。2．簡述人員測評中常用的內(nèi)容維度。五、案例題（共19分）（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進來）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。王明（無奈地）：那我就來。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了??（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！??吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績效考核結(jié)果。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談?wù)劜蛔?。王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？（電話鈴再次響起，吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣。吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快??吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明（心想：怨不得他各項考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務(wù)型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔(dān)責(zé)任，自然會得罪一些人??吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：??（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。）問題：（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？（1分）（2）結(jié)合本案例，請你談?wù)勗趯嵤┰摥h(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（5分）（3）你認(rèn)為吳總在與王明談話中應(yīng)注意什么？（4分）： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：（1）預(yù)測公司未來人力資源需求，小張可以采用哪些方法？（2分）（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（4分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（3分）答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、單項選擇題（共30分，每小題1分）CBDDA BBCDA CADAD ABDCC CCABA DBCAD二、多項選擇題（共20分，每小題1分。） 三、名詞解釋題1．委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。 企業(yè) 勞動 管理 的一個重要組成部分。勞動定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及 企業(yè) 經(jīng)營 管理 層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 企業(yè) 各部門應(yīng)當(dāng)占有的 人力 資源數(shù)量。，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。四、簡答題 ，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個方面的基本能力：(1)經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務(wù)的能力；(2)專業(yè)技術(shù)知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。：(1)身體素質(zhì)，包括強度、速度、耐力、靈活性。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個性、觀念。(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實際中，兩者往往是分開來制定的。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實際的關(guān)系類型可以劃分為三種： 第一種：整體型。第二種：雙向型。第三種：獨立型。，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。第二，分析各種職業(yè)對人的要求。第三，平衡上述兩個因素，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業(yè)。注重個人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。五、案例題 ：參考答案：(1)本案例中描述的情況是績效管理中的反饋面談。(2)該環(huán)節(jié)實施前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：①管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備。面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計其在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，還要對職位說明書等資料進行整理和分析； ②讓員工做好準(zhǔn)備。至少提前一周通知員工，讓員工有充分時間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作； ③選擇面談時間和地點。一般員工面談時間不超過1小時，管理人員面談時間為23小時，面談地點應(yīng)相對安靜，以免受到電話或來訪者的打擾。(3)吳總與王明談話中應(yīng)注意： ①真誠，建立和維護信任關(guān)系；②談話要直接而具體；③雙向溝通，多問少講； ④提出建議性意見；⑤和王明共同解決與工作相關(guān)的問題。2.(1)小張在預(yù)測公司未來人力資源需求時可以采用的方有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。(2)在進行人力資源需求分析時，小張應(yīng)考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會經(jīng)濟發(fā)展的狀況，技術(shù)進步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進行預(yù)測；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進行分析