【正文】 參考資料：，略述人力資本（J），經(jīng)濟(jì)論壇，2002，(21)，人力資源與人力資本[J]，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2004，(4)，人力資本要素貢獻(xiàn)的評估及實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究[J]，上海經(jīng)濟(jì)研究，2002，(10)，人力資本投資研究[M]，四川大學(xué)出版社，2002，企業(yè)前沿問題——現(xiàn)代企業(yè)管理方案[M]，中國發(fā)展出版社，2001?？梢哉f，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學(xué)與增長經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。許多外資企業(yè)或中外合資、合作企業(yè)中分別設(shè)立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對象鎖定在技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人（企業(yè)家），而企業(yè)其他一般員工的管理歸后者?！叭肆Y本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報(bào)就不只是工資。人力資本的載體擁有其所有權(quán)。人力資本因自主能動(dòng)性以及作為存量和流量統(tǒng)一體的特性，其投資有悖于收益遞減規(guī)律，具有創(chuàng)造收益的巨大潛在空間，能夠帶來持續(xù)的高效收益?！比肆Y本的收益遞增性。就其他生產(chǎn)要素所有者而言，通過契約使其他生產(chǎn)要素與人力資本進(jìn)行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產(chǎn)要素的占有、使用、收益、處置等完全的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，對其使用也比其他生產(chǎn)要素復(fù)雜得多。”人力資本的自主性。其實(shí)，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內(nèi)生性的人力資本。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”?！叭肆Y本是一個(gè)存量的概念”。18世紀(jì)后期~20世紀(jì)50年代末萌芽時(shí)期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測定正規(guī)教育途徑對其進(jìn)行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀(jì)6080年代初以勞動(dòng)要素分析為核心的時(shí)期：舒爾茨認(rèn)為，人力資本，其形成是投資的結(jié)果，作為社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產(chǎn)能力在內(nèi)的人力資本質(zhì)量越高，其國內(nèi)的人均產(chǎn)出（勞動(dòng)生產(chǎn)率）就越高；20世紀(jì)80年代中后期以技術(shù)內(nèi)生和增長的構(gòu)建為核心的時(shí)期：盧卡斯、羅默爾等人對人力資本進(jìn)行了深入的理論探討和實(shí)證研究；20世紀(jì)90年代至今以知識資本為核心的時(shí)期：知識資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。人力資源的再生性分為：個(gè)體層次——其再生產(chǎn)過程是個(gè)人勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，它在個(gè)人保持健康的、正常的機(jī)體狀況前提條件下通過不斷的勞動(dòng)活動(dòng)和生活消費(fèi)來實(shí)現(xiàn)，再生性水平取決于個(gè)人的機(jī)體狀況和勞動(dòng)活動(dòng)；社會(huì)層次——其再生產(chǎn)即人口的再生產(chǎn)，它是一個(gè)連續(xù)不斷、生生不息的社會(huì)過程。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學(xué)規(guī)律，而又更受到人類意識及活動(dòng)的支配、影響。就生物有機(jī)個(gè)體而言，幼年、青年、壯年、老年各個(gè)時(shí)期的勞動(dòng)能力各不相同，能夠從事勞動(dòng)的自然時(shí)期被鎖定于生命周期中的幾個(gè)階段；就企業(yè)、事業(yè)組織或社會(huì)而言，人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用也有培訓(xùn)、成長、成熟、老化各個(gè)時(shí)期。通過教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開發(fā)智力，人類進(jìn)行自我強(qiáng)化，從而可以獲得更高的勞動(dòng)素質(zhì)和能力；憑借市場，人力資源所有者可以獨(dú)立地選擇職業(yè)，自主地尋求與其他資源相結(jié)合；通過激勵(lì)，人力資源所有者能夠創(chuàng)造性地積極勞動(dòng)。盡管個(gè)體人力資源的質(zhì)量提高隨著個(gè)體生命活力的變化而變化并存在著制高點(diǎn)和終點(diǎn)，但是，人力資源的品質(zhì)在人口增長的任何階段總是保持不斷發(fā)展的態(tài)勢。一個(gè)社會(huì)、國家或地區(qū)，人口增長一般會(huì)經(jīng)過低增長、高增長和零增長甚至負(fù)增長等階段。能動(dòng)性。另外，不同的社會(huì)形態(tài)對人力資源的質(zhì)量和規(guī)格會(huì)提出不同要求，因而其形成的社會(huì)方式必然變化而不同。人類社會(huì)發(fā)展程度越高，人力資源的形成對社會(huì)的依賴性越高，所包含的社會(huì)成分也就越多。成熟可資利用的人力資源通過人的活動(dòng)而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會(huì)品性的形成、鞏固與演變過程。