【正文】 ）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務信息；（10）培訓信息。：人力資源管理人員在短時間內用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關崗位概況、工作職責及其任職資格的完整說明。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。職務說明書應該包括以下項目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關系；（4）工作任務與責任；（5）工作權限；（6）考評標準；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。舉例如下：：職務分析者 ：工作分析者 ：分析工作 ：。（1）工作內容，即確定工作的一般性質；（2）工作職能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作關系，是指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關系；（4）工作結果，是指工作的成績與效果的高低；（5）工作結果的反饋，是指工作本身的直接反饋和來自別人的間接反饋。：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。（1）平等自愿原則；（2）協(xié)商一致原則；（3）合法性原則。（1）當事人的姓名、性別、住址、家庭關系等；（2）簽訂勞動合同的宗旨及所依據的法律名稱、條款；（3）勞動合同的期限；（4）雙方的責任、義務；（5）勞動報酬，包括工資、獎金等；（6）勞動保險及福利待遇；（7）變更和解除勞動合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時雙方應承擔的責任；（9）雙方一致認為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（如果考簡答答五點即可）。（一）優(yōu)點：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調人際關系；（4）可以節(jié)省培訓投資。（二）缺點：（1）外部人員不了解新進入企業(yè)的實際情況，進入角色較慢；（2）公司對外部人員了解可能不全面，容易招錯人；（3）內部員工得不到晉升機會，積極性可能受到影響；（4）有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章 ：根據經濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產資料的合理結合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。：在向一個處于經濟活動過程中的經濟實體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。（1）專業(yè)互補；（2）知識互補；（3）智能互補；（4）年齡互補；（5）生理與心理素質互補。（一）原則：（1）個體素質與崗位要求對應的原則；（2）群體結構的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業(yè)原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。（二）目標：人力資源配置的目標不是單一的，而應是多層次的，即包括：（1）微觀目標；（2）中觀目標；（3）宏觀目標。：公司為了有效地激勵員工，以實現(xiàn)其管理目標，采用多種科學方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評價員工的情況，進而做出正確的人力資源管理決策的管理活動與過程。：被考評員工的上級、同事、下屬、被考評員工本人以及客戶，從各方面、用多種評價技術一起對被考評員工進行綜合考評的方法。：也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結合起來的方法，是在等差圖表法的基礎上形成的。（1）“三公”原則；（2）量化原則；（3）整體原則；（4）主動原則；（5）激勵原則；（6）事實原則。（1）品行考評；（2）能力考評；（3）行為考評；（4）結果考評；（5）適應性評價。（1）反饋應當是全面性的；（2）建立友好的考評會談氣氛；（3）讓員工本人先對個人的工作進行自我評價；（4）反饋中要包括贊揚，也要包括建設性意見；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結束反饋。4（1）寬厚性錯誤；（2）暈輪性錯誤；（3）角錯誤；（4）偏見性錯誤；（5）暗箱作業(yè)；（6）對人不對事。（一）含義：要素評定法也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結合起來的方法，是在等差圖表法的基礎上形成的。（二）優(yōu)點：（1）考評的內容比較全面；（2）做到了定性評估和定量評估相結合；（3）體現(xiàn)了多角度、立體化的評估原則；（4）用計算機處理測評結果，手段也比較先進。（三）缺點：（1）煩瑣復雜；（2）評估標準的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費時費力。：包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。經濟性的報酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經濟性的報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。：是一種相對公平的交易或交換關系，是員工在向公司讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。：在確定影響所有崗位的共同因素基礎上，將這些因素分級、定義和配點，從而建立評價標準。（1）公平原則；（2）競爭原則；（3）激勵原則；（4）合法原則；（5）戰(zhàn)略原則。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；（3）計點法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。（1）合理設計企業(yè)福利目標；（2）福利計劃與薪酬計劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個性化福利設計；（5）加強福利調查與溝通；（6）做好福利實施中的管理工作。第九章 ：國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出裁斷和裁決的活動。（1）基本養(yǎng)老保險；（2）醫(yī)療保險；（3）失業(yè)保險；（4）工傷保險；（5）生育保險。（1）勞動時間；（2）勞動安全技術；（3）勞動衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動保護。（1）著重調解及時處理的原則；（2）在查清事實的基礎上依法處理的原則；（3）當事人在適用法律上一律平等的原則。（1）人力資源的開發(fā)水平決定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。：人體的一種正常生理過程，是機體自我保護的措施，以防止人的活動過度，強迫人們隨時休息。：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關。（1）主人翁的勞動態(tài)度；（2）忠于職守；（3）團結協(xié)作；（4）業(yè)務技術精益求精；（5）為社會公眾服務；（6）勤儉節(jié)約。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。開發(fā)自我應從以下幾個方面入手：（1）勤于學習是自我開發(fā)的根本途徑；（2）調查研究是自我開發(fā)的重要手段；（3）掌握信息是自我開發(fā)的必要條件；（4）開發(fā)自我要有必要的組織保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。）：創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。（1）就公司整體來說，要切實防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經營者的獎勵權限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經營者的經濟激勵行為要有合理的考核指標。（1）目標結合原則；（2）物質激勵與精神激勵相結合的原則；（3）引導性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實效性原則；（7）正激勵與負激勵相結合的原則；（8）按需激勵原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時間與力度原則；（13）策略體系原則。公司要完成對員工的有效激勵，必須在客觀上建立一整套的激勵制度，設置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵機制的保障系統(tǒng)。激勵機制保障系統(tǒng)包括的內容有：（1）機制保障；（2）環(huán)境保障；（3）制度保障；（4）專業(yè)人員保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。）：企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。（1）知識的學習；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉變。（1）確定評價標準；（2）評價方案設計；（3）培訓控制；（4）對培訓的評價；（5）對培訓結果的評價。（1）授課法；（2）學徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓；（9）遠程教育；（10）自學。