淺析如何讓人力資源成為人力資本畢業(yè)論文(參考版)
2025-06-29 10:05本頁面
【正文】 需要嚴謹和正式。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。激勵：激勵的作用：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。：人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進修等方法來進行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓(xùn)。騙進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… ？？？增加透明度，充分確認合作意向。 對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能追求門當戶對農(nóng)夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。 招聘的目的：為什么要招這個人？。下面同理。相對于我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，我國人力資本的投資嚴重不足。有的企業(yè)將人力資本投資這“一本萬利”的事當作“虧本買賣”，片面地認為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負擔(dān)。在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，中國倒數(shù)第二，僅略高于孟加拉國；我國平均每個勞動者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達國家的2％—4％。但是我國人力資本的投入狀況卻令人堪憂。手段來提高人的價值?，F(xiàn)代企業(yè)僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力資源合理開發(fā)利用和有效配置后變成人力資本。如果沒有教育，人力資源就得不到合理
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