【正文】 ：帶薪休假——員工保險(xiǎn)——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款。KPI：是通過(guò)對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。：是由美國(guó)企業(yè)管理專家彼得，而績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績(jī)效的提高。28外部招聘渠道1廣告招聘 招聘會(huì) （一）從面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)分類：1結(jié)構(gòu)式面試2非結(jié)構(gòu)式面試3混合式面試（二）從面試所達(dá)到的效果分類：1初步面試2診斷面試（三）從面試的組織形式來(lái)分類：錄用比=（錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)）100%招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）100%：預(yù)測(cè)效度同測(cè)效度內(nèi)容效度：重測(cè)信度對(duì)等信度分半信度：34培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式——多維性——?jiǎng)討B(tài)性：橫向程序 縱向程序（考績(jī)技術(shù)）：排序法—考核清單法—量表考績(jī)法—強(qiáng)制選擇法—關(guān)鍵事件法—評(píng)語(yǔ)法—行為錨定評(píng)分法—目標(biāo)確定法—直接指標(biāo)法45勞動(dòng)爭(zhēng)議主要原因：：：：①法定代理人②指定代理人③委托代理人①結(jié)構(gòu)式練習(xí)②角色扮演③心理測(cè)試績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考評(píng)的發(fā)展，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，而績(jī)效管理是把對(duì)組織績(jī)效的管理和對(duì)員工績(jī)效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，著眼于組織績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過(guò)30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過(guò)60日。（4）要保持對(duì)外部薪酬水平特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬制度的密切關(guān)注，保證外部公平。（2）薪酬制度要有民主性與透明性。需要掌握的知識(shí)點(diǎn)：1）主動(dòng)型2）被動(dòng)型：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實(shí)現(xiàn)的需要：1）正強(qiáng)化2）消退3）懲罰4）負(fù)強(qiáng)化4薪酬直接薪酬：1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務(wù)：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬。：又稱勞動(dòng)糾紛，用人單位和勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的糾紛。：即使一種基于市場(chǎng)的薪酬模式，即根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求狀況，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商約定勞動(dòng)合同期限內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一種分配制度。：即通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵(lì)和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，亦可加強(qiáng)自律。：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張應(yīng)考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的影響，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測(cè)，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對(duì)人力資源需求量也有重要影響。(3)吳總與王明談話中應(yīng)注意： ①真誠(chéng)，建立和維護(hù)信任關(guān)系；②談話要直接而具體；③雙向溝通，多問(wèn)少講； ④提出建議性意見；⑤和王明共同解決與工作相關(guān)的問(wèn)題。至少提前一周通知員工，讓員工有充分時(shí)間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作； ③選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。(2)該環(huán)節(jié)實(shí)施前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：①管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備。注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。第三種：獨(dú)立型。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種： 第一種：整體型。(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。：(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性。，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。勞動(dòng)定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及 企業(yè) 經(jīng)營(yíng) 管理 層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。） 三、名詞解釋題1．委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：??（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣在那里。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明：你說(shuō)的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？（電話鈴再次響起，吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒(méi)事，就這樣。我們今天主要來(lái)談?wù)劜蛔?。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來(lái)）剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績(jī)效考核結(jié)果。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。五、案例題（共19分）（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來(lái)）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。2．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度。(2符合人力資源管理原理和管理學(xué)一般原理的均可得分，激勵(lì)手段中應(yīng)提及薪酬方案的重新設(shè)計(jì)，管理方式自由。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。五、案例題 ：分析要點(diǎn)：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。（３）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。，使成員能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處。，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過(guò)程中發(fā)生的糾紛。：持續(xù)溝通和信息收集。，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問(wèn)題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。思考題：⑵ 賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？（2分）⑵如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？（7分）答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）BDBAD DCAAA ABCAB ACAAD ADBAC CCDBB二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題1分。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子？”賈廠長(zhǎng)默然。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。他終于選中了一條。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)當(dāng)廠長(zhǎng)的。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。？五、案例題（共19分）通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。A．公文處理 B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演 D．智力測(cè)驗(yàn) E．性向測(cè)驗(yàn)三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．人力資源開發(fā) 2．模擬教學(xué)法 3．工作分析 四、簡(jiǎn)答題（共16分，每小題4分）1.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。A．激勵(lì) B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會(huì) E．過(guò)程9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于()因素的影響。A．社會(huì)性 B．共享性C．可測(cè)量性 D．能動(dòng)性E．可開發(fā)性 7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。A．培訓(xùn) B．崗前培訓(xùn) C．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．在職培訓(xùn)30．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的()的特點(diǎn)。A．回歸分析法 B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法28．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容()。 思想 政治工作的關(guān)系是()，互為依存 思想 政治工作的補(bǔ)充 15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種() “挫折”訓(xùn)練 ，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： 分配、補(bǔ)償、保護(hù)、使用等方面的計(jì)劃和控制是很有用 一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對(duì)人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。注企業(yè)人、環(huán)境、文化及