當(dāng)然，人還有情感、動(dòng)機(jī)、好惡和價(jià)值取向等非勞動(dòng)力因素以及與勞動(dòng)無關(guān)或在勞動(dòng)中可有可無的東西。體力，人在一定身體素質(zhì)上形成的負(fù)荷力、靈活性、機(jī)體反應(yīng)力和耐力等機(jī)體動(dòng)作能力，是由人的生理素質(zhì)、機(jī)體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用技能、知識的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。作為特殊資源，人力資源的主要特征：生物性。人力資源可以國家、地區(qū)或部門、企業(yè)、事業(yè)組織為單位進(jìn)行宏微觀劃分。盡管從不同角度看，資源的內(nèi)涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會(huì)條件下，可以培育、培植，其運(yùn)行具有規(guī)律可循，為適用社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)造條件促進(jìn)資源的生成；資源存在的過程時(shí)效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發(fā)利用具有時(shí)效性，必須把握時(shí)機(jī)；資源屬性的社會(huì)性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動(dòng)，其投入生產(chǎn)的過程還反映著人及社會(huì)的關(guān)系，生產(chǎn)結(jié)果更是為滿足人們的消費(fèi)需要服務(wù)；資源數(shù)量的稀缺性：面對社會(huì)的生產(chǎn)、生活需要，現(xiàn)實(shí)的、可提供的資源數(shù)量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節(jié)制的消耗和驚人的浪費(fèi)，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關(guān)連性：現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的資源，皆以具體形式存在并發(fā)揮著作用，相互之間密切聯(lián)系，在發(fā)揮作用的過程中互為依存、制約。而就經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程來說，資源包括能夠以現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件利用的靜態(tài)資源和將來能夠有效利用的動(dòng)態(tài)資源。前者如生產(chǎn)過程中充當(dāng)勞動(dòng)對象的自然資源、以資本形態(tài)出現(xiàn)的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產(chǎn)過程，給予了特定的社會(huì)組織、集團(tuán)、個(gè)人直接的經(jīng)濟(jì)利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個(gè)的生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，表面上看沒有直接參與生產(chǎn)過程，作為公共性的社會(huì)資源也不特別注定給特定的社會(huì)單位帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它們廣泛深刻地影響著社會(huì)生活的質(zhì)量、生產(chǎn)活動(dòng)的效率，因而被納入廣義的資源。如果人能從勞動(dòng)力變成資本成為企業(yè)的一部分（而不是生產(chǎn)要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動(dòng)”改變?yōu)椤皠趧?dòng)服從于人”，從而實(shí)現(xiàn)向“自由王國”的邁進(jìn)？粗粗看來，這種邏輯好象有它的合理性。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個(gè)天大問題如何解決？但同時(shí)，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，而在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值（或者說人的現(xiàn)有價(jià)值和長遠(yuǎn)價(jià)值），并以實(shí)物資本的形式做出衡量。在實(shí)物資本的范疇內(nèi)，股東通過向企業(yè)注入資本，完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。在承認(rèn)人的價(jià)值上，它實(shí)現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。既使在國內(nèi)，也是在一些市場化程度較高的發(fā)達(dá)地區(qū)，首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。管理學(xué)這種對人權(quán)的追隨并非是一種偶合。二、一根金線管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會(huì)人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。對這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計(jì)的。在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí)，在企業(yè)的微觀層面會(huì)帶來什么結(jié)果呢？無疑，直接的印象是會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對宏觀層面上的社會(huì)資源配置是有益的。一個(gè)訂書機(jī)和一座廠房對企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。但本文認(rèn)為，如果僅僅把這些企業(yè)的精英作