【正文】 四、培訓(xùn)效果評(píng)估 對(duì)培訓(xùn)的效果可通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估： 反應(yīng)，即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的。 ②培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn) ③培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性 ④最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮 培訓(xùn)效果是在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。 培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素 ①課程目標(biāo) ②課程內(nèi)容③教材 ④課程實(shí)施模式 ⑤培訓(xùn)策略 ⑥課程評(píng)價(jià) ⑦組織形式 ⑧時(shí)間⑨空間，指培訓(xùn)場(chǎng)地。標(biāo)準(zhǔn)。 培訓(xùn)對(duì)象是培訓(xùn)活動(dòng)的主要成本因素，必須認(rèn)真選擇、精確計(jì)算。 二、培訓(xùn)計(jì)劃制定的內(nèi)容 培訓(xùn)對(duì)象 ①人員數(shù)量。 前瞻性培訓(xùn)需求分析 可能會(huì)由于工作調(diào)動(dòng)、職位的晉升或適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行培訓(xùn)。③績(jī)效偏差的原因分析。 績(jī)效分析包括的步驟有：①績(jī)效評(píng)估，以確認(rèn)績(jī)效偏差存在。 績(jī)效分析 主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估 一、培訓(xùn)需求分析 下面是培訓(xùn)需求分析的幾種方法： 任務(wù)分析 是以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。3）及時(shí)的反饋和強(qiáng)化，反饋對(duì)于提高培訓(xùn)效果是非常重要的。 從學(xué)習(xí)理論的討論中獲得的啟發(fā)：1）實(shí)踐的機(jī)會(huì)，親身實(shí)踐是掌握所學(xué)知識(shí)和技能的重要環(huán)節(jié)。③動(dòng)力復(fù)制過(guò)程。榜樣影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括的過(guò)程：①注意過(guò)程。 社會(huì)學(xué)習(xí)理論個(gè)體不僅是通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聽(tīng)取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。如果人們的行為得到了積極的強(qiáng)化，則最有可能重復(fù)這種令人滿足的行為。哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。 4）員工業(yè)余自學(xué) 三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用 有關(guān)學(xué)習(xí)的理論分為：經(jīng)典條件反射理論2操作條件反射理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論 經(jīng)典條件反射理論是俄國(guó)生物學(xué)家伊萬(wàn)？巴甫洛夫進(jìn)行的，他的研究主要是教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液的反應(yīng)。而工作流程又往往限制了在崗培訓(xùn)。受訓(xùn)者能夠迅速得到工作績(jī)效的反饋，學(xué)習(xí)效果好。 為使在崗培訓(xùn)的效果更為顯著，可按下列步驟：①解釋工作程序②給員工演示整個(gè)過(guò)程③演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問(wèn)④讓員工自己動(dòng)手做⑤繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見(jiàn)，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過(guò)程感到滿意為止。 崗前培訓(xùn)要為員工提供的信息有兩個(gè)方面：①由人力資源部門(mén)提供的信息②由新員工所在部門(mén)提供的信息。 培訓(xùn)類(lèi)型：?jiǎn)T工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類(lèi)型。 3）各類(lèi)專業(yè)人員有自己的業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍，培訓(xùn)中要注意更新他們的知識(shí)、提高技能，還要培訓(xùn)他們的大局觀。 ③培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性： 1）上層管理者的職者是對(duì)整個(gè)企業(yè)管理全面負(fù)責(zé)。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。 二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類(lèi) 培訓(xùn)的內(nèi)容有：主要有兩個(gè)方面即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。 首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。 七、其他 其它的計(jì)劃：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 平衡記分卡第八章 員工培訓(xùn) 第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述 一、培訓(xùn)的概念 培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練?？梢苑譃榉羌?lì)型股票期和激勵(lì)型股票期權(quán)兩種。 員工持股計(jì)劃的目的：（簡(jiǎn)答題） ①讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)②讓員工分享組織的成功③獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，讓其不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值 ④不斷吸納人才、留住人才、合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。選擇這種計(jì)劃的組織一般是上市組織，也包括內(nèi)部發(fā)行股票的組織，這是目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式，是一種新型的財(cái)產(chǎn)組織形式。 五、員工持股計(jì)劃 員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本被認(rèn)為是帶動(dòng)硅谷高速成長(zhǎng)的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。 收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的區(qū)別在于：（簡(jiǎn)答題） 利潤(rùn)分享計(jì)劃是按照組織收入制定的某一公式來(lái)分配報(bào)酬；使用某一群體或工廠的績(jī)效衡量因素。 利潤(rùn)分享計(jì)劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式。獎(jiǎng)金數(shù)量是超額利潤(rùn)的某個(gè)百分比。 