【正文】 （1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠(yuǎn)程教育；（10）自學(xué)。（1）知識的學(xué)習(xí)；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。公司要完成對員工的有效激勵，必須在客觀上建立一整套的激勵制度，設(shè)置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵機(jī)制的保障系統(tǒng)。（1）就公司整體來說，要切實(shí)防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)激勵行為要有合理的考核指標(biāo)。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。（1）勞動時間；（2）勞動安全技術(shù)；（3）勞動衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動保護(hù)。：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出裁斷和裁決的活動。第九章 ：國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；（3）計(jì)點(diǎn)法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。：在確定影響所有崗位的共同因素基礎(chǔ)上，將這些因素分級、定義和配點(diǎn)，從而建立評價標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)性的報酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經(jīng)濟(jì)性的報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。（三）缺點(diǎn)：（1）煩瑣復(fù)雜；（2）評估標(biāo)準(zhǔn)的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實(shí)踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費(fèi)時費(fèi)力。（一）含義：要素評定法也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。（1）反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的；（2）建立友好的考評會談氣氛；（3）讓員工本人先對個人的工作進(jìn)行自我評價；（4）反饋中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋。（1）“三公”原則；（2）量化原則；（3）整體原則；（4）主動原則；（5）激勵原則；（6）事實(shí)原則。：被考評員工的上級、同事、下屬、被考評員工本人以及客戶，從各方面、用多種評價技術(shù)一起對被考評員工進(jìn)行綜合考評的方法。（二）目標(biāo)：人力資源配置的目標(biāo)不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標(biāo)；（2）中觀目標(biāo)；（3）宏觀目標(biāo)。（1）專業(yè)互補(bǔ)；（2）知識互補(bǔ)；（3）智能互補(bǔ)；（4）年齡互補(bǔ)；（5）生理與心理素質(zhì)互補(bǔ)。第六章 ：根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。（一）優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系；（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動報酬，包括工資、獎金等；（6）勞動保險及福利待遇；（7）變更和解除勞動合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（9）雙方一致認(rèn)為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（1）平等自愿原則；（2）協(xié)商一致原則；（3）合法性原則。：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點(diǎn)的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。舉例如下：：職務(wù)分析者 ：工作分析者 ：分析工作 ：。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。：人力資源管理人員在短時間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃：①職務(wù)編制計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③減員計(jì)劃；④人員流動計(jì)劃；⑤人員晉升計(jì)劃。（1）選擇相關(guān)變量；（2）分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系；（3）計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)；（4）計(jì)算所需人數(shù)。（1）職務(wù)編制計(jì)劃；（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃；（3）減員計(jì)劃；（4）人員流動計(jì)劃；（5）人員晉升計(jì)劃。：公司為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計(jì)劃。（3）人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動的效益。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。（4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計(jì)算。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長期性與全面性。：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化，都會引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。（3）增加就業(yè)機(jī)會，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。（1）把強(qiáng)化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)。（1）人力資源開發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護(hù)。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動率。：人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。注意月度考評和考評的結(jié)合及考核的總結(jié)與存檔，以利于以后考核的便于進(jìn)行。同時，一個好的績效考評制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對于公司的發(fā)展和員工個人的進(jìn)步是有很大好處的。同時，一個健全的績效考評制有利于公司的對外宣傳和招聘，用以吸引優(yōu)質(zhì)人才。從公司的角度看，一個健全的績效考評制有利于公司的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。同樣，公司的內(nèi)部績效考評制度也是一個必不可少的規(guī)章制度。力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補(bǔ)償、保護(hù)、使用等方面的計(jì)劃和控制是很有用 一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4 項(xiàng)要素。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。4 種觀點(diǎn)（經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán) 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計(jì)劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。(1)關(guān)于人性的認(rèn)識，是指西方管理中對人性認(rèn)識的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資 高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。同樣，某些領(lǐng)導(dǎo)方式可以調(diào)動員工積極性，進(jìn)而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。在制訂人力 可能增長；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認(rèn)識和人 擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。例如，通過培訓(xùn)，人力資源的價值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。(5)遇到疑難問題時向老師或同學(xué)求教。的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價值，但并不意味著人是屬于組織所有。的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā) 缺。一個企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實(shí)施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計(jì)劃來配置合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空 提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，也意味著這些預(yù)期的未來服務(wù)(3)人力資源的質(zhì)量。這意味