【正文】 ：帶薪休假——員工保險——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款。KPI：是通過對組織運作過程的關(guān)鍵成功因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標式量化管理指標。：是由美國企業(yè)管理專家彼得，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。28外部招聘渠道1廣告招聘 招聘會 （一）從面試的問題結(jié)構(gòu)分類：1結(jié)構(gòu)式面試2非結(jié)構(gòu)式面試3混合式面試（二）從面試所達到的效果分類：1初步面試2診斷面試（三）從面試的組織形式來分類：錄用比=（錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)）100%招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）100%：預(yù)測效度同測效度內(nèi)容效度：重測信度對等信度分半信度：34培訓(xùn)中的學(xué)習方式——多維性——動態(tài)性：橫向程序 縱向程序（考績技術(shù)）：排序法—考核清單法—量表考績法—強制選擇法—關(guān)鍵事件法—評語法—行為錨定評分法—目標確定法—直接指標法45勞動爭議主要原因：：：：①法定代理人②指定代理人③委托代理人①結(jié)構(gòu)式練習②角色扮演③心理測試績效管理是對績效考評的發(fā)展，績效考評是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進行管理，著眼于組織績效和長遠發(fā)展。勞動合同限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。（4）要保持對外部薪酬水平特別是競爭對手薪酬制度的密切關(guān)注，保證外部公平。（2）薪酬制度要有民主性與透明性。需要掌握的知識點：1）主動型2）被動型：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實現(xiàn)的需要：1）正強化2）消退3）懲罰4）負強化4薪酬直接薪酬：1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務(wù)：是一種補充性報酬。：又稱勞動糾紛，用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。：即使一種基于市場的薪酬模式，即根據(jù)勞動力市場上的供求狀況，企業(yè)和勞動者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商約定勞動合同期限內(nèi)基本工資標準的一種分配制度。：即通過運用科學(xué)的考核標準和方法，對員工的工作績效進行定期考評，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達到預(yù)期目標，而對員工來說，亦可加強自律。：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。加強勞動安全管理的主要措施：一，員工選拔上要剔除有事故傾向的應(yīng)聘者，二，通過安全教育和培訓(xùn)強化安全意識，三，用激勵方式提高安全意識，四，尋找安全隱患進行整改，五，認真做好事故防曬后的調(diào)查和處理。勞動法的基本原則：一，保障勞動者勞動權(quán)的原則，二，勞動關(guān)系民主化原則三，物質(zhì)幫助權(quán)原則。薪酬政策制定的條件：具備內(nèi)部一致性，具備外部競爭性，體現(xiàn)員工貢獻和符合法律法規(guī)。當其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響?？冃гu估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素?？刂屏诉@些因素就等于也同時控制了績效。影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。Yintl（鷹騰咨詢）認為績效是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內(nèi)的概念。績效源自管理。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。培訓(xùn)效果評估的方法：訪談法，問卷調(diào)查法，直接觀察法，測驗和模擬法，業(yè)績檔案分析。培訓(xùn)需求分析的要素：可分為三個要素：組織分析，任務(wù)分析，人員分析。三，是培訓(xùn)實施的過程，把設(shè)計好的培訓(xùn)有效地傳遞給學(xué)員。培訓(xùn)與開發(fā)流程：包括四個基本步驟并形成循環(huán)：一，培訓(xùn)需求分析，明確是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，誰需要培訓(xùn)等內(nèi)容。人力資規(guī)劃的基本程序：有六個基本程序：1，理解企業(yè)戰(zhàn)略也經(jīng)營目標2，人力資源規(guī)劃需求預(yù)測 3，人力資源供給預(yù)測 4，供需缺口分析 5，制定各項業(yè)務(wù)規(guī)劃和政策措施 6，實施，評估和反饋人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計劃包括：人員補充計劃，晉升計劃，培訓(xùn)開發(fā)計劃，調(diào)配計劃，工資計劃，退休與解聘計劃，勞動關(guān)系計劃等。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源包括二個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。通過人力資源的合理配合，挖掘員工的潛能，調(diào)動起積極性，進而實現(xiàn)組織的目標和員工的價值。(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進行預(yù)測；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進行分析第四篇：人力資源管理考試復(fù)習資料人力資源管理的基本職能：人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過崗位分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。2.