淺談企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)及防范畢業(yè)論文(參考版)
2025-06-25 16:31本頁(yè)面
【正文】 9。還有教過(guò)我的所有老師們，你們嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣；你們循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無(wú)盡的啟迪。 首先誠(chéng)摯的感謝我的論文指導(dǎo)老師張老師。我將銘記我曾是湖南大學(xué)的一名學(xué)子，在今后的工作中把湖南大學(xué)的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)光大。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。在大學(xué)階段，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益非淺，這除了自身的努力外，與各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心、支持和鼓勵(lì)是分不開(kāi)的。尤其對(duì)于純服務(wù)性行業(yè)，例如：銀行業(yè)、咨詢業(yè)、公關(guān)公司等，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范顯得更為重要，因?yàn)?，服?wù)性行業(yè)的價(jià)值大部分來(lái)源于公司的員工，投資人力資本、管理人力資本是這類(lèi)公司管理層主要的工作。 結(jié)束語(yǔ)從上面我們可以看到人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長(zhǎng)，這就意味著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)較大。 通過(guò)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理中人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防范的分析，本人認(rèn)為隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的職能將產(chǎn)生重大的變化，主要以人力資本投資為核心，為企業(yè)做人員管理的決策并提供戰(zhàn)略性的訊息。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)應(yīng)當(dāng)做好以下工作： 人力資本投資預(yù)測(cè)包括每項(xiàng)投資的成本預(yù)測(cè)，這需要人力資源管理者具有戰(zhàn)略性的眼光，預(yù)測(cè)人力資本的發(fā)展方向，同時(shí)人力資源管理者也應(yīng)當(dāng)做好市場(chǎng)調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場(chǎng)為導(dǎo)向，挖掘最有潛力的人力資本； 做好人力資本投資成本核算工作主要是達(dá)到用最小的投資成本獲得最大的投資回報(bào)率的目的，適當(dāng)?shù)娜肆Y本投資量應(yīng)當(dāng)是邊際的產(chǎn)出現(xiàn)值等于追加投資的邊際成本； 在每項(xiàng)人力資本投資后，管理者應(yīng)當(dāng)做好分析工作，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益； 雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒(méi)有得到完善，但作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略上做好控制工作，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。 ： 測(cè)評(píng)方法有很多如填寫(xiě)申請(qǐng)表格、面試、筆試等，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)是用不同的方法，無(wú)論使用什么方法，最終目的就是全面了解員工，有些企業(yè)為了全面了解員工還采取了側(cè)面了解應(yīng)聘者的方式：例如他們向應(yīng)聘者的原工作單位了解應(yīng)聘者的情況；在員工試用期時(shí)，利用誘使員工犯錯(cuò)誤的方法來(lái)考察員工的道德水平，犯錯(cuò)誤的員工將會(huì)在使用期滿后被辭退。目前招聘誠(chéng)信測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)、誠(chéng)信測(cè)試是否有效的問(wèn)題仍在進(jìn)行爭(zhēng)論與探討，包括什么樣的工作較為適合進(jìn)行誠(chéng)信測(cè)試且效果較好，以及如何避免應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)為了獲得工作而偽裝誠(chéng)實(shí)行為等。b. 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行性格方面的測(cè)驗(yàn)，企業(yè)可以購(gòu)買(mǎi)一些心理測(cè)試及性格測(cè)試題，測(cè)試應(yīng)聘者是否符合工作崗位的要求。在利用提問(wèn)的方式進(jìn)行測(cè)試時(shí)，一般分為兩種形式一種是目的較為明確的方式，另一種是目的較為隱蔽的方式。對(duì)聲音進(jìn)行重音分析，分析筆跡的方法都是測(cè)評(píng)誠(chéng)信的方法，但這些方法需要掌握測(cè)試者周期性的興趣上的起伏變化，所以這些方法較適合于測(cè)量大范圍的的與工作無(wú)聯(lián)系的人們的誠(chéng)信度。然而，不是所有的被測(cè)者都顯示這樣的結(jié)果，一些同樣的生理變化會(huì)在非測(cè)慌的其他的情況下出現(xiàn)。在國(guó)外，最常用的測(cè)評(píng)誠(chéng)實(shí)度的方法是利用測(cè)慌儀，當(dāng)被測(cè)者的語(yǔ)言帶有欺騙性時(shí)，他的血壓，皮膚傳導(dǎo)系數(shù)，脈搏和呼吸會(huì)產(chǎn)生變化。誠(chéng)實(shí)的員工往往獲得企業(yè)的青睞，所以，目前對(duì)員工的誠(chéng)信管理是人力資源管理領(lǐng)域的熱門(mén)話題。也許，百分之三十的企業(yè)破產(chǎn)大體上可以歸因于員工的偷竊行為。 在現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)中，誠(chéng)信測(cè)試越來(lái)越被很多企業(yè)公司重視，這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)越來(lái)越依靠人力資本來(lái)發(fā)展，如果員工不誠(chéng)實(shí)，往往給公司造成很大損失，在美國(guó)，據(jù)保守的估計(jì)每年因員工偷竊而造成的損失在150億到250億美元之間，一些估計(jì)的數(shù)字更高。人才測(cè)評(píng)的發(fā)展離不開(kāi)崗位規(guī)范，他們的有機(jī)結(jié)合是人才測(cè)評(píng)發(fā)展的源動(dòng)力。人才測(cè)試的理論基礎(chǔ)是“人職匹配（天生我才必有用）”，它是一個(gè)重要特征，并且是和職業(yè)（崗位）相結(jié)合的，離開(kāi)了職業(yè)的評(píng)估、離開(kāi)了和具體崗位結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的作用。正是由于有了一批年富力強(qiáng)的優(yōu)秀管理人員，該公司在百事可樂(lè)總公司屬下的600多家子公司中脫穎而出。1989年4月，正在籌建中的上海百事可樂(lè)有限公司委托上海市人事局任職資格評(píng)價(jià)中心面向社會(huì)公開(kāi)招考高級(jí)企業(yè)管理人才，經(jīng)過(guò)筆試、心理測(cè)試、系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)、情景模擬、英語(yǔ)面試等層層篩選，在446名報(bào)考者中選中了27名佼佼者，最后由總經(jīng)理審定選用其中14名。在我國(guó)，1988年上海出現(xiàn)了我國(guó)第一家社會(huì)化人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，10多年后的今天，我國(guó)從事人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)已有幾十家。這是因?yàn)椴煌墓ぷ鲗?duì)人才素質(zhì)的要求不同。人事測(cè)評(píng)所采用的技術(shù)方法和工具根據(jù)國(guó)情、地域和工作性質(zhì)的差異而有不同。所以，人事測(cè)評(píng)工作十分關(guān)鍵。
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