人力資源管理的工作分析復(fù)習資料-資料下載頁
2025-04-16 13:02本頁面
【正文】 行調(diào)整，營銷人員的主要任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榫S護老客戶。從以上分析我們可以看出，隨著企業(yè)生命周期的變化發(fā)展，不僅會影響公司中的工作結(jié)構(gòu)，而且會影響這些工作的實際內(nèi)容、從事該崗位工作的員工的主要職責等。而這些變化會使工作分析更加復(fù)雜，工作分析者必須著眼于公司的未來發(fā)展，而不僅僅是對公司現(xiàn)在工作的實際情況進行分析。員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響。隨著社會的發(fā)展，人們越來越重視知識，越來越多的人通過各種途徑對自己進行人力資本的投資和再投資，因此員工隊伍的素質(zhì)越來越高。相應(yīng)地，員工在企業(yè)中能勝任的工作也逐漸增多，其對企業(yè)的要求也就不僅僅局限于提供維持基本生活的工資、津貼了。他們追求更多的工作責任、更好的工作環(huán)境、更多的信任和尊重，尋求工作滿足感、組織歸屬感等，而他們的這些需求并不是一成不變的。所有這些都要求企業(yè)對現(xiàn)在的工作予以調(diào)整，從而引發(fā)進行工作分析的條件要求。、動態(tài)環(huán)境問題的解決辦法？（254頁）年度工作分析。⑴在一個工作分析間隔期內(nèi)，各部門主管準確、詳細地記錄本部門內(nèi)的變化情況。⑵在工作分析實施月或周中，各部門主管對一年內(nèi)工作變動情況進行匯總，并征詢本部門員工的意見。⑶工作分析實施之前，人力資源管理部門發(fā)文給各部門主管，要求其在一定時間期限內(nèi)，遞交本部門工作變化情況匯總表，并在等待期內(nèi)制定工作分析的初步計劃。⑷人力資源管理部門對各部門的工作變化情況表進行整理匯總，并制定工作分析的詳細計劃，包括具體實施步驟、工作分析小組成員的配置等；⑸具體實施年度工作分析。⑹編寫工作分析結(jié)果——職務(wù)說明書和工作規(guī)范。⑺反饋工作分析結(jié)果。適時工作分析。⑴部門主管發(fā)現(xiàn)本部門工作有所變化或有必要進行改變，立即以書面形式遞交人力資源管理部門。⑵人力資源管理部門常設(shè)組織——工作分析小組根據(jù)該部門主管的要求，實施工作分析。⑶編寫職務(wù)說明書。⑷反饋工作分析結(jié)果。、工作評價的原則?。ǎ玻罚疙摚?？明確性原則：工作評價必須在工作標準、工作程序、方法選擇、操作人員等各個方面明確無誤，最好有明確可行的書面計劃與文件規(guī)定。一致性原則：工作評價應(yīng)當在人員和時間上保持一致，保證評價結(jié)果不受無關(guān)因素的干擾。只有當兩個人及更多人對同一項工作評價結(jié)果相似，或者同一個人在兩個以上不同場合作出的評價結(jié)果相似時，才能說明評價的一致性。實際上，也可以把一致性看做評價結(jié)果的方差問題，方差越小，一致性越高，結(jié)論就越可靠；繁殖，則一致性低，結(jié)論不可靠?？陀^性原則：評價過程中不能牽涉評價者個人的利益，更不能有政治考慮及個人偏見的存在。只有這樣，才能使工作評價的操作者保持客觀態(tài)度，控制個人主觀態(tài)度對評價結(jié)果的負面影響。彈性原則：工作評價在組織的實際操作過程中不是一項可以一勞永逸的工作，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，一些調(diào)整在所難免，因此組織應(yīng)設(shè)計對不準確或過時評價進行修正的機制。人力資源管理部門應(yīng)階段性地核查并更新工作評價的結(jié)果。員工也應(yīng)被授予對其所從事職位的工作評價進行反饋和質(zhì)疑的權(quán)利，可以在不滿意時向指定機構(gòu)或個人對評價結(jié)果提出意見。代表性原則：這里的代表性包括工作評價委員會成員的代表性、被評崗位及其評價要素的代表性以及評價結(jié)果對工作價值的代表性，總之，就是要使評價結(jié)果在最大限度上獲得員工的支持和理解。準確性原則：工作評價的評價分數(shù)必須以準確的信息為基礎(chǔ)，以正確的處理為過程，以精確的計算分數(shù)為結(jié)果。這要求評價人員對所評價的工作理解透徹，態(tài)度端正，工作認真，方法科學(xué)，運用正確。實用性原則：工作評價的方法多種多樣，在使用難度上有簡單與復(fù)雜之分，成本上有高低之分，時間上也由長短之分。要根據(jù)組織的現(xiàn)實條件和實際需要，以實用為準則，結(jié)合各種方法的特點來選擇和使用評價方
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