收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃的相同：收益分享計(jì)劃也鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)，但是，收益分享計(jì)劃更多的是像個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃那樣對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。 三、收益分享計(jì)劃 鼓勵(lì)員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，同時(shí)在員工和組織之間分享成本削減帶來(lái)的額外收益。 二、拉克計(jì)劃 它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。 斯坎倫計(jì)劃是通過(guò)勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本占該成本所產(chǎn)生的銷(xiāo)售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。 整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：以節(jié)約成本為基礎(chǔ) ；以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ) 一、斯坎倫計(jì)劃 這是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它是由約瑟夫斯坎倫在1937年提出的。 ④容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低。 ②員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤(rùn)等指標(biāo)。 ③工資收入直接取決于員工在單位時(shí)間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量，因此可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力提高勞動(dòng)技能，提高生產(chǎn)率。 計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)：（簡(jiǎn)答題） ①將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接的聯(lián)系在一起。 五、計(jì)件工資制 計(jì)件工資制是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量（件數(shù)）直接掛鉤，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。 導(dǎo)致機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等。 二、技能工資制 這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)（單選） 這種薪酬模式，適合于知識(shí)型、技能型員工組織（單選） 三、績(jī)效工資制在確定薪酬時(shí)，主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果。 缺點(diǎn)：如員工長(zhǎng)期得不到晉升，將影響其工作積極性。 優(yōu)點(diǎn)：同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。 設(shè)計(jì)等級(jí)重疊的做法使低等級(jí)的員工由于業(yè)績(jī)或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級(jí)的員工同樣的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)與劃定薪酬浮動(dòng)幅度相類(lèi)似的激勵(lì)作用。 五、確定薪酬浮動(dòng)幅度 這一步就是確定出處于同一薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不同員工的薪酬可能的浮動(dòng)范圍。 要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法，這是因?yàn)椋海ㄟx擇） ①要素計(jì)點(diǎn)法通用性好 ②要素計(jì)點(diǎn)法比較客觀 ③要素計(jì)點(diǎn)法的穩(wěn)定性較強(qiáng) 4）要素比較法它與要素 計(jì)點(diǎn)法的不同之處在天，被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較。 3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。 ★目前我國(guó)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有：①政府部門(mén)②管理咨詢機(jī)構(gòu)③媒體 ④學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu) 第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)（論述）（答七個(gè)標(biāo)題） 一、薪酬調(diào)查 薪資調(diào)查的目的：（簡(jiǎn)答題） 1）對(duì)類(lèi)似組織中類(lèi)似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。 資質(zhì) 資質(zhì)的構(gòu)成包括：①知識(shí)（知）②能力（能）③態(tài)度（愿） 績(jī)效 市場(chǎng) 首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；其次，由于對(duì)勞動(dòng)力的需求是對(duì)產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格的影響。） 4）衰退階段 （組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地） ②組織薪酬有三種選擇：1）市場(chǎng)領(lǐng)先 2）市場(chǎng)滯后 3）市場(chǎng)匹配 職位 常見(jiàn)的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。 五、薪酬體系的影響因素（影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為：戰(zhàn)略 職位 素質(zhì) 績(jī)效 市場(chǎng)） 戰(zhàn)格直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。 福利是一種固定的勞動(dòng)在本，又叫做間接薪酬。 激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過(guò)支付工資達(dá)到影響員工將來(lái)行為的作用。 競(jìng)爭(zhēng)性原則激勵(lì)性原則從實(shí)際出發(fā)的原則 四、薪酬的組成部分包括：（一般包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利四個(gè)組成部分） 基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。 內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。 吸引和留住人才 保持員工良好的工作情緒合理配置人力資本 三、薪酬管理的原則： 公平性原則薪酬需實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。 完備性 指績(jī)效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息能力。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。信度要求主要體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。 四、注意事項(xiàng)（主持面談的管理人員在面談中注意） 真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 談話要直接而具體 雙向溝通，多問(wèn)少講 提出建設(shè)性意見(jiàn)。 