(1)小張在預(yù)測公司未來人力資源需求時可以采用的方有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。一般員工面談時間不超過1小時，管理人員面談時間為23小時，面談地點應(yīng)相對安靜，以免受到電話或來訪者的打擾。面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計其在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，還要對職位說明書等資料進行整理和分析； ②讓員工做好準備。五、案例題 ：參考答案：(1)本案例中描述的情況是績效管理中的反饋面談。第三，平衡上述兩個因素，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業(yè)。第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。第二種：雙向型。，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實際中，兩者往往是分開來制定的。(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個性、觀念。四、簡答題 ，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個方面的基本能力：(1)經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務(wù)的能力；(2)專業(yè)技術(shù)知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 企業(yè) 各部門應(yīng)當占有的 人力 資源數(shù)量。 企業(yè) 勞動 管理 的一個重要組成部分。問題：（1）預(yù)測公司未來人力資源需求，小張可以采用哪些方法？（2分）（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（4分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（3分）答案及評分標準一、單項選擇題（共30分，每小題1分）CBDDA BBCDA CADAD ABDCC CCABA DBCAD二、多項選擇題（共20分，每小題1分。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。）問題：（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？（1分）（2）結(jié)合本案例，請你談?wù)勗趯嵤┰摥h(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準備？（5分）（3）你認為吳總在與王明談話中應(yīng)注意什么？（4分）： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。王明（心想：怨不得他各項考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務(wù)型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔責任，自然會得罪一些人??吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快??吳總：你不要自己琢磨。王明，盡管你也完成了全年指標，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了??（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！??吳總：（通話用了五分鐘。王明（無奈地）：那我就來。人力資源管理習題二一、單項選擇題（共30分，每小題1分）1．對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為（）A．部門人力資源管理 B．地區(qū)人力資源管理 C．宏觀人力資源管理 D．微觀人力資源管理2．組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為（）A．人力資源管理 B．人力資源戰(zhàn)略 C．人力資源規(guī)劃 D．人力資源配置3．知識經(jīng)濟時代的第一資源是（）A．土地資源 B．物質(zhì)資源 C．自然資源 D．人力資源4．在工作分析方法中，工作日志法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法 D．寫實法5．在職位說明書中，關(guān)于職位對組織貢獻的描述屬于（）A．職位設(shè)置目的 B．職位基本信息 C．工作環(huán)境條件 D．工作職責6．縱向的工作擴展被稱為（）A．工作擴大化 B．工作豐富化 C．工作輪換 D．工作簡化7．20世紀60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是（）A．員工生產(chǎn)率的提高 B．人才供求平衡 C．員工個人發(fā)展 D．組織再造 8．員工調(diào)配規(guī)劃屬于（）A．職業(yè)生涯規(guī)劃 B．人員培訓(xùn)規(guī)劃 C．人員配置規(guī)劃 D．人員補充規(guī)劃9．根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預(yù)測的方法被稱為（）A．經(jīng)驗判斷法 B．德爾菲法 C．散點分析法 D．比率分析法10．20世紀80年代末，美國的一項調(diào)查結(jié)果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A．報紙招募 B．內(nèi)部晉升C．人才交流會 D．應(yīng)聘者自薦11．“一項測試能夠測量到所要測量目標的程度”指的是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模 12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（）A．診斷性測評 B．選拔性測評 C．配置性測評 D．開發(fā)性測評13．下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是（）A．針對不同的關(guān)注重點，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重 B．關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力 C．以結(jié)果為導(dǎo)向