人力資源管理概論復(fù)習(xí)資料答案(參考版)
2025-01-25 00:52本頁面
【正文】 P 447 一般認(rèn) 為，未來的企業(yè)組織具有以下特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化。（ 3）有充分的依據(jù)；（ 4）了解和順應(yīng)被辭退員工的心理：在大多數(shù)情況下，解雇員工知識企業(yè)的例行工作；（ 5）采用正當(dāng)切恰當(dāng)?shù)氖侄蝸碚?；?6） 消除員工的心理對抗；（ 7）不推脫，負(fù)起責(zé)任；（ 8）果斷面對。 P 422 – 423 企業(yè)處理勞動(dòng)爭議糾紛的對策 （ 1）強(qiáng)化勞動(dòng)合同 管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為；（ 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度；（ 3）理順勞動(dòng)關(guān)系，全面深化國有企業(yè)改制。 第十二章 P 420 圖 122 P 421 表 121 P421 造成勞動(dòng)爭議還有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面的原因。 P 380 技能 /能力薪酬的優(yōu)點(diǎn) （ 1）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息，激勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識和能力，有利于員工和組織市場上快遞的技術(shù)變革；（ 2） 有助于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解；（ 3）有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報(bào)酬盡管很高但自 己并不擅長的管理職位；（ 4）早員工配置方面配置方面為組織提供了更噶的靈活性；（ 5）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。 P 373 – 375 設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟 （ 1）評估薪酬的意義和目的；（ 2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境匹配；（ 3）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略；（ 4）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行在評價(jià)。在具體使用這些貨幣性薪酬工具時(shí)一般要配合本公司的經(jīng)營策 略、人員策略等一系列發(fā)展策略，盡 量利用各種薪酬手段的長處而避開各種弊端，同時(shí)可 綜合使用多種薪酬手段。 7 全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。當(dāng)時(shí)美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位 的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動(dòng)的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。但是如 何在企業(yè)的具體實(shí)踐中去操作呢？進(jìn)行員 工需求調(diào)查和滿意度調(diào)查分析，樹立全面薪酬 的概念。于是員工 離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。老板本以 為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去 了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后 的工作中也沒人會為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。 第十一章 P 356 358 目前薪酬體系存在的主要問題 （ 1）對薪酬功能的錯(cuò)誤定位；（ 2）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)；（ 3）薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂；（ 4）薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差；（ 5）薪酬管理過程不透明，溝通不足。 內(nèi)容：（ 1）工作總結(jié)；（ 2） 員工自我評價(jià)；（ 3）分類考評；（ 4）考評溝通。 第十章 P 313 績效 溝通的原則 6 （ 1）溝通應(yīng)該真誠；（ 2）溝通應(yīng)該及時(shí)；（ 3） 溝通應(yīng)該具有針對性；（ 4）溝通應(yīng)該定期；（ 5）溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。 P 294 中小企業(yè)員工激勵(lì)措施 （ 1）中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用“底薪 +獎(jiǎng)金”的模式；（ 2）運(yùn)用職位、機(jī)會和培訓(xùn)激
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1