以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談 當(dāng)員工的工作績(jī)效不令人滿意，但有改善的可能時(shí)，進(jìn)行績(jī)效面談的目的就是制定一個(gè)行動(dòng)績(jī)效來(lái)改善當(dāng)前的這種令人失望的績(jī)效狀況。 一、績(jī)效面談的主要類(lèi)型： 以制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談 在這種面談中，被考核者的工作績(jī)效是令人滿意的，并且即將被提升。 既然考核的過(guò)程中容易出現(xiàn)這么多的問(wèn)題，如何才能盡量避免這些問(wèn)題發(fā)生呢？有有以下幾點(diǎn)可注意：（簡(jiǎn)答題） ①要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免 ②要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用 ③要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn) ④要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響。這些實(shí)際上是人們對(duì)老年人和女性員工的偏見(jiàn)引起的。避免這種情況發(fā)生的一個(gè)有效的方法就是采用等級(jí)評(píng)定法。 暈輪效應(yīng) 某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都偏高或偏低，在實(shí)踐中解決這一問(wèn)題的有效辦法是，要讓考核者本人知道在一個(gè)人對(duì)其他人的認(rèn)知過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，以便督促其有意識(shí)地去避免這一問(wèn)題的出現(xiàn)。 三、考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決的方法（論述） 工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 這是造成工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效的常見(jiàn)原因之一 ，解決這種問(wèn)題最好的辦法是用一些描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。 平衡記分卡 ，是美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出。 二、績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)： 360度反饋評(píng)價(jià) 也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核的方法多種多樣，以上幾種是比較常用的考核方法。 （選擇） 關(guān)鍵事件法常常被用作等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充，但就它本身來(lái)說(shuō)，在對(duì)員工進(jìn)行比較或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會(huì)有太大用處。絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)（比如圖表評(píng)定法）能夠反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，比較客觀，但可比性差，因?yàn)槊總€(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣， 絕對(duì)考核和相對(duì)考核各有利弊，要根據(jù)考核的目的靈活選取。（選擇） 但是，若部門(mén)中優(yōu)秀員工很多，這種方法就不太適合，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。 圖表評(píng)價(jià)法操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但由于等級(jí)之間的區(qū)分沒(méi)有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾囂?，主觀色彩較重 交替排序法 即根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。③具體明確。適用于服務(wù)業(yè)或組織的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)部門(mén) ⑥二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估 五、績(jī)效反饋（也是績(jī)效面談反饋） 六、結(jié)果應(yīng)用 在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 績(jī)效考核的結(jié)果可以作為工資等級(jí)晉升（降）和績(jī)效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 在制定績(jī)效改進(jìn)時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：①切合實(shí)際。 ③下級(jí)評(píng)估。 ②自我評(píng)估。 具體主要包括兩個(gè)方面的工作： 績(jī)效溝通 更多地溝通還體現(xiàn)在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，主要有兩個(gè)目的：1）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2）過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì) 收集和記錄員工的績(jī)效信息主要有的原因：1）提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) 2）提供績(jī)效改進(jìn)的有利依據(jù) 3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生的原因 數(shù)據(jù)收集 收集和記錄員工的績(jī)效信息主要有以下幾點(diǎn)原因： ①提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) ②提供績(jī)效改進(jìn)的有利依據(jù) ③發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生的原因 隨時(shí)收集員工績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù)，收集方法包括：①觀察法 ②工作記錄法 ③關(guān)鍵事件法 ④相關(guān)人員反饋法。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：1）要明確 2）。一般是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)確定的。（論述） 計(jì)劃：確定工作要項(xiàng)；確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施：績(jī)效輔導(dǎo)； 考核實(shí)施；績(jī)效面談反饋 應(yīng)用：結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)； 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 一、確定工作要項(xiàng) 工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不是很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。 有效溝通原則 全員參與原則 績(jī)效考核活動(dòng)絕對(duì)不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，績(jī)效考核應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。 考核的懼怕性是指